Kutipan dari Situs Depnaker

berikut ini kutipan yang diambil dari situs nakertrans.go.id.

kutipan ini diambil karena sesuai dengan masalah pekerjaan saya.

enjoy…

Penjelasan mengenai penentuan upah sehari
Sesuai ketentuan Pasal 77 ayat (2) UU Ketenagakerjaan No. 13/2003, bahwa waktu kerja adalah: a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam)hari kerja dalam 1 (satu) minggu, atau b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari atau 40(empat puluh) jami 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. 2. Berdasarkan pengaturan waktu kerja di atas, maka untuk menetukan upah perhari sesuai ketentuan Pasal 9 ayat (1) Permenaker No: PER-102/MEN/2004, dalam hal upah pekerja/buruh dibayar secara harian, maka penghitungan besarnya upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja/buruh yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Adapun peraturan yang mengatur upah sehari dihitung dari upah sebulan dibagi 30 (tiga puluh) hari, dapat disampaikan bahwa UU Ketenagakerjaan tidak mengaturnya. Namun, dalam hal pekerja diputuskan hubungan kerja dan upahnya dibayar atas dasar perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari, vide Pasal 157 ayat (2) UU Ketenagakerjaan No. 13/2003.

Penjelasan mengenai kewajiban perusahaan terhadap karyawan yang terkena PHK
Pada dasarnya pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh dan pemerintah. dengan segala upaya harus mencegah agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja. 2. Namun, dalam hal perusahaan terus menerus merugi selama 2 (dua) tahun yang dibuktikan dengan hasil audit oleh akuntan publik, maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. 3. Apabila dalam perundingan tidak dicapai kesepakatan, agar penyelesaian selanjutnya ditempuh sesuai UU No. 2/2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial, karena pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. 4. Mengenai kewajiban perusahaan terhadap pekerja yang diputuskan hubungan kerjanya, agar mempedomani Pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan.

Penjelasan mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Demosi, Jamsostek, dan Pengunduran diri (UU No. 13/2003)
Perjanjian kerja waktu tertentu. a. Perjanjian kerja waktu tertentu sesuai ketentuan Pasal 58 ayat (1) UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, bahwa dalam perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan. b. Pemutusan hubungan kerja terhadap perjanjian kerja waktu tertentu karena tidak memenuhi standar yang diharapkan perusahaan, hanya dapat dilakukan sesuai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Oleh karena itu, pemutusan hubungan kerja tanpa adanya penetapan penyelesaian perselisihan hubungan industrial, batal demi hukum (Pasal 155 UUK). Berhak tidaknya uang pesangon atau ganti rugi sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja, merupakan kewenangan pengadilan hubungan industrial. c. Apabila pekerjaan yang diperjanjikan belum selesai, PKWT dapat diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun, dengan ketentuan pengusaha paling lama 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir harus memberitahukan secara tertulis kepada pekerja. 2. Demosi. Demosi/penurunan jabatan, tidak diatur dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Oleh karena itu, dapat diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjiank erja bersama. 3. Jamsostek. a. Penyelenggaraan program Jamsostek perusahaan tidak dapat hanya mengikutsertakan sebagian pekerjanya pada program Jmasostek, sebagaimana diatur Pasal 4 ayat (1) UU No. 3/1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. b. Perusahaan apabila hanya mengikutsertakan sebagian karyawan pada program Jamsostek, diancam hukum kurungan atau denda sesuai ketentuan Pasal 29 ayat (1) UU No. 3/1992 tentang Jamsostek. 4. Pengunduran diri. Pekerja dikualifikasikan mengundurkan diri sesuai ketentuan Pasal 168 UU No. 13/2003 apabila memenuhi syarat: a. Pekerja mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah. b. Pengusaha telah memanggil 2 (dua) kali secara patut dan tertulis. Berdasarkan hal tersebut, pekerja hanya dapat dikualifikasikan mengundurkan diri apabila memenuhi unsur tersebut di atas.

Penjelasan mengenai hak cuti pekerja harian lepas.
Dalam UU No. 13/2003 tentang ketenagakerjaan hanya dikenal ada 2 macam hubungan kerja, yakni perjanjiank erja waktu tertentu (PKWT) dan perjanjiank erja waktu tidak tertentu (PWTT). Salah satu bentuk penerapan PKWT adalah hubungan kerja sebagai pekerja harian lepas (PHL) yang telah diatur dalam Permenaker No. PER.06/MEN/1985 tentang Perlindungan Pekerja Harian Lepas (Permenaker 06/1985). Jenis dan sifat pekerjaan yang dapat dilakukan melalui hubungan kerja PHL disyaratkan antara lain: a. Jangka waktu untuk mengerjakan pekerjaan dilakukan dalam waktu yang relatif singkat dan tidak melebihi 3 bulan. b. Pelaksanaan pekerja dilakukan tidak melebihi 20 hari kerja dalam sebulan dan tidak terikat pada jam kerja yang umum berlaku di perushaan. c. Pekerjaan yang dilakukan menurut musim tertentu. d. Peekerjaan bongkar muat yang dilakukan secara tidak tetap (Pasal 2 ayat (2) Permenaker 06/1985). Sementara hak cuti tahunan timbul setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus menerus (Pasal 79 ayat (2) huruf c UU 13/2003). Berdasarkan uraian tersebut di atas maka pekerja/buruh dengan hubungan kerja sebagai PHL tidak berhak atas cuti tahunan. 2. Perjanjian kerja yang dilakukan antara pengusaha dengan pekerja yang tidak sesuai dengan syarat-syarat mengenai jenis dan sifat pekerjaan sebagaimana tersebut butir 1 di atas, maka PHL tersebut memperoleh hak-hak yang sama dengan pekerja/buruh tetap(Pasal 4 Permenaker 06/1985).

Status harian lepas, harian lepas dan bulanan
Sesuai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan behwa hubungan kerja dapat dilakukan berdasarkan perjanjian kerja untuk waktu tertentu, perjanjian kerja untuk tidak waktu tertentu dan perjanjian kerja harian lepas (keetntuan Pasal 56 UU No. 13/2003 jo. Pasal 10 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP- 100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Dengan demikian sesuai dengan bahwa peraturan perundang- undangan ketenagakerjaan, tidak mengenal adanya status hubungan kerja harian biasa, bulanan, dan borongan. namun untuk cara pembayaran upah dapat dilakukan secara harian, borongan maupun bulanan. 2. Perhitungan upah bagi pekerja tetap ataupun tidak tetap, apabila pembayaran upahnnya dilakukan secara harian perhitungannya dilakukan sesuai Pasal 15 Permenaker No. PER-01/MEN/1999. 3. Perhitungan upah untuk bulan Pebruari (terdiri dari 28 hari) dihitung sebagai upah sebulan dengan ketentuan upah sebulan tersebut tidak lebih rendah dari upah minimum yang berlaku. 4. Perhitungan upah yang benar apabila pembayarannya dilakukan secara harian, borongan, atau bulanan, adalah upah yang dibayar tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku. 5. Pemotongan upah apabila pekerja mangkir sesuai prinsip “no work no pay” untuk perhitungannya dapat dipedomani Permenaker No. PER- 01/MEN/1999 dan bagi pekerja yang bekerja penuh satu bulan, mendapat upah penuh sebulan dengan ketentuan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku.

Permohonan Penjelasan Perlindungan Upah
Sesuai ketentuan Pasal 19 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah, bahwa apabila upah terlambat dibayar, maka mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan, terhitung dari hari dimana seharusnya upah dibayar, upah tersebut ditambah dengan 5% untuk tiap hari keterlambatan. 2. Berdasarkan ketentuan tersebut, tambahan upah tasa keterlambatan pembayaran upah pada hari keemopat sampai hari kedelapan ditambah sebesar 5% dari upah untuk harikeempat sampai hari kedelapan. Sehingga seandainya keterlambatan tersebut berlangsung pada hari keempat sampai hari kedelapan, maka besarnya tambahan sebesar 25%. 3. Sesuda hari kedelapan tambahan menjadi sebesar 1% untuk tiap hari keterlambatan dengan ketentuan tambahan untuk 1 bulan tidak boleh melebihi 50% dari upah yang seharusnya dibayarkan. 4. Sesudah sebulan upah masih belum dibayar, disamping kewajiban untuk membayar tambahan sebagaimana disebut di atas, pengusaha diwajibkan membayar bunga sebesar bunga yang ditetapkan oleh Bank untuk kredit perusahaan yang bersangkutan. Dalam hal ini apabila perusahaan tersebut terdapat beberapa jenis kredit, maka yang dipakai untuk menentukan besarnya, diambil bunga kredit yang paling menguntukan pekerja/buruh (SE Menakertrans No. SE:01/MEN/1982)..

Penjelasan Tentang Komponen Upah dan Ketentuan UMP
a. Komponen upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. b. Tunjangan tetap adalah suatu pembayaran yang dibayarkan secara teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja/buruh dan keluarganya yang dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok dan tidak dikaitkan dengan pembayaran upah pokok dan tidak dikaitkan dengan kehadiran. 2. Tunjangan jabatan adalah termasuk (komponen) tunjangan tetap, karena dibayar secara teratur dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok dan tidak dikaitkan dengan kehadiran. 3. Konsekwensi pekerja/buruh (kryawan) yang menduduki suatu jabatan tertentu yang diturunkan dari jabatannya (demosi) adalah (antara lain) penghapusan tunjangan jabatan dari komponen upah sesuai dengan jenjang (level) dari jabatan yang diduduki. 4. Perubahan (penambahan/penguranganP dari nilai masing-masing komponen upah sehubungan dengan adanya perubahan UMP, pengaturannya diserahkan kepada manajemen perusahaan. Yang penting bahwa komponen upah pokok sekurang-kurangnya 75% dari (komulatif) upah pokok dan tunjangan tetap (Pasal 94 UU Nomor 13 Tahun 2003)…

Penjelasan mengenai Uang Pisah
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang selanjutnya disebut UUK, telah mengatur alasan-alasan pemutusan hubungan kerja beserta hak-haknya. 2. Khusus mengenai pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas kemauan diri sendiri, sesuai Pasal 162 UUK No. 13/2003 pekerja yang bersangkutan berhak memperoleh uang penggantian hak sesuai Pasal 156 ayat (4) dan uang pisah yang besarnya dan pemberiannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama (PK, PP atau PKB). 3. Berdasarkan hal tersebut secara yuridis, Pekerja/Buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, tidak berhak atas pemberian uang penghargaan masa kerja. 4. Namun apabila pengusaha hendak mengatur pemberian uang penghargaan masa kerja bagi Pekerja/Buruh yang mengundurkan diri, sebagai bagian dari syarat kerja, dapat diatur dalam PK, PP atau PKB.

Pendapat hukum mengenai sistem penggantian hari kerja
Berdasarkan Pasal 77 ayat (2) UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, bahwa setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja (normatif), yang meliputi 2 (dua) alternatif, yaitu: a. 7 (tujuh) jam/hari dan 40 (empat puluh) jam/minggu untuk pola waktu kerja 6 (enam) hari kerja/minggu, atau b. 8 (delapan) jam/hari dan 40 (empat puluh) jam/minggu untuk pola waktu kerja 5 (lima) hari kerja/minggu. Alternatif ketentuan waktu kerja tersebut, tidak berlaku untuk sektor usaha atau pekerjaan tertentu yang diatur khusus dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, yakni: a. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-234/MEN/2003 tentang waktu kerja dan istirahat pada sektor usaha energi dan sumber daya mineral pada daerah tertentu. b. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Per-15/Men/VII/2005 tentang waktu kerja istirahat pada sektor usaha pertambangan umum daerah operasi tertentu. Dengan demikian, penetuan satuan waktu kerja dan pola waktu kerja, ditentukan dalam satuan waktu mingguan, yakni pola 6:1 atau pola 5:2, kecuali pada sektor usaha/pekerjaan tertentu yang diatur khusus dengan Kepmenakertrans dan Permenakertrans sebagaimana tersebut di atas. 2. Apabila terdapat penggunaan waktu kerja yang melebihi ketentuan waktu kerja/hari atau dalam satuan mingguan, maka wajib membayar overtime sesuai dengan ketentuan yang berlaku, kecuali perusahaan itu termasuk dalam kategori perusahaan yang bergerak di sektor usaha atau pekerjaan tertentu yang telah diatur khusus dengan Keputusan/Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

Penjelasan status pembayaran tunjangan tidak tetap
Komponen upah dapat dikelompokan terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak teta. Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan teta, maka besarnya upah pokok sekurang-kurangnya 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap (pasal 94 UU No,. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan. Upah pokok adalah imbalan dasat yang dibayarkan kepada pekerja/buruh menururt tingkatan atau jenis pekerjaannya yang ditetapkan berdasarkan kesepakatan kerja. Tunjangan tetap adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja/buruh dan keluarganya yang diberikan dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya yang dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok. Tunjangan tidak tetap adalah suatu pembayaran secara langsung atau tidak langsung yang didasarkan pada kehadiran atau prestasi berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya yang dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok. 2. Apabila pemberian tunjangan tidak tetap dipersyaratkan berdasarkan kehadiran atau prestasi pekerja/buruh yang bersangkutan, maka dengan demikian jika pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena cuti (baik cuti tahunan, cuti hamil, cuti haid atau cuti panjang), atau karena ijin, ia tidak berhak atas tunjangan tidak tetap dimaksud.

Penjelasan mengenai status tenaga kerja dan upah kerja lembur
Dalam UU Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan dikenal ada 2 macam hubungan kerja (berdasarkan perjanjian kerjanya, yakni perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT)dan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT). Sedangkan cara pembayaran upah dibedakan atas, pembayaran upah secara harian, mingguan atau secara bulanan dan pembayaranupah secara borongan atau berdasarkan satuan hasil. Pekerja yang upahnya dibayar secara borongan atau berdasarkan satuan hasil sering disebut dengan istilah pekerja borongan atau tenaga kerja borongan. Menurut Pasal 1 angka 3 Kepmenakertrans No. KEP.150/MEN/1999 bahwa pekerja borongan atau tenaga kerja borongan adalah tenaga kerja yang dipekerjakan oleh pengusaha (employer)untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan pembayaran upah (yang) didasarkan atas volume pekerjaan atau satuan hasil kerja. Selanjutnya menurut Pasal 15 ayat 1 Permenaker Nomor PER-01/MEN/1999 bahwa bagi pekerja borongan, baik yang dilakukan dengan sistem kerja borongan atau berdasarkan satuan hasil yang dilaksanakan dalam waktu satu bulan atau lebih, maka upah rata-rata sebulan, serendah-rendahnya adalah upah minimum (setempat) di perusahaan yang bersangkutan. Dengan demikian, status hubungan kerja (para) “pekerja borongan” asdalah berdasarkan PKWTT yang upahnya dibayarkan secara bulanan, dengan mempersyaratkan pencapaian suatu target atau produktivitas tertentu. 2. Ketentuan perhitungan upah kerja lembur bagi pekerja/buruh tetap berpedamoan pada Pasal 11 Jo Pasal 8 dan Pasal 10 Kepmenakertrans Nomor KEP-102/MEN/2004, yakni didasarkan pada upah bulanan, dengan ketentuan, apabila komponen upah terdiri dari uaph pokok dan tunjangan tetap, maka dasar perhitungan upah kerja lembur adalah 100% dari upah (take home pay). Apabila komponen upah terdiri dariupah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, maka dasar perhitungan upah kerja lembur adalah jumlah yang lebih besar antara : upah pkok ditambah tunjangan tetap, dengan 75% dari jumlah keseluruhan (ketiga komponen) upah yang diterima.

Kesepakatan kerja bersama
Dalam 1 grup perusahaan yang merupakan gabungan dari beberapa perusahaan, yang masing-masing perusahaan mempunyai badan hukum sendiri-sendiri, wajib membuat peraturan perusahaan apabila mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 orang atau wajib memenuhi permintaan serikat pekerja/buruh yang telah memenuhi syarat untuk melakukan perundingan perjanjian kerja bersama. Dengan demikian dalam 1 grup perusahaan, sebagai gabungan di beberapa perusahaan, dimungkinkan pada grup tersebut ada perusahaan yang memiliki PP dan ada pula perusahaan yang memiliki perjanjian kerja bersama. 2. Namun, dalam suatu perusahaan, sesuai ketentuan Pasal 4 dan Pasal 313 Kepmenakertrans No. KEP-48/MEN/IV/2004, bahwa pada perusahaan hanya dapat dibuat dan diberlakukan 1 peraturan perusahaan yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh diperusahaan yang bersangkutan, atau perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. 3. Namun, apabila perusahaan memiliki cabang dapat dibuat peraturan perusahaan turunan atau perjanjian kerja bersama turunan yang disesuaikan dengan kondisi cabang perusahaan masing-masing. 4. Dapat disimpulkan bahwa pada satu perusahaan tidak dapat diberlakukan peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama pada waktu bersamaan.

THR untuk pekerja/buruh harian lepas
Sesuai ketentuan Pasal 2 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER/04/MEN/1994, bahwa pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih. 2. Perjanjian kerja harian lepas, sebagaimana diatru Pasal 10 ayat (1) dan (2) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi NO. KEP-100/MEN/VI/2004, hanya dapat dilakukan untuk pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan, serta upah didasarkan pada kehadiran, dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kutrang dari 21 hari dalam 1 bulan. Dalam hal tersebut pekerja harian lepas tidak berhak atas THR. 3. Namun, apabila pekerja harian lepas bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, maka pekerja tersebut berhak atas THR yang besarnya diberikan secara proposional dengan masa kerja. Oleh karena, perjanjian kerja harian lepas tersebut telah berubah menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu. 4. Dalam hal Kepala Daerah meneritkan Peraturan Daerah yang isinya bertentangan dengan Peraturan Perundang-undangan yang diterbitkan oleh Menakertrans, maka peraturan yang diberlakukan adalah peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Penjelasan Ketenagakerjaan (perhitungan lembur, perhitungan pembayaran premi jamsostek, perhitungan gaji perhari, dan lainnya)
SEsuai ketentuan Pasal 79 ayat (2) UU No. 13/2003 tentag Ketenagakerjaan, yang mengatur istirahat antar jam kerja sekurang-kuranganya setengah jam setelah bekerja 4 (empat) jam secara terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja. Ketentuan tersebut adalah bersifat wajib (normatif), sehingga apabila istirahat antar jam kerja dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama diatur bahwa setelah bekerja 5 (lima) jam secara terus menerus, diberikan istirahat1 (satu) jam adalah batal demi hukum. 2. Perhitungan pembayaran premi jamsostek, bila perusahaan membayarkan upah pokok dan tunjangan tetap dalam 1 (satu) bulan, maka sesuai Pasal 1 angka 3 PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Jamnian Sosial Tenaga Kerja pembayaran premi jamsosteknya adalah dihitung dari upah pokok dan tunjangan tetap. 3. Adapun perhitungan gaji perhari sesuai ketentuan yang berlaku adalah: a. apabila perusahaan menggunakan pola waktu kerja 5 (lima) hari kerja perminggu, maka upah seharinya adalah upah sebulan dibagi 21 (dua puluh satu). b. apabila perusahaan mengghunakan pola waktu 6 (enam) hari kerja perminggu, maka upah seharinya adalah upah sebulan dibagi 25 (dua puluh lima). 4. Sesuai Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 7 Tahun 1964 tentang Syarat Kesehatan, Kebersihan Serta Penerangan Dalam Tempat Kerja, bahwa tidak dikenal adanya penyimpangan. 5. Dalam hal perusahaan melakukan penugasan terhadap pekerja, hanya dapat dilakukan sesuai dengan perjanjian kerja yang dibuat antar pekerja dengan pengusaha. 6. Perusahaan dalam mempekerjakan pekerja wajib mengikuti ketentuan waktu kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 77 dan Pasal 78 UU Ketenagakerjaan Nomor 13/2003. 7. Perusahaan dalam hal melakukan pembayaran upah, sesuai ketentuan Pasal 90 UU Ketenagakerjaan No. 13/2003 adalah, dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum.

Penyelesaian putusnya hubungan kerja
Undang-Undang Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, telah mengatur alasan-alasan PHK beserta hak-haknya. 2. Khusus mengenai PHK dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiri, sesuai Pasal 162 UUK No. 13/2003 pekerja yang bersangkutan berhak memperoleh uang penggantian hak sesuai Pasal 156 ayat (4) dan uang pisah yang besarnya dan pemberiannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Berdasarkan hal tersebut secara yuridis, pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, tidak berhak atas pemberian uang penghargaan masa kerja. 4. Namun apabila pengusaha hendak mengatur pemberian uang penghargaan masa kerja bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri, sebagai bagian dari syarat kerja, dapat diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. 5. Akan tetapi pengaturan seperti hal tersebut di atas, tidak dapat dijadikan sebagai acuan (sumber hukum) untuk dapat diberlakukan terhadap perusahaan yang tidak mengatur pemberian uang penghargaan masa kerja bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri.

Permohonan penjelasan mengenai Outsourching
Outsourching adalah penyerahan sebagian pekerjaan dari perusahaan kepada perusahaan lain. Tenaga kerja yang masuk dalam outsourching dapat berstatusPKWT dan PKWTT. Outsourching terjadi jika perusahaan penyedia tenaga kerja mendapat order pekerjaan dan dilimpahkan dari perusahaan lain. b. Dalam outsourching hubungan kerja terjadi pada perusahaan penyedia tenaga kerja dan perusahaan pemberi kerja, sedangkan tenaga kerja outsourching memiliki hubungan kerja dengan perusahaan penyedia tenaga kerja.

Permohonan penjelasan mengenai Undang-undang Ketenagakerjaan No 13 Thn 2003 Pasal 36
Pertanyaan :
Sehubungan dengan Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 pasal 46 yang berbunyi sebagai berikut :
Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia dan/atau jabatan tertentu.
Jabatan tertentu sebagaimana dimaksud dalam pasal (1) diatur dengan keputusan menteri
Untuk menghindari kesalahpahaman, dan agar perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja asing tidak melakukan pelanggaran atas pasat tersebut, kami mohon penjelasan atas hal-hal sebagai berikut:
Apa yang menjadi batasan “yang mengurusi personalia” seperti yang tersebut dalam pasal 46 no (1) diatas?
Dalam hal seluruh direktur perusahaan adalah tenaga kerja asing dan Manager Personalia adalah seorang warga negara Indonesia, apakah seluruh dokumen yang berhubungan dengan sumber daya manusia seperti Perjanjian Kerja, Kenaikan Jabatan, Penggajian, Pendidikan dan Pengembangan Sumebr Daya Manusia dll hanya boleh ditandatangani oleh Manager Personalia tersebut, dan tidak boleh ditandatangani oleh direksi?
Bila seluruh dokumen seperti yang disebut dalam nomor 2 diatas hanya boleh ditandatangani oleh pejabat setingkat Manager (dalam hal ini tidak ada Direktur berkewarganegaraan Indonesia), maka bagi karyawan ini kurang menguntungkan, karena dokumen seperti Kenaikan Gaji atau Kenaikan Jabatan dan Rencana Pengembangan Sumber Daya Manusia lainnya akan lebih kuat bila ditandatangani oleh pejabat yang lebih tinggi dalam hal ini Direksi.
Dalam hal tidak ada Direktur yang berkewarganegaraan Indonesia, apakah tanggung jawab perusahaan terhadap tenaga kerja hanya diwakili oleh Manager Personalia yang berkebangsaan Indonesia? Bila hal ini terjadi, maka hal ini akan merugikan karyawan, karena bila ada masalah antara perusahaan dengan karyawan yang dituntut untuk menyelesaikan persoalan tersebut adalah hanya pejabat setingkat Manager, sementara Direksi dapat lepas tangan
Jawaban :
Menanggapi pertanyaan mengenai Permohonan penjelasan mengenai Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 pasal 46, bersama ini kami sampaikan penjelasan sebagai berikut:
Pasal 46 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) mengatur ketentuan mengenai jabatan-jabatan yang tidak boleh diduduki bagi tenaga kerja asing (negative list untuk TKA), antara lain jabatan yang mengurusi personalia. Batasan jabatan yang mengurusi personalia sebagaimana dimaksud ketentuan tersebut adalah segala aspek yang berkaitan dengan pekerjaan dan pengelolaan serta administrasi sumber daya manusia (SDM)
Apabila jabatan yang mengurusi personalia berada pada level anggota Direksi dengan nomenclatuur Direktur Personalia atau Direktur Sumber Daya Manusia, maka seluruh anggota Direksi dapat diduduki oleh TKA (sepanjang memenuhi syarat dan ketentuan) kecuali jabatan Direktur Personalia atau Sumber Daya Manusia tersebut. Namun apabila nomenclatuur salah satu dari jabatan anggota Direksi tersebut (misalnya) adalah Direktur Umum atau Direktur Keuangan yang dalam job desc-nya terdapat kewenangan yang berkaitan dengan personalia (SDM), maka jabatan dimaksud dapat diduduki oleh TKA, akan tetapi pelimpahan urusan personalia (SDM) kepada salah seorang Senior Manager atau General Manager harus dipegang oleh tenaga kerja Indonesia. Dengan kata lain, jabatan Manager atau Senior Manager (termasuk jabatan lainnya yang lebih rendah) yang (khusus) membidangin bidang personalia terdapat dokumen yang berkaitan dengan personalia (SDM) yang harus ditanda-tangani dan merupakan kewenangan anggota Direksi yang bersangkutan, maka penanda-tanganan dokumen dimaksud, dilimpahkan (didelegasikan) kepada pemegang jabatan yang membidangi personalia (SDM) yang dipegang oleh tenaga kerja Indonesia.
Penanda-tanganan suatu dokumen kepada pemegang jabatan yang lebih rendah (yang seharusnya ditanda-tangani oleh anggota Direksi yang berkenaan dengan masalah personalia/SDM) sepanjang dilakukan atas dasar pelimpahan tugas atau pendelegasian kewenangan (termasuk dalam job description), maka kekuatan hukumnya akan sama jika dokumen dimaksud ditanda-tangani oleh (Direktur) yang bersangkutan secara langsung.
Sehubungan dengan angka 2 dan 3 tersebut di atas, apabila dilakukan pelimpahan atau pendelegasian wewenang, maka tindakan dan perbuatan hukum pihak yang menerima kewenangan atau penerima delegasi, secara hukum sama kedudukannya dengan pihak yang melimpahkan atau mendelegasikan. Oleh karenanya anggota Direksi yang berkenaan, tidak dapat lepas tangan dan tetap harus bertanggung-jawab atas perbuatan hukum pihak yang menerima kewenagan atau delegasi. Kecuali pihak yang menerima kewenangan/delegasi menyalahgunakan kewenangan (Pasal 1367 ayat (3) KUH Perdata).

Permohonan penjelasan mengenai perjanjian kerja waktu tertentu
Pertanyaan :
Sehubungan dengan Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 pasal 59 “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu”, yaitu :
pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya
pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun
pekerjaan yang bersifat musiman atau
pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan
Kami mohon penjelasan atas hal-hal sebagai berikut:
Jenis pekerjaan apakah yang dapat dikategorikan sebagai pekerjaan yang bersifat musiman? Apakah garment dapat dikatakan sebagai pekerjaan yang bersifat musiman, mengingat di perusahaan garment terdapat adanya waktu-waktu sibuk/high season? Dan apabila gament dikategorikan sebagai pekerjaan yang bersifat musiman, apakah perusahaan garment boleh mempekerjakan karyawan kontrak? Jika boleh, berapa prosentase yang diperbolehkan untuk suatu perusahaan garment mempekerjakan karyawan kontrak?
Jenis pekerjaan apakah yang dikatakan sebagai pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan? Apakah suatu perusahaan yang baru berdiri bisa dikatakan sebagai pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru? Bagaimana dengan perusahaan yang membuka cabang di tempat lain, apakah dikategorikan sebagai pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru?
Jawaban :
Sehubungan dengan pertanyaan mengenai Konsultasi mengenai perjanjian waktu kerja, dengan ini kami sampaikan penjelasan sebagai berikut:
Berdasarkan Pasal 4 ayat (1) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Waktu Kerja Tertentu, bahwa pekerjaan yang dikategorikan sebagai pekerjaan yang bersifat musiman adalah pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada musim dan cuaca. Dengan demikian, menurut hemat kami garment tidak dapat dikategorikan sebagai pekerjaan yang bersifat musiman. Bilamana pada perusahaan garment terdapat adanya waktu-waktu sibuk atau high season, dan terjadi fluktuasi permintaan pasar yang jumlahnya melebihi kapasitas dan sumber daya yang tersedia, termasuk sumber daya manusia (SDM), maka keterbatasan SDM tersebut dapat dipenuhi dari pekerja/buruh melalui perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Dengan kata lain perusahaan garment boleh mempekerjakan karyawan kontrak (PKWT) namun hanya untuk pemenuhan fluktuasi kenaikan yang mengatur mengenai prosentase jumlah pekerja berdasarkan hubungan kerjanya baik tetap (PKWTT) atau (PKWT) kontrak, namun berdasarkan Pasal 59 ayat (2) bahwa, untuk pekerjaan yang bersifat tetap tidak boleh dilakukan melalui PKWT.
Menurut Pasal 59 ayat (1) huruf d, bahwa salah satu kategori pekerjaan menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya yang dapat diperjanjikan melalui perjanjian kerja waktu tertentu, adalah (antara lain) pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru,kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan (lounching). Peraturan perundang-undangan tidak dijelaskan lebih lanjut apa yang dimaksud produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam masa percobaan atau penjajakan. Menurut hemat kami, kalimat tersebut adalah suatu kesatuan makna yang berarti sesuatu produk yang belum ada di pasaran dn belum dapat diketahui pangsa pasarnya, sehingga belum ada kepastian mengenai kelanjutan produksi dari produk tersebut. Dengan demikian, suatu perusahaan yang baru berdiri dan memproduksi sesuatu uang belum ada di pasaran dan belum diketahui pangsa pasarnya, dapat dikatakan sebagai pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru atau kegiatan baru
Suatu cabang perusahaan (branch office) adalah merupakan bagian dari dan merupakan suatu kesatuan yang tidak terpisahkan dari head office. Dengan demikian apa yang dihasilkan oleh suatu cabang perusahaan adalah produk yang dihasilkan oleh suatu perusahaan yang bersangkutan secara keseluruhan. Dengan kata lain, tidak ada pemisahaan antara head office dengan branch office.