Aswin Weblog

"Karena sebaik-baik manusia adalah yang paling bermanfaat untuk orang lain"

  • Blog Stats

    • 209,091 hits
  • Kalender

    Januari 2010
    M S S R K J S
    « Nov   Feb »
     12
    3456789
    10111213141516
    17181920212223
    24252627282930
    31  
  • Sign by Aswin - For Information

Kutipan dari Situs Depnaker

Posted by aswin pada 4 Januari 2010


berikut ini kutipan yang diambil dari situs nakertrans.go.id.

kutipan ini diambil karena sesuai dengan masalah pekerjaan saya.

enjoy…

Penjelasan mengenai penentuan upah sehari
Sesuai ketentuan Pasal 77 ayat (2) UU Ketenagakerjaan No. 13/2003, bahwa waktu kerja adalah: a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam)hari kerja dalam 1 (satu) minggu, atau b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari atau 40(empat puluh) jami 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. 2. Berdasarkan pengaturan waktu kerja di atas, maka untuk menetukan upah perhari sesuai ketentuan Pasal 9 ayat (1) Permenaker No: PER-102/MEN/2004, dalam hal upah pekerja/buruh dibayar secara harian, maka penghitungan besarnya upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja/buruh yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Adapun peraturan yang mengatur upah sehari dihitung dari upah sebulan dibagi 30 (tiga puluh) hari, dapat disampaikan bahwa UU Ketenagakerjaan tidak mengaturnya. Namun, dalam hal pekerja diputuskan hubungan kerja dan upahnya dibayar atas dasar perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari, vide Pasal 157 ayat (2) UU Ketenagakerjaan No. 13/2003.

Penjelasan mengenai kewajiban perusahaan terhadap karyawan yang terkena PHK
Pada dasarnya pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh dan pemerintah. dengan segala upaya harus mencegah agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja. 2. Namun, dalam hal perusahaan terus menerus merugi selama 2 (dua) tahun yang dibuktikan dengan hasil audit oleh akuntan publik, maksud pemutusan hubungan kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh. 3. Apabila dalam perundingan tidak dicapai kesepakatan, agar penyelesaian selanjutnya ditempuh sesuai UU No. 2/2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan industrial, karena pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. 4. Mengenai kewajiban perusahaan terhadap pekerja yang diputuskan hubungan kerjanya, agar mempedomani Pasal 164 ayat (3) UU Ketenagakerjaan.

Penjelasan mengenai Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Demosi, Jamsostek, dan Pengunduran diri (UU No. 13/2003)
Perjanjian kerja waktu tertentu. a. Perjanjian kerja waktu tertentu sesuai ketentuan Pasal 58 ayat (1) UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, bahwa dalam perjanjian kerja waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan. b. Pemutusan hubungan kerja terhadap perjanjian kerja waktu tertentu karena tidak memenuhi standar yang diharapkan perusahaan, hanya dapat dilakukan sesuai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Oleh karena itu, pemutusan hubungan kerja tanpa adanya penetapan penyelesaian perselisihan hubungan industrial, batal demi hukum (Pasal 155 UUK). Berhak tidaknya uang pesangon atau ganti rugi sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja, merupakan kewenangan pengadilan hubungan industrial. c. Apabila pekerjaan yang diperjanjikan belum selesai, PKWT dapat diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun, dengan ketentuan pengusaha paling lama 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir harus memberitahukan secara tertulis kepada pekerja. 2. Demosi. Demosi/penurunan jabatan, tidak diatur dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan. Oleh karena itu, dapat diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjiank erja bersama. 3. Jamsostek. a. Penyelenggaraan program Jamsostek perusahaan tidak dapat hanya mengikutsertakan sebagian pekerjanya pada program Jmasostek, sebagaimana diatur Pasal 4 ayat (1) UU No. 3/1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. b. Perusahaan apabila hanya mengikutsertakan sebagian karyawan pada program Jamsostek, diancam hukum kurungan atau denda sesuai ketentuan Pasal 29 ayat (1) UU No. 3/1992 tentang Jamsostek. 4. Pengunduran diri. Pekerja dikualifikasikan mengundurkan diri sesuai ketentuan Pasal 168 UU No. 13/2003 apabila memenuhi syarat: a. Pekerja mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah. b. Pengusaha telah memanggil 2 (dua) kali secara patut dan tertulis. Berdasarkan hal tersebut, pekerja hanya dapat dikualifikasikan mengundurkan diri apabila memenuhi unsur tersebut di atas.

Penjelasan mengenai hak cuti pekerja harian lepas.
Dalam UU No. 13/2003 tentang ketenagakerjaan hanya dikenal ada 2 macam hubungan kerja, yakni perjanjiank erja waktu tertentu (PKWT) dan perjanjiank erja waktu tidak tertentu (PWTT). Salah satu bentuk penerapan PKWT adalah hubungan kerja sebagai pekerja harian lepas (PHL) yang telah diatur dalam Permenaker No. PER.06/MEN/1985 tentang Perlindungan Pekerja Harian Lepas (Permenaker 06/1985). Jenis dan sifat pekerjaan yang dapat dilakukan melalui hubungan kerja PHL disyaratkan antara lain: a. Jangka waktu untuk mengerjakan pekerjaan dilakukan dalam waktu yang relatif singkat dan tidak melebihi 3 bulan. b. Pelaksanaan pekerja dilakukan tidak melebihi 20 hari kerja dalam sebulan dan tidak terikat pada jam kerja yang umum berlaku di perushaan. c. Pekerjaan yang dilakukan menurut musim tertentu. d. Peekerjaan bongkar muat yang dilakukan secara tidak tetap (Pasal 2 ayat (2) Permenaker 06/1985). Sementara hak cuti tahunan timbul setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 bulan secara terus menerus (Pasal 79 ayat (2) huruf c UU 13/2003). Berdasarkan uraian tersebut di atas maka pekerja/buruh dengan hubungan kerja sebagai PHL tidak berhak atas cuti tahunan. 2. Perjanjian kerja yang dilakukan antara pengusaha dengan pekerja yang tidak sesuai dengan syarat-syarat mengenai jenis dan sifat pekerjaan sebagaimana tersebut butir 1 di atas, maka PHL tersebut memperoleh hak-hak yang sama dengan pekerja/buruh tetap(Pasal 4 Permenaker 06/1985).

Status harian lepas, harian lepas dan bulanan
Sesuai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan behwa hubungan kerja dapat dilakukan berdasarkan perjanjian kerja untuk waktu tertentu, perjanjian kerja untuk tidak waktu tertentu dan perjanjian kerja harian lepas (keetntuan Pasal 56 UU No. 13/2003 jo. Pasal 10 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. KEP- 100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu. Dengan demikian sesuai dengan bahwa peraturan perundang- undangan ketenagakerjaan, tidak mengenal adanya status hubungan kerja harian biasa, bulanan, dan borongan. namun untuk cara pembayaran upah dapat dilakukan secara harian, borongan maupun bulanan. 2. Perhitungan upah bagi pekerja tetap ataupun tidak tetap, apabila pembayaran upahnnya dilakukan secara harian perhitungannya dilakukan sesuai Pasal 15 Permenaker No. PER-01/MEN/1999. 3. Perhitungan upah untuk bulan Pebruari (terdiri dari 28 hari) dihitung sebagai upah sebulan dengan ketentuan upah sebulan tersebut tidak lebih rendah dari upah minimum yang berlaku. 4. Perhitungan upah yang benar apabila pembayarannya dilakukan secara harian, borongan, atau bulanan, adalah upah yang dibayar tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku. 5. Pemotongan upah apabila pekerja mangkir sesuai prinsip “no work no pay” untuk perhitungannya dapat dipedomani Permenaker No. PER- 01/MEN/1999 dan bagi pekerja yang bekerja penuh satu bulan, mendapat upah penuh sebulan dengan ketentuan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku.

Permohonan Penjelasan Perlindungan Upah
Sesuai ketentuan Pasal 19 Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah, bahwa apabila upah terlambat dibayar, maka mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan, terhitung dari hari dimana seharusnya upah dibayar, upah tersebut ditambah dengan 5% untuk tiap hari keterlambatan. 2. Berdasarkan ketentuan tersebut, tambahan upah tasa keterlambatan pembayaran upah pada hari keemopat sampai hari kedelapan ditambah sebesar 5% dari upah untuk harikeempat sampai hari kedelapan. Sehingga seandainya keterlambatan tersebut berlangsung pada hari keempat sampai hari kedelapan, maka besarnya tambahan sebesar 25%. 3. Sesuda hari kedelapan tambahan menjadi sebesar 1% untuk tiap hari keterlambatan dengan ketentuan tambahan untuk 1 bulan tidak boleh melebihi 50% dari upah yang seharusnya dibayarkan. 4. Sesudah sebulan upah masih belum dibayar, disamping kewajiban untuk membayar tambahan sebagaimana disebut di atas, pengusaha diwajibkan membayar bunga sebesar bunga yang ditetapkan oleh Bank untuk kredit perusahaan yang bersangkutan. Dalam hal ini apabila perusahaan tersebut terdapat beberapa jenis kredit, maka yang dipakai untuk menentukan besarnya, diambil bunga kredit yang paling menguntukan pekerja/buruh (SE Menakertrans No. SE:01/MEN/1982)..

Penjelasan Tentang Komponen Upah dan Ketentuan UMP
a. Komponen upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. b. Tunjangan tetap adalah suatu pembayaran yang dibayarkan secara teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja/buruh dan keluarganya yang dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok dan tidak dikaitkan dengan pembayaran upah pokok dan tidak dikaitkan dengan kehadiran. 2. Tunjangan jabatan adalah termasuk (komponen) tunjangan tetap, karena dibayar secara teratur dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok dan tidak dikaitkan dengan kehadiran. 3. Konsekwensi pekerja/buruh (kryawan) yang menduduki suatu jabatan tertentu yang diturunkan dari jabatannya (demosi) adalah (antara lain) penghapusan tunjangan jabatan dari komponen upah sesuai dengan jenjang (level) dari jabatan yang diduduki. 4. Perubahan (penambahan/penguranganP dari nilai masing-masing komponen upah sehubungan dengan adanya perubahan UMP, pengaturannya diserahkan kepada manajemen perusahaan. Yang penting bahwa komponen upah pokok sekurang-kurangnya 75% dari (komulatif) upah pokok dan tunjangan tetap (Pasal 94 UU Nomor 13 Tahun 2003)…

Penjelasan mengenai Uang Pisah
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang selanjutnya disebut UUK, telah mengatur alasan-alasan pemutusan hubungan kerja beserta hak-haknya. 2. Khusus mengenai pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas kemauan diri sendiri, sesuai Pasal 162 UUK No. 13/2003 pekerja yang bersangkutan berhak memperoleh uang penggantian hak sesuai Pasal 156 ayat (4) dan uang pisah yang besarnya dan pemberiannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama (PK, PP atau PKB). 3. Berdasarkan hal tersebut secara yuridis, Pekerja/Buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, tidak berhak atas pemberian uang penghargaan masa kerja. 4. Namun apabila pengusaha hendak mengatur pemberian uang penghargaan masa kerja bagi Pekerja/Buruh yang mengundurkan diri, sebagai bagian dari syarat kerja, dapat diatur dalam PK, PP atau PKB.

Pendapat hukum mengenai sistem penggantian hari kerja
Berdasarkan Pasal 77 ayat (2) UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, bahwa setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja (normatif), yang meliputi 2 (dua) alternatif, yaitu: a. 7 (tujuh) jam/hari dan 40 (empat puluh) jam/minggu untuk pola waktu kerja 6 (enam) hari kerja/minggu, atau b. 8 (delapan) jam/hari dan 40 (empat puluh) jam/minggu untuk pola waktu kerja 5 (lima) hari kerja/minggu. Alternatif ketentuan waktu kerja tersebut, tidak berlaku untuk sektor usaha atau pekerjaan tertentu yang diatur khusus dengan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, yakni: a. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-234/MEN/2003 tentang waktu kerja dan istirahat pada sektor usaha energi dan sumber daya mineral pada daerah tertentu. b. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Per-15/Men/VII/2005 tentang waktu kerja istirahat pada sektor usaha pertambangan umum daerah operasi tertentu. Dengan demikian, penetuan satuan waktu kerja dan pola waktu kerja, ditentukan dalam satuan waktu mingguan, yakni pola 6:1 atau pola 5:2, kecuali pada sektor usaha/pekerjaan tertentu yang diatur khusus dengan Kepmenakertrans dan Permenakertrans sebagaimana tersebut di atas. 2. Apabila terdapat penggunaan waktu kerja yang melebihi ketentuan waktu kerja/hari atau dalam satuan mingguan, maka wajib membayar overtime sesuai dengan ketentuan yang berlaku, kecuali perusahaan itu termasuk dalam kategori perusahaan yang bergerak di sektor usaha atau pekerjaan tertentu yang telah diatur khusus dengan Keputusan/Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

Penjelasan status pembayaran tunjangan tidak tetap
Komponen upah dapat dikelompokan terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak teta. Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan teta, maka besarnya upah pokok sekurang-kurangnya 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap (pasal 94 UU No,. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan. Upah pokok adalah imbalan dasat yang dibayarkan kepada pekerja/buruh menururt tingkatan atau jenis pekerjaannya yang ditetapkan berdasarkan kesepakatan kerja. Tunjangan tetap adalah suatu pembayaran yang teratur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tetap untuk pekerja/buruh dan keluarganya yang diberikan dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya yang dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok. Tunjangan tidak tetap adalah suatu pembayaran secara langsung atau tidak langsung yang didasarkan pada kehadiran atau prestasi berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan secara tidak tetap untuk pekerja dan keluarganya yang dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok. 2. Apabila pemberian tunjangan tidak tetap dipersyaratkan berdasarkan kehadiran atau prestasi pekerja/buruh yang bersangkutan, maka dengan demikian jika pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena cuti (baik cuti tahunan, cuti hamil, cuti haid atau cuti panjang), atau karena ijin, ia tidak berhak atas tunjangan tidak tetap dimaksud.

Penjelasan mengenai status tenaga kerja dan upah kerja lembur
Dalam UU Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan dikenal ada 2 macam hubungan kerja (berdasarkan perjanjian kerjanya, yakni perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT)dan perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (PKWTT). Sedangkan cara pembayaran upah dibedakan atas, pembayaran upah secara harian, mingguan atau secara bulanan dan pembayaranupah secara borongan atau berdasarkan satuan hasil. Pekerja yang upahnya dibayar secara borongan atau berdasarkan satuan hasil sering disebut dengan istilah pekerja borongan atau tenaga kerja borongan. Menurut Pasal 1 angka 3 Kepmenakertrans No. KEP.150/MEN/1999 bahwa pekerja borongan atau tenaga kerja borongan adalah tenaga kerja yang dipekerjakan oleh pengusaha (employer)untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan pembayaran upah (yang) didasarkan atas volume pekerjaan atau satuan hasil kerja. Selanjutnya menurut Pasal 15 ayat 1 Permenaker Nomor PER-01/MEN/1999 bahwa bagi pekerja borongan, baik yang dilakukan dengan sistem kerja borongan atau berdasarkan satuan hasil yang dilaksanakan dalam waktu satu bulan atau lebih, maka upah rata-rata sebulan, serendah-rendahnya adalah upah minimum (setempat) di perusahaan yang bersangkutan. Dengan demikian, status hubungan kerja (para) “pekerja borongan” asdalah berdasarkan PKWTT yang upahnya dibayarkan secara bulanan, dengan mempersyaratkan pencapaian suatu target atau produktivitas tertentu. 2. Ketentuan perhitungan upah kerja lembur bagi pekerja/buruh tetap berpedamoan pada Pasal 11 Jo Pasal 8 dan Pasal 10 Kepmenakertrans Nomor KEP-102/MEN/2004, yakni didasarkan pada upah bulanan, dengan ketentuan, apabila komponen upah terdiri dari uaph pokok dan tunjangan tetap, maka dasar perhitungan upah kerja lembur adalah 100% dari upah (take home pay). Apabila komponen upah terdiri dariupah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, maka dasar perhitungan upah kerja lembur adalah jumlah yang lebih besar antara : upah pkok ditambah tunjangan tetap, dengan 75% dari jumlah keseluruhan (ketiga komponen) upah yang diterima.

Kesepakatan kerja bersama
Dalam 1 grup perusahaan yang merupakan gabungan dari beberapa perusahaan, yang masing-masing perusahaan mempunyai badan hukum sendiri-sendiri, wajib membuat peraturan perusahaan apabila mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 orang atau wajib memenuhi permintaan serikat pekerja/buruh yang telah memenuhi syarat untuk melakukan perundingan perjanjian kerja bersama. Dengan demikian dalam 1 grup perusahaan, sebagai gabungan di beberapa perusahaan, dimungkinkan pada grup tersebut ada perusahaan yang memiliki PP dan ada pula perusahaan yang memiliki perjanjian kerja bersama. 2. Namun, dalam suatu perusahaan, sesuai ketentuan Pasal 4 dan Pasal 313 Kepmenakertrans No. KEP-48/MEN/IV/2004, bahwa pada perusahaan hanya dapat dibuat dan diberlakukan 1 peraturan perusahaan yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh diperusahaan yang bersangkutan, atau perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. 3. Namun, apabila perusahaan memiliki cabang dapat dibuat peraturan perusahaan turunan atau perjanjian kerja bersama turunan yang disesuaikan dengan kondisi cabang perusahaan masing-masing. 4. Dapat disimpulkan bahwa pada satu perusahaan tidak dapat diberlakukan peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama pada waktu bersamaan.

THR untuk pekerja/buruh harian lepas
Sesuai ketentuan Pasal 2 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER/04/MEN/1994, bahwa pengusaha wajib memberikan THR kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih. 2. Perjanjian kerja harian lepas, sebagaimana diatru Pasal 10 ayat (1) dan (2) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi NO. KEP-100/MEN/VI/2004, hanya dapat dilakukan untuk pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan, serta upah didasarkan pada kehadiran, dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kutrang dari 21 hari dalam 1 bulan. Dalam hal tersebut pekerja harian lepas tidak berhak atas THR. 3. Namun, apabila pekerja harian lepas bekerja 21 hari atau lebih selama 3 bulan berturut-turut atau lebih, maka pekerja tersebut berhak atas THR yang besarnya diberikan secara proposional dengan masa kerja. Oleh karena, perjanjian kerja harian lepas tersebut telah berubah menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu. 4. Dalam hal Kepala Daerah meneritkan Peraturan Daerah yang isinya bertentangan dengan Peraturan Perundang-undangan yang diterbitkan oleh Menakertrans, maka peraturan yang diberlakukan adalah peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Penjelasan Ketenagakerjaan (perhitungan lembur, perhitungan pembayaran premi jamsostek, perhitungan gaji perhari, dan lainnya)
SEsuai ketentuan Pasal 79 ayat (2) UU No. 13/2003 tentag Ketenagakerjaan, yang mengatur istirahat antar jam kerja sekurang-kuranganya setengah jam setelah bekerja 4 (empat) jam secara terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja. Ketentuan tersebut adalah bersifat wajib (normatif), sehingga apabila istirahat antar jam kerja dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama diatur bahwa setelah bekerja 5 (lima) jam secara terus menerus, diberikan istirahat1 (satu) jam adalah batal demi hukum. 2. Perhitungan pembayaran premi jamsostek, bila perusahaan membayarkan upah pokok dan tunjangan tetap dalam 1 (satu) bulan, maka sesuai Pasal 1 angka 3 PP No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Jamnian Sosial Tenaga Kerja pembayaran premi jamsosteknya adalah dihitung dari upah pokok dan tunjangan tetap. 3. Adapun perhitungan gaji perhari sesuai ketentuan yang berlaku adalah: a. apabila perusahaan menggunakan pola waktu kerja 5 (lima) hari kerja perminggu, maka upah seharinya adalah upah sebulan dibagi 21 (dua puluh satu). b. apabila perusahaan mengghunakan pola waktu 6 (enam) hari kerja perminggu, maka upah seharinya adalah upah sebulan dibagi 25 (dua puluh lima). 4. Sesuai Peraturan Menteri Perburuhan Nomor 7 Tahun 1964 tentang Syarat Kesehatan, Kebersihan Serta Penerangan Dalam Tempat Kerja, bahwa tidak dikenal adanya penyimpangan. 5. Dalam hal perusahaan melakukan penugasan terhadap pekerja, hanya dapat dilakukan sesuai dengan perjanjian kerja yang dibuat antar pekerja dengan pengusaha. 6. Perusahaan dalam mempekerjakan pekerja wajib mengikuti ketentuan waktu kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 77 dan Pasal 78 UU Ketenagakerjaan Nomor 13/2003. 7. Perusahaan dalam hal melakukan pembayaran upah, sesuai ketentuan Pasal 90 UU Ketenagakerjaan No. 13/2003 adalah, dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum.

Penyelesaian putusnya hubungan kerja
Undang-Undang Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, telah mengatur alasan-alasan PHK beserta hak-haknya. 2. Khusus mengenai PHK dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiri, sesuai Pasal 162 UUK No. 13/2003 pekerja yang bersangkutan berhak memperoleh uang penggantian hak sesuai Pasal 156 ayat (4) dan uang pisah yang besarnya dan pemberiannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Berdasarkan hal tersebut secara yuridis, pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, tidak berhak atas pemberian uang penghargaan masa kerja. 4. Namun apabila pengusaha hendak mengatur pemberian uang penghargaan masa kerja bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri, sebagai bagian dari syarat kerja, dapat diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. 5. Akan tetapi pengaturan seperti hal tersebut di atas, tidak dapat dijadikan sebagai acuan (sumber hukum) untuk dapat diberlakukan terhadap perusahaan yang tidak mengatur pemberian uang penghargaan masa kerja bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri.

Permohonan penjelasan mengenai Outsourching
Outsourching adalah penyerahan sebagian pekerjaan dari perusahaan kepada perusahaan lain. Tenaga kerja yang masuk dalam outsourching dapat berstatusPKWT dan PKWTT. Outsourching terjadi jika perusahaan penyedia tenaga kerja mendapat order pekerjaan dan dilimpahkan dari perusahaan lain. b. Dalam outsourching hubungan kerja terjadi pada perusahaan penyedia tenaga kerja dan perusahaan pemberi kerja, sedangkan tenaga kerja outsourching memiliki hubungan kerja dengan perusahaan penyedia tenaga kerja.

Permohonan penjelasan mengenai Undang-undang Ketenagakerjaan No 13 Thn 2003 Pasal 36
Pertanyaan :
Sehubungan dengan Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 pasal 46 yang berbunyi sebagai berikut :
Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia dan/atau jabatan tertentu.
Jabatan tertentu sebagaimana dimaksud dalam pasal (1) diatur dengan keputusan menteri
Untuk menghindari kesalahpahaman, dan agar perusahaan yang mempekerjakan tenaga kerja asing tidak melakukan pelanggaran atas pasat tersebut, kami mohon penjelasan atas hal-hal sebagai berikut:
Apa yang menjadi batasan “yang mengurusi personalia” seperti yang tersebut dalam pasal 46 no (1) diatas?
Dalam hal seluruh direktur perusahaan adalah tenaga kerja asing dan Manager Personalia adalah seorang warga negara Indonesia, apakah seluruh dokumen yang berhubungan dengan sumber daya manusia seperti Perjanjian Kerja, Kenaikan Jabatan, Penggajian, Pendidikan dan Pengembangan Sumebr Daya Manusia dll hanya boleh ditandatangani oleh Manager Personalia tersebut, dan tidak boleh ditandatangani oleh direksi?
Bila seluruh dokumen seperti yang disebut dalam nomor 2 diatas hanya boleh ditandatangani oleh pejabat setingkat Manager (dalam hal ini tidak ada Direktur berkewarganegaraan Indonesia), maka bagi karyawan ini kurang menguntungkan, karena dokumen seperti Kenaikan Gaji atau Kenaikan Jabatan dan Rencana Pengembangan Sumber Daya Manusia lainnya akan lebih kuat bila ditandatangani oleh pejabat yang lebih tinggi dalam hal ini Direksi.
Dalam hal tidak ada Direktur yang berkewarganegaraan Indonesia, apakah tanggung jawab perusahaan terhadap tenaga kerja hanya diwakili oleh Manager Personalia yang berkebangsaan Indonesia? Bila hal ini terjadi, maka hal ini akan merugikan karyawan, karena bila ada masalah antara perusahaan dengan karyawan yang dituntut untuk menyelesaikan persoalan tersebut adalah hanya pejabat setingkat Manager, sementara Direksi dapat lepas tangan
Jawaban :
Menanggapi pertanyaan mengenai Permohonan penjelasan mengenai Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 pasal 46, bersama ini kami sampaikan penjelasan sebagai berikut:
Pasal 46 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) mengatur ketentuan mengenai jabatan-jabatan yang tidak boleh diduduki bagi tenaga kerja asing (negative list untuk TKA), antara lain jabatan yang mengurusi personalia. Batasan jabatan yang mengurusi personalia sebagaimana dimaksud ketentuan tersebut adalah segala aspek yang berkaitan dengan pekerjaan dan pengelolaan serta administrasi sumber daya manusia (SDM)
Apabila jabatan yang mengurusi personalia berada pada level anggota Direksi dengan nomenclatuur Direktur Personalia atau Direktur Sumber Daya Manusia, maka seluruh anggota Direksi dapat diduduki oleh TKA (sepanjang memenuhi syarat dan ketentuan) kecuali jabatan Direktur Personalia atau Sumber Daya Manusia tersebut. Namun apabila nomenclatuur salah satu dari jabatan anggota Direksi tersebut (misalnya) adalah Direktur Umum atau Direktur Keuangan yang dalam job desc-nya terdapat kewenangan yang berkaitan dengan personalia (SDM), maka jabatan dimaksud dapat diduduki oleh TKA, akan tetapi pelimpahan urusan personalia (SDM) kepada salah seorang Senior Manager atau General Manager harus dipegang oleh tenaga kerja Indonesia. Dengan kata lain, jabatan Manager atau Senior Manager (termasuk jabatan lainnya yang lebih rendah) yang (khusus) membidangin bidang personalia terdapat dokumen yang berkaitan dengan personalia (SDM) yang harus ditanda-tangani dan merupakan kewenangan anggota Direksi yang bersangkutan, maka penanda-tanganan dokumen dimaksud, dilimpahkan (didelegasikan) kepada pemegang jabatan yang membidangi personalia (SDM) yang dipegang oleh tenaga kerja Indonesia.
Penanda-tanganan suatu dokumen kepada pemegang jabatan yang lebih rendah (yang seharusnya ditanda-tangani oleh anggota Direksi yang berkenaan dengan masalah personalia/SDM) sepanjang dilakukan atas dasar pelimpahan tugas atau pendelegasian kewenangan (termasuk dalam job description), maka kekuatan hukumnya akan sama jika dokumen dimaksud ditanda-tangani oleh (Direktur) yang bersangkutan secara langsung.
Sehubungan dengan angka 2 dan 3 tersebut di atas, apabila dilakukan pelimpahan atau pendelegasian wewenang, maka tindakan dan perbuatan hukum pihak yang menerima kewenangan atau penerima delegasi, secara hukum sama kedudukannya dengan pihak yang melimpahkan atau mendelegasikan. Oleh karenanya anggota Direksi yang berkenaan, tidak dapat lepas tangan dan tetap harus bertanggung-jawab atas perbuatan hukum pihak yang menerima kewenagan atau delegasi. Kecuali pihak yang menerima kewenangan/delegasi menyalahgunakan kewenangan (Pasal 1367 ayat (3) KUH Perdata).

Permohonan penjelasan mengenai perjanjian kerja waktu tertentu
Pertanyaan :
Sehubungan dengan Undang-undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 pasal 59 “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu”, yaitu :
pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya
pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun
pekerjaan yang bersifat musiman atau
pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan
Kami mohon penjelasan atas hal-hal sebagai berikut:
Jenis pekerjaan apakah yang dapat dikategorikan sebagai pekerjaan yang bersifat musiman? Apakah garment dapat dikatakan sebagai pekerjaan yang bersifat musiman, mengingat di perusahaan garment terdapat adanya waktu-waktu sibuk/high season? Dan apabila gament dikategorikan sebagai pekerjaan yang bersifat musiman, apakah perusahaan garment boleh mempekerjakan karyawan kontrak? Jika boleh, berapa prosentase yang diperbolehkan untuk suatu perusahaan garment mempekerjakan karyawan kontrak?
Jenis pekerjaan apakah yang dikatakan sebagai pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan? Apakah suatu perusahaan yang baru berdiri bisa dikatakan sebagai pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru? Bagaimana dengan perusahaan yang membuka cabang di tempat lain, apakah dikategorikan sebagai pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru?
Jawaban :
Sehubungan dengan pertanyaan mengenai Konsultasi mengenai perjanjian waktu kerja, dengan ini kami sampaikan penjelasan sebagai berikut:
Berdasarkan Pasal 4 ayat (1) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Waktu Kerja Tertentu, bahwa pekerjaan yang dikategorikan sebagai pekerjaan yang bersifat musiman adalah pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada musim dan cuaca. Dengan demikian, menurut hemat kami garment tidak dapat dikategorikan sebagai pekerjaan yang bersifat musiman. Bilamana pada perusahaan garment terdapat adanya waktu-waktu sibuk atau high season, dan terjadi fluktuasi permintaan pasar yang jumlahnya melebihi kapasitas dan sumber daya yang tersedia, termasuk sumber daya manusia (SDM), maka keterbatasan SDM tersebut dapat dipenuhi dari pekerja/buruh melalui perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Dengan kata lain perusahaan garment boleh mempekerjakan karyawan kontrak (PKWT) namun hanya untuk pemenuhan fluktuasi kenaikan yang mengatur mengenai prosentase jumlah pekerja berdasarkan hubungan kerjanya baik tetap (PKWTT) atau (PKWT) kontrak, namun berdasarkan Pasal 59 ayat (2) bahwa, untuk pekerjaan yang bersifat tetap tidak boleh dilakukan melalui PKWT.
Menurut Pasal 59 ayat (1) huruf d, bahwa salah satu kategori pekerjaan menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya yang dapat diperjanjikan melalui perjanjian kerja waktu tertentu, adalah (antara lain) pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru,kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan (lounching). Peraturan perundang-undangan tidak dijelaskan lebih lanjut apa yang dimaksud produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam masa percobaan atau penjajakan. Menurut hemat kami, kalimat tersebut adalah suatu kesatuan makna yang berarti sesuatu produk yang belum ada di pasaran dn belum dapat diketahui pangsa pasarnya, sehingga belum ada kepastian mengenai kelanjutan produksi dari produk tersebut. Dengan demikian, suatu perusahaan yang baru berdiri dan memproduksi sesuatu uang belum ada di pasaran dan belum diketahui pangsa pasarnya, dapat dikatakan sebagai pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru atau kegiatan baru
Suatu cabang perusahaan (branch office) adalah merupakan bagian dari dan merupakan suatu kesatuan yang tidak terpisahkan dari head office. Dengan demikian apa yang dihasilkan oleh suatu cabang perusahaan adalah produk yang dihasilkan oleh suatu perusahaan yang bersangkutan secara keseluruhan. Dengan kata lain, tidak ada pemisahaan antara head office dengan branch office.

About these ads

287 Tanggapan to “Kutipan dari Situs Depnaker”

  1. yoshi said

    Dear Bapak Aswin,

    Nama saya Yoshi, saya bekerja di salah satu perusahaan kontraktor. Ada yang inginsaya tanyakan :

    1. Didalam pasal UU no 13 tahun 2003, pasal 84 berbunyi :
    “setiap pekerja/buruh yg menggunakan hak waktu istirahat
    sebagaimana dimaksud dalam pasal 79 ayat (2) huruf b, c dan
    d, pasal 80 dan pasal 82 berhak mendapatkan upah penuh”

    Yang ingin saya tanyakan upah penuh disini gaji pokok saja atau gaji pokok+tunjangan tetap + tunjangan tdk tetap?

    2. Apakah benar jika kita cuti 12 hari / cuti hamil dikenakan potongan tunjangan transport dan tunjangan makan?karena berdasarkan tulisan bapak aswin, yaitu

    ” Apabila pemberian tunjangan tidak tetap dipersyaratkan berdasarkan kehadiran atau prestasi pekerja/buruh yang bersangkutan, maka dengan demikian jika pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena cuti (baik cuti tahunan, cuti hamil, cuti haid atau cuti panjang), atau karena ijin, ia tidak berhak atas tunjangan tidak tetap dimaksud”

    Berarti sama saja kami sebagai karyawan tidak berhak mendapatkan cuti?

    Mohon pencerahan

    Terima kasih atas bantuan dan perhatiannya

    yoshi

    • aswin said

      Dear pak Yoshi,
      Tunjangan tetap adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu (penjelasan Pasal 94 UU 13/03), dengan demikian, tunjangan tidak tetap dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu.
      dengan demikian, Karyawan mendapat cuti dengan mendapat upah pokok + tunjangan tetap, dan tidak mendapat tunjangan tidak tetap. (jika cuti,karyawan tidak hadir di tempat kerja dan tidak absen/ceklok kan).
      demikian yg dpt saya sampaikan,
      terima kasih

  2. HANDA said

    kalau kita bekerja dalam perusahaan dengan masa kerja 11 jam sehari, uang gaji perbulan 600.000 rb tanpa ada jam lembur,tunjanganm apa ni bisa kita laporkan he depnaker?????

    • aswin said

      ya, dilaporkan ke dinas nakertrans setempat

      • fadlan said

        Saya karyawan pada sebuah perusahaan finance,
        Saya di paksa membuat surat pengunduran diri oleh perusahaan dengan alasan tidak mencapai target.
        Saya sudah melaporkan ini ke depnaker trans setempat tapi tetap tidak ada hasil.
        Mohon petunjuknyam

        • aswin said

          Dear fadlan
          Tampaknya Saudara dipaksa untuk mengundurkan diri, pengunduran diri seharusnya tanpa tekanan/intimidasi dari pengusaha. sebagaimana Pasal 154 UU Nomor 13 Tahun 2003 yang berbunyi:

          Pasal 154

          Penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) tidak diperlukan dalam hal:
          a. pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;
          b. pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;
          c. pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau
          d. pekerja/buruh meninggal dunia.

          Selain itu, pengunduran diri memang tidak memerlukan penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, hal ini tercantum dalam Pasal 162 UU Nomor 13 Tahun 2003 yang berbunyi:

          Pasal 162

          (1) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
          (2) Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
          (3) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat :
          a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
          b. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
          c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
          (4) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiri dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

          Saudara telah melakukan hal yang benar dengan melaporkan pemaksaan pengunduran diri tersebut ke dinas tenaga kerja setempat, Hal ini karena Saudara diberikan hak untuk TIDAK MENERIMA PENGUNDURAN DIRI tersebut sebagaimana tercantum dalam Pasal 171 UU Nomor 13 Tahun 2003.
          Dengan demikian Saudara dapat mengajukan GUGATAN ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak tanggal pengunduran diri tersebut.

          Pasal 171

          Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), Pasal 160 ayat (3), dan Pasal 162, dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat menerima pemutusan hubungan kerja tersebut, maka pekerja/buruh dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak tanggal dilakukan pemutusan hubungan kerjanya.

          Dinas tenaga kerja setempat harus nya membantu dan membimbing Saudara dalam penyelesaian perselisihan ini. Mungkin Saudara bisa memberi tahu dinas tersebut tentang dasar hukum Saudara untuk menggugat yaitu Pasal 171 UU Nomor 13 Tahun 2003 dan UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
          Jika dinas tenaga kerja kabupaten/kota setempat tetap tidak menanggapi pengaduan Saudara, maka Saudara bisa mengadukan ke dinas tenaga kerja tingkat Provinsi.

          Dasar Hukum:
          Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
          Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

    • Anonymous said

      pak aswin saya mau tanya ….saya pekerja outsorsing pananda tanganan kontrak kerja saya .dikantor pengerah tenaga kerja nya disolo dengan umr 1145000 ….tapi saya kerja di wilayah sragen dg umr 960000…..jadi gaji saya yg benar yg mana ikut umr solo apa sragen

  3. lia said

    Dear bpk. Aswin

    ada yg saya mau tanya ttg masalah pemakaian hak cuti bg karyawan baru…..

    misalnya tgl masuk krja 1 okt 2010
    hak cuti akan timbul stelah setahun bekerja yaitu 1 okt 2011,yg saya tanyakan jadi brp jmlah hak cuti saya tahun depan,apakah 2 atau 2+12 ?

    • aswin said

      dear lia

      cuti tahunan diberikan sekurang kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja bekerja selama 12 bulan secara terus menerus. selain itu, UU sendiri tidak mengatur secara detil gugurnya cuti tahunan, tetapi dapat di analogikan jika tidak mengambil cuti tahunan sebelumnya dan telah tiba jatah cuti tahunan yang kemudian maka cuti tahunan sebelumnya menjadi gugur. jadi tetap 12 hari cuti untuk setahun.

      jka berdasarkan tanggal masuk, maka pada tanggal 1 okt 2011 memang akan mendapatkan cuti tahunan minimal 12 hari.
      Pada perusahaan,pengaturan cuti ini cukup bervariatif. misal:setelah 6 bulan bekerja maka mendapatkan cuti selama 6 hari, atau setelah 3 bulan mendapat 3 hari cuti,dll.
      ada perusahaan yang mengatur cuti secara kumulatif,yaitu jika tidak mengambil cuti maka akan ditambahkan untuk cuti tahun depan, misal:tidak mengambil cuti 12 hari pada tahun ini maka mempunyai jatah cuti 12+12=24 hari cuti untuk tahun depan,dst.

      UU hanya mengatur yang minimal harus didapat oleh pekerja, yaitu 12 hari cuti untuk setahun.

  4. ilham said

    Dear Pak Aswin.

    saya mau tanya, adakah pembagian, untuk jenis pekerjaan apasaja,yang bisa di jadikan pegawai kontrak/tetap.
    terus saya juga minta tolong dasar UU nya jg, terimakasih y Pak.

    wassalam

    • aswin said

      Dear Pak ilham,

      berdasarkan peraturan, jenis pekerjaan untuk pekerja kontrak atau pekerja berdasarkan perjanjian kerja untuk waktu tertentu, yaitu pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu atau jangka waktu tertentu, yaitu :
      a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
      b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
      c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
      d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
      e. perjanjian kerja harian atau lepas.
      (lihat pasal 59 UU 13/03 dan permenaker 100/04).

      sedangkan pekerjaan untuk pekerja tetap atau pekerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu adalah pekerjaan yang bersifat tetap, yaitu pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman (lihat penjelasan pasal 59 UU 13/03).

      dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 100 Tahun 2004.

      • Andrey said

        Salam hormat Bpk. Aswin,

        Dalam UU 13 Th 2003 tentang Ketenagakerjaan dikenal dua bentuk outsourcing; pemborongan (Psl 65) dan penyedia jasa naker/Labour Supplier (Psl 66), kemudian dari pasal-pasal tersebut diatur lebih lanjut dalam Kepmenakertrans No 220 Th 2004 dan Kepmenakertrans No 101 Th 2004. Dalam suatu seminar ketenagakerjaan yg diselenggarakan oleh disnakertrans provinsi yang pernah saya ikuti keduanya memiliki kesimpulan yang sama, outsourcing hanya dapat digunakan untuk suatu pekerjaan yang sifatnya penunjang, pendukung, non-inti dari suatu kegiataan perusahaan pemakai (user), harus terpisah dari kegiatan utama, tidak terus menerus, dsb.

        Lebih lanjut dalam Kepmenakertrans 220 ada kewajiban bagi persh pemakai (user) membuat alur kegiataan pekerjaannya sehingga dapat ditetapkan yang mana pekerjaan inti dan non-inti untuk kemudian dilaporkan kepada disnakertrans setempat. Yang jadi pertanyaan saya, apakah ada akibat hukumnya apalabila suatu yang diwajibkan tersebut tidak dilaksanakan oleh perusahaan (user) karena dalam kepmenakertrans tersebut tidak ada berbicara sanksinya?

        Kebetulan saya pernah bekerja sebagai pengawas di suatu perusahaan outsource dengan klien persh2 pertambangan, menurut saya ketidakjelasaan aturan seperti inilah yang menjadi celah perusahaan (user) tetap mengoutsourcingkan pekerjaan walapun nyata-nyata pekerjaan yang diberikan kepada kami adalah tergolong dalam pekerjaan inti dari persh user itu sendiri dan saya berani pastikan kegiatan operasional persh user akan terganggu apabila posisi pekerjaan yang diberikan kepada kami tersebut dihilangkan. Saya pernah berbicang dengan salah satu pihak user, dikarenakan user menginginkan perubahan status pekerja yang kami tempatkan dari PKWT ke PKWTT walaupun menurut saya langkah yang diambil oleh pihak user sudah terlalu jauh karena hubungan kerja yang terbentuk adalah vendor dengan pekerjanya, bukan user dengan pekerja yg kami tempatkan. Perihal status pekerja menurut saya sudah menjadi urusan internal persh kami, bukan urusan user.

        Terima kasih Bpk. Aswin atas penjelasannya.

        • aswin said

          Dear

          Mengenai sanksi,
          Saudara menanyakan tentang sanksi/akibat hukum bagi perusahaan (user) yang menggunakan outsource untuk pekerjaan intinya, serta tidak membuat alur sebagaimana diamanatkan Kepmenakertrans Nomor 220 Tahun 2004.
          Perlu saya sampaikan bahwa Kepmenakertrans tersebut adalah perintah dari Pasal Pasal 65 ayat (5) UU Nomor 13 Tahun 2003 yang memberikan ruang bagi penambahan syarat-syarat pemborongan tersebut. Dengan demikian, pelanggaran terhadap Kepmenakertrans Nomor 220 Tahun 2004 adalah sama saja dengan melanggar Pasal 65 ayat (2) UU Nomor 13 Tahun 2003.

          Pasal 65 ayat (5) UU Nomor 13 Tahun 2003:
          Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

          Mengenai sanksi terhadap pelanggaran, hal ini telah jelas diatur pada Pasal 65 ayat (8) dan Pasal 66 ayat (4) UU Nomor 13 Tahun 2003. Meskipun demikian, sanksinya memang tidak berupa sanksi pidana ataupun perdata.

          Pasal 65 ayat (8) UU Nomor 13 Tahun 2003:
          Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), dan ayat (3), tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja/buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

          Pasal 66 ayat (4) UU Nomor 13 Tahun 2003:
          Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

          Pelaksanaan kedua Pasal tersebut di lapangan memang tidak mudah akibat tidak adanya sanksi pidana dan perdata, tetapi hal tersebut tetap bisa diselesaikan dengan cara sesuai UU Nomor 2 Tahun 2004.

          Mengenai status pekerja,
          Perihal status pekerja memang menjadi urusan internal perusahaan vendor/outsource, tapi hal ini bisa pula menjadi bagian dari PERJANJIAN tertulis antara perusahaan user dengan perusahaan vendor/outsource sesuai dengan Pasal 1320 KUHPerdata. Perusahaan user dengan perusahaan vendor/outsource bisa membuat perjanjian dimana sebagai syarat diberikannya pekerjaan tersebut kepada perusahaan vendor/outsource bahwa perusahaan vendor/outsource akan mempekerjakan pekerja dengan status PKWTT.

          Perlu diperhatikan pula Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011 yang telah merubah Pasal 65 ayat (7) dan Pasal 66 ayat (2) huruf b UU Nomor 13 Tahun 2003. Pada putusan tersebut, perjanjian PKWT TIDAK bisa digunakan pada perusahaan vendor/outsourcing jika perjanjian kerja PKWT tersebut tidak mensyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh.

          Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 27/PUU-IX/2011:
          Frasa “…perjanjian kerja waktu tertentu” dalam Pasal 65 ayat (7) dan frasa “…perjanjian kerja untuk waktu tertentu” dalam Pasal 66 ayat (2) huruf b Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2003 Nomor 39, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4279) tidak memiliki kekuatan hukum mengikat sepanjang dalam perjanjian kerja tersebut tidak disyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh yang objek kerjanya tetap ada, walaupun terjadi pergantian perusahaan yang melaksanakan sebagian pekerjaan borongan dari perusahaan lain atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;

          Saya hanya bisa menduga bahwa ada kemungkinan perusahaan user mengetahui bahwa perjanjian kerja antara perusahaan vendor/outsource tersebut tidak mensyaratkan adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh, oleh karena itu perusahaan user menginginkan perjanjian tersebut berupa PKWTT, atau bisa saja perusahaan user ingin memperbaiki nasib para pekerja outsourcenya.

          Dasar Hukum:
          Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

  5. Darto said

    saya adalah pekerja harian lepas / tidak tetap, yang bekerja di daerah sidoarjo. umk sidoarjo 2011 adalah 1.107.000, berapakah upah harian saya, jika jam kerja perusahaan 9jam/ hari, 5 hari kerja / minggu. (upah saya saat ini 35.000/hari)
    terima kasih.

    • aswin said

      dear darto,

      UU dan peraturan menteri mengatur 2 cara pembayaran upah,yaitu atas dasar perhitungan harian dan atas dasar perhitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi.
      Pertama, dalam hal upah pekerja/buruh dibayar secara harian, maka penghitungan besarnya upah sebulan adalah:
      upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja/buruh yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu
      atau
      upah sehari dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
      Kedua, dalam hal upah pekerja/buruh dibayar berdasarkan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi, maka upah sebulan adalah upah rata-rata 12 bulan terakhir.
      Upah yang diterima dengan 2 cara pembayaran tersebut tidak boleh lebih rendah dari upah minimum setempat.
      Pada pekerja harian lepas yang menggunakan perhitungan upah didasarkan pada kehadiran, maka perhitungan upahnya menggunakan cara yang pertama.
      Dengan demikian Upah Harian sebagaimana dimaksud adalah: Rp. 1.107.000/21 = Rp. 52.714 per hari.

      Perlu diketahui pula bahwa pekerja, termasuk juga pekerja harian lepas, yang bekerja melebihi 8 jam per hari dan 40 jam per minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu BERHAK mendapat upah kerja lembur.

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004.

  6. isdar said

    dear pak aswin..

    saya ingin menanyakan tentang perhitungan gaji satu bulan,apakah sama dengan perhitungan lembur..?.. sy bekerja dgn gaji pokok 4jt dan tun.jbtan 1.5jt dan saya tidak ada upah lembur..saya mulai bekerja dr tgl 1nov dan pd tgl 30nov gaji yang saya terima hanya 2.75jt atau hanya 1/2 dr total gaji saya satu bulan..alasan perusahaan karena dihitung proposional perhitungan gaji dr tgl 16 bln sblumnya ke tgl 15 bln berjalan…apakah benar perhitungannya seperti itu??
    mohon pencerahan.

    • aswin said

      dear pak isdar
      perhitungan upah sebulan tentu berbeda dengan perhitungan lembur.
      menurut UU, definisi upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
      sedangkan definisi waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) harikerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah.

      mengenai perhitungan upah:
      UU dan peraturan menteri mengatur 2 cara pembayaran upah,yaitu (1)atas dasar perhitungan harian dan (2)atas dasar perhitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi.
      Pertama, dalam hal upah pekerja/buruh dibayar secara harian, maka penghitungan besarnya upah sebulan adalah:
      upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja/buruh yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu
      atau
      upah sehari dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
      Kedua, dalam hal upah pekerja/buruh dibayar berdasarkan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi, maka upah sebulan adalah upah rata-rata 12 bulan terakhir.
      Upah yang diterima dengan 2 cara pembayaran tersebut tidak boleh lebih rendah dari upah minimum setempat.

      contoh perhitungan berdasarkan perhitungan harian dengan hari kerja 5 hari dalam seminggu: misal upah sebulan=2.000.000, maka upah hariannya adalah: 2.000.000/21= Rp.95.238

      mengenai perhitungan lembur:
      Perhitungan upah lembur didasarkan pada upah bulanan, untuk menghitung upah lembur terlebih dahulu mencari upah per jam. Cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan.
      perhitungan upah sebulan yaitu: (1) Dalam hal upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka dasar perhitungan upah lembur adalah 100 % (seratus perseratus) dari upah. (2) Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima perseratus) keseluruhan upah, maka dasar perhitungan upah lembur adalah 75 % (tujuh puluh lima perseratus) dari keseluruhan upah.

      Cara perhitungan upah kerja lembur sebagai berikut :
      a. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja :
      a.1. untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar 1,5 (satu setengah) kali upah sejam;
      a.2. untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar 2(dua) kali upah sejam.

      b. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja 40 (empat puluh) jam seminggu maka :
      b.1. perhitungan upah kerja lembur untuk 7 (tujuh) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur kesembilan dan kesepuluh dibayar 4 (empat) kali upah sejam.
      b.2. apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan upah lembur 5 (lima) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam keenam 3(tiga) kali upah sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 (empat) kali upah sejam.

      c. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 (lima) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu, maka perhitungan upah kerja lembur untuk 8 (delapan) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam kesembilan dibayar 3(tiga) kali upah sejam dan jam kesepuluh dan kesebelas 4 (empat) kali upah sejam.

      contoh menghitung upah lembur dengan hari kerja 5 hari dalam seminggu: misal upah sebulan=2.000.000, maka upah sejamnya adalah: 2.000.000/173= Rp.11.560.
      jika pekerja bekerja lembur pada 1 hari kerja selama 3 jam=
      untuk jam pertama= 1.5xRp.11560= Rp.17.340
      untuk jam kedua = 2xRp.11560= Rp.23.120
      untuk jam ketiga = 2xRp.11560= Rp.23.120
      jadi total upah lembur pada 1 hari kerja selama 3 jam = 17340+23120+23120 = Rp 63.580
      untuk perhitungan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi sedikit berbeda, yaitu pada bilangan pengali yang digunakan per jam nya saja (2, 3, dan 4).

      Pada dasarnya, Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja, wajib membayar upah lembur. Tetapi bagi pekerja/buruh yang termasuk dalam golongan jabatan tertentu, tidak berhak atas upah kerja lembur dengan ketentuan mendapat upah yang lebih tinggi. Yang termasuk dalam golongan jabatan tertentu adalah mereka yang memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya perusahaan yang waktu kerjanya tidak dapat dibatasi menurut waktu kerja yang ditetapkan perusahaan sesuai denga peraturan perundang-undangan yang berlaku.

      Mengenai periode tutup buku/peride cut off pada perusahaan tempat bapak bekerja,dimana dengan perhtungan tersebut maka gaji yang di terima hanya 2.75jt atau setengah dari yang seharusnya. maka, Upah harus lah dibayar sesuai dengan yang diperjanjikan meskipun upah sebesar 2.75jt sudah DIATAS upah minimum. Selain itu, pada tiap pembayaran upah, seluruh jumlah upah harus dibayarkan (Ps. 11 PP 8/1981).
      Untuk masalah ini sebaiknya bapak menunggu upah berikutnya dulu. karena setiap perusahaan mempunyai perhitungan cut off yang berbeda-beda, minimal sudah mendapat diatas upah minimum. pada perhitungan perusahaan bapak, upah harian bapak dihitung dari tanggal 1 sampai 16, makanya bapak hanya mendapat 2.75jt (setengahnya saja). untuk upah berikutnya, harusnya sudah sesuai perjanjian, jika sudah sesuai perjanjian (5.5jt) maka tidak akan ada masalah. Yang perlu DIPERHATIKAN dari periode tutup buku/cut off perusahaan bapak adalah ketika bapak resign atau PHK, ketika hal itu terjadi, maka bapak harus lah mendapat upah terakhir = 5.5jt+2.75 (dengan asumsi hubungan kerja berakhir pada tanggal 30 dengan upah yang sama, sehingga dari tanggal 16 sampai 15 mendapat 5.5jt, dan dari tanggal 16 sampai 30 mendapat 2.75jt).
      Akan tetapi jika pembayaran upah perbulan berikutnya tetap hanya 2.75 atau setengahnya, barulah bapak melakukan cara-cara penyelesaian sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
      Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
      Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.

      • dear bpk aswin,

        apakah saya bisa menanyakan karyawan yang terkena PHK, mengenai uang ganti rugi.seperti rincian perhitungan uang pesangon dsb? yang seharusnya diberikan oleh perusahaan yang memutuskan PHK?

        • aswin said

          Dear halim,
          Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. Terhadap karyawan yang terkena pemutusan hubungan kerja (PHK), maka pengusaha diwajibkan membayar uang PESANGON dan/atau uang PENGHARGAAN MASA KERJA dan uang PENGGANTIAN HAK yang seharusnya diterima oleh karyawan tersebut.

          Dasar perhitungan uang pesangon paling sedikit sebagai berikut :
          a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, mendapat 1 (satu) bulan upah;
          b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, mendapat 2 (dua) bulan upah;
          c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, mendapat 3 (tiga) bulan upah;
          d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, mendapat 4 (empat) bulan upah;
          e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, mendapat 5 (lima) bulan upah;
          f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, mendapat 6 (enam) bulan upah;
          g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, mendapat 7 (tujuh) bulan upah.
          h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, mendapat 8 (delapan) bulan upah;
          i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, mendapat 9 (sembilan) bulan upah.

          Dasar perhitungan uang penghargaan masa kerja yaitu sebagai berikut :
          a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, mendapat 2 (dua) bulan upah;
          b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, mendapat 3 (tiga) bulan upah;
          c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, mendapat 4 (empat) bulan upah;
          d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, mendapat 5 (lima) bulan upah;
          e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, mendapat 6 (enam) bulan upah;
          f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, mendapat 7 (tujuh) bulan upah;
          g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, mendapat 8 (delapan) bulan upah;
          h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, mendapat 10 (sepuluh ) bulan upah.

          Uang penggantian hak yang seharusnya diterima, meliputi :
          a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
          b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
          c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
          d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

          Komponen upah perbulan yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas :
          a. upah pokok;
          b. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya.

          Perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima terhadap PHK yang dilakukan oleh pengusaha, antara lain, sebagai berikut:
          1. PHK terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja/buruh berhak atas 1 (satu) kali uang pesangon, 1 (satu) kali uang perhargaan masa kerja, dan uang penggantian hak.
          2. PHK terhadap pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas 2 (dua) kali uang pesangon, 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak.
          3. PHK terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur), dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas 1 (satu) kali uang pesangon, 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak. Kerugian perusahaan tersebut harus dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik.
          4. PHK terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas 2 (dua) kali uang pesangon, 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak.
          5. PHK terhadap pekerja/ buruh karena perusahaan pailit, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas 1 (satu) kali uang pesangon, 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak.
          6. PHK terhadap pekerja/buruh karena memasuki usia pensiun dan apabila pengusaha telah mengikutkan pekerja/buruh pada program pensiun yang iurannya dibayar penuh oleh pengusaha, maka pekerja/buruh tidak berhak mendapatkan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja tetapi tetap berhak atas uang penggantian hak. Dalam hal besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus dalam program pensiun ternyata lebih kecil daripada jumlah 2 (dua) kali uang pesangon dan 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak, maka selisihnya dibayar oleh pengusaha. Dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja/buruh dalam program pensiun yang iurannya/preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja/buruh, maka yang diperhitungkan dengan uang pesangon yaitu uang pensiun yang premi/iurannya dibayar oleh pengusaha. Dalam hal pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja/buruh sebesar 2 (dua) kali uang pesangon, 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak.

          Sebagai contohnya/simulasi= Mr Y telah bekerja selama 5 tahun dan kemudian perusahaan melakukan PHK dengan alasan EFISIENSI, maka Mr Y berhak atas 2 (dua) kali uang pesangon, 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak.
          Misal upah perbulan Mr Y = 5.000.000 dan bekerja selama 5 hari dalam seminggu (8 jam perhari).
          1. Uang pesangonnya= berdasarkan peraturan, pekerja dengan masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, maka mendapat 6 (enam) bulan upah, dengan demikian perhitungannya = 2 (dua) di kali (6×5.000.000)=60.000.000
          2. Uang penghargaan masa kerja= berdasarkan peraturan, pekerja dengan masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, maka mendapat 2 (dua) bulan upah, dengan demikian perhitungannya = 1 (satu) di kali (2×5.000.000)=10.000.000
          3. Uang penggantian hak=
          a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur. Misal= Mr Y masih memiliki 2 hari cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur maka dihitung dahulu upah seharinya, yaitu:5.000.000/21=238.000. maka 2×238.000=476.000
          b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja. Jika Mr Y tinggal di Jakarta dan lokasi kerjanya di Kalimantan maka Mr Y berhak menerima ongkos untuk pulang tersebut. Diasumsikan Mr Y bekerja di Kalimantan dan ongkos pulang sebesar 1.000.000
          c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat. Jika Mr Y memenuhi syarat maka perhitungannya= 15%x(60.000.000+10.000.000)= 10.500.000
          d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Mr Y bisa mendapat kompensasi lain sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama di perusahaan tersebut. Diasumsikan perusahaan Mr Y tidak mengatur kompensasi lain.

          Dengan demikian, Mr Y mendapat= 60.000.000 + 10.000.000 + 476.000 + 1.000.000 + 10.500.000 = Rp. 80.976.000

          Dasar hukum:
          Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
          Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.

  7. Afan said

    Dear pak aswin, saya mau tanya tentang cuti, apakah cuti bersama mengurangi cuti tahunan kita?
    thx b4

    • aswin said

      dear pak afan,
      pelaksanaan cuti bersama memang mengurangi hak cuti tahunan pegawai, karyawan, dan pekerja.

      Dasar Hukum:
      Keputusan Bersama Menteri Agama, Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi, Dan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Tentang Hari Libur Nasional Dan Cuti Bersama Tahun 2011

  8. bachtiar supandi said

    dear pak aswin, saya mau tanya sy berkerja sdh 12 th, sy melakukan pelanggaran di kejaan, dapatkah hak pesangon sy di berikan perusahaan?, terima kasih

    • aswin said

      Dear pak bachtiar,

      Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK), pengusaha DIWAJIBKAN membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima oleh pekerja/buruh.

      Pengusaha dan pekerja/buruh, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi PHK, akan tetapi jika PHK tidak dapat dihindari, maka maksud PHK wajib dirundingkan oleh pengusaha dengan pekerja/buruh. Dalam hal perundingan benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh SETELAH memperoleh PENETAPAN dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
      PHK tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial adalah batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan pekerja/buruh yang bersangkutan serta membayar seluruh upah dan hak yang seharusnya diterima.
      Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja/buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.

      Perlu diketahui bahwa Pasal 158 UU Ketenagakerjaan (mengenai PHK karena kesalahan berat) telah tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat berdasarkan keputusan MK, sehingga dianggap tidak pernah ada dan tidak dapat digunakan lagi sebagai dasar / acuan dalam penyelesaian hubungan industrial.

      Dalam hal Pak Bachtiar telah melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, maka pengusaha dapat melakukan PHK, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.
      Surat peringatan berlaku masing-masing untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
      Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan, uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan.

      Mengenai prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat dilihat pada Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
      Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

  9. bachtiar supandi said

    dear pak aswin, di perusahaan sy bekerja tidak mengikutkan karyawannya program jamsostek, tapi di ikutkan pada asuransi kesehatan (acar), dapatkah pekerja menuntut kepada perusahaan tersebut, sanksi apa bgi perusahaan yang tidak mengikutkan program jamsostek, trmksh

    • aswin said

      dear pak bachtiar,

      Jaminan Sosial Tenaga Kerja adalah suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dan pelayanan sebagai akibat peristiwa atau keadaan yang dialami oleh tenaga kerja berupa kecelakaan kerja, sakit, hamil, bersalin, hari tua, dan meninggal dunia.
      Ruang lingkup program jaminan sosial tenaga kerja meliputi:
      a. Jaminan Kecelakaan Kerja;
      b. Jaminan Kematian;
      c. Jaminan Hari Tua;
      d. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan
      Penyelenggaraan program jaminan sosial tenaga kerja dilakukan oleh PT. Jaminan Sosial Tenaga Kerja

      Program jaminan sosial tenaga kerja wajib dilakukan oleh setiap perusahaan bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di dalam hubungan kerja. Barang siapa tidak memenuhi kewajiban tersebut diancam dengan hukuman kurungan selama lamanya 6 (enam) bulan atau denda setinggi tingginya Rp. 50.000.000, (lima puluh juta rupiah).

      Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 10 (sepuluh) orang atau lebih, atau membayar upah paling sedikit Rp. 1.000.000, (satu juta rupiah) sebulan, wajib mengikut sertakan tenaga kerjanya dalam program jaminan sosial tenaga kerja.

      Pengusaha yang telah menyelenggarakan sendiri program PEMELIHARAAN KESEHATAN bagi tenaga kerjanya dengan MANFAAT YANG LEBIH BAIK dari Paket Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Dasar menurut PP 14/93 beserta perubahannya, tidak wajib ikut dalam Jaminan Pemeliharaan Kesehatan yang diselenggarakan oleh PT. Jaminan Sosial Tenaga Kerja.

      Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa perusahaan WAJIB ikut dalam program Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian, dan Jaminan Hari Tua. Tetapi tidak wajib ikut dalam program Jaminan Pemeliharaan Kesehatan JIKA telah menyelenggarakan sendiri program pemeliharaan kesehatan yang mempunyai manfaat yang lebih baik dari paket jaminan pemeliharaan kesehatan dasar menurut pp 14/93 beserta perubahannya.

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 Tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
      Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja

      • Decy Hersy Landy said

        Pak Aswin yth,
        Lalu bagaimana santunan sosial bagi pekerja harian lepas, pekerja borongan dan atau pekerja PKWT. Apakah ketentuan tersebut juga berlaku sama bagi mereka, ataukah ada pengaturan lainnya.
        Ditempat saya bekerja, kontraktor infrastruktur, pelaksanaan suatu proyek sudah diwajibkan untuk dicover jamsostek hingga proyek selesai, yg didalamnya sudah menanggung kewajiban jamsostek bagi seluruh pekerja yang terlibat dalam pelaksanaan proyek tersebut. Namun pekerja harian lepas saat ini tetap mengajukan claim penggantian penuh biaya pengobatan kepada perusahaan, apakah ini memang menjadi kewajiban perusahaan? Mohon arahannya. Thanks.

  10. anggya savitri said

    Dear Pak Aswin, mohon informasi hak cuti 15 hari dapat diberikan setelah masa kerja berapa tahun. Terimakasih.

    • aswin said

      dear anggya

      UU Ketenagakerjaan hanya mengatur yang minimal, menurut UU, Istirahat/cuti tahunan diberikan sekurang kurangnya 12 hari kerja setelah pekerja bekerja selama 12 bulan secara terus menerus. Jika perusahaan ingin memberi cuti lebih dari 12 hari pertahun maka hal tersebut dibolehkan.
      Pengaturan cuti ini cukup bervariasi di perusahaan. misal:setelah 6 bulan bekerja maka mendapatkan cuti selama 6 hari, atau setelah 3 bulan mendapat 3 hari cuti,dll.kemudian, ada juga perusahaan yang mengatur cuti secara kumulatif,yaitu jika tidak mengambil cuti maka akan ditambahkan untuk cuti tahun depan, misal:tidak mengambil cuti 12 hari pada tahun ini maka mempunyai jatah cuti 12+12=24 hari cuti untuk tahun depan,dst.

      Sebagai informasi, selain istirahat/cuti tahunan, juga dikenal istirahat panjang, pada istirahat panjang diberikan istirahat sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dengan ketentuan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan,masing-masing selama 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama. Tetapi pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan,selanjutnya istirahat tahunan ini berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.

      Mengenai istirahat/cuti tahunan ini dapat disimpulkan, UU hanya mengatur yang minimal saja, tetapi jika perusahaan ingin mengatur lebih baik maka hal tersebut diperbolehkan.

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

  11. bunda kemal said

    Dear Pak Aswin,
    Saya adalah pegawai kontrak sebuah perusahaan outsourching. Sy mulai bekerja tgl 1 Maret 2010. Perusahaan sy membuat kontrak 3th dg perusahaan tempat sy ditempatkan. Namun kontrak tertulis dg saya dibuat per 1 th. Bulan Feb 2011 ini akan dibuat kontrak baru dan kami dianggap seolah2 putus kontrak dan mendapat pesangon 2 kali gapok. Namun yg menjadi masalah, dalam draf kontrak yg baru utk th 2011-2012 mrk menulis bhw tdk akan ada kenaikan gaji bagi saya (dan terakhir sy ketahui itu berlaku 2 th kedepan krn sesuai perjanjian dg perusahaan saya dg perusahaan tempat saya ditempatkan).
    Saya merasa sebagai karyawan kontrak sangat dirugikan disini. Mereka memberikan 2 opsi untuk kenaikan gaji sbb:
    Opsi 1 : gaji tetap/tdk naik selama 2 th kedepan
    Opsi 2 : gaji tiap akhir kontrak ada kenaikan 10% tp gapok harus diturunkan (krn dianggap gaji selama ini terlalu tinggi & itu jelas2 kesalahan perhitungan antara perusahaan outsourching dg perusahaan tempat saya ditempatkan)

    Oh ya selama setahun kemarin kami tidak diperbolehkan mengambil cuti karena dianggap belum 1 tahun bekerja. Padahal status kami kan pegawai kontrak, bagaimana kalau seandainya kami tidak diperpanjang kontrak?

    Mohon jawabannya ya Pak. Terima kasih sebelumnya.

    Yang sedang mencari keadilan,
    – Bunda Kemal -

    • aswin said

      Dear bunda kemal
      Di UU 13/03 tidak mengenal kata outsourcing, tetapi menggunakan istilah “pemborongan pekerjaan” dan “penyediaan jasa pekerja/buruh”. Dalam hal ini Saya asumsikan bahwa yang dimaksud oleh bunda kemal adalah penyediaan jasa pekerja/buruh.

      Mengenai penyediaan jasa pekerja/buruh,
      Bahwa pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi (pasal 66).
      Kemudian perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu/kontrak yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu/tetap yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak(pasal 66).
      Dalam hal ketentuan tersebut tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja/buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

      Syarat perjanjian kerja waktu tertentu, dalam Pasal 59 menerangkan sebagai berikut:

      Pasal 59
      (1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
      a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
      b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
      c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
      d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
      (2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
      (3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.
      (4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
      (5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
      (6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.
      (7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
      (8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

      Jika syarat pada pasal 59 itu tidak terpenuhi maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu/tetap.

      Mengenai pesangon,
      Ketentuan mengenai pesangon hanya berlaku untuk pekerja dengan PKWTT/tetap sedangkan PKWT/kontrak tidak mendapat pesangon, karena berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu/kontrak tersebut akibat dari berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja (Pasal 61).
      Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja (Pasal 62).
      Dengan demikian, jika bunda kemal bekerja berdasarkan PKWT/kontrak maka tidak berhak atas pesangon.

      Mengenai gaji,
      UU 13/03 hanya mengatur yang minimal saja, diatas itu adalah negosiasi/kesepakatan kedua belah pihak. Dalam UU, Pengusaha hanya dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum (Pasal 90).

      Mengenai cuti tahunan bagi karyawan kontrak,
      Baik pekerja dengan PKWT/kontrak ataupun dengan PKWTT/tetap berhak atas cuti tahunan apabila telah memenuhi ketentuan, yaitu sekurang kurangnya mendapat cuti tahunan selama 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus (Pasal 79).
      Barang siapa melanggar ketentuan cuti tahunan tersebut dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) (Pasal 187).

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
      Peraturan menteri tenaga kerja dan transmigrasi nomor 101 tahun 2004 tentang tata cara perijinan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh.

  12. dicky hernadi said

    yth bapak aswin,,saya mau bertanya

    saya seorang pegawai outsourcing di suatu tempat,,saya bekerja dari pkl 08.30-17.30..saya masuk dari senin-sabtu..kalau seperti itu,,tentunya ini akan melebihi kuota 40jam/minggu dari depnaker,,karna hari sabtu saya tetap harus masuk..
    yang ingin saya tanyakan,,apakah saya bisa melakukan komplain keperusahaan,,terima kasih.

    • aswin said

      dear pak dicky,
      Tentu saja pak dicky bisa komplain ke perusahaan.

      Ketentuan jam kerja sebagaimana disebutkan pak dicky telah melebihi jam kerja sebagaimana diatur pada Pasal 77 UU 13/03. Pada pasal tersebut diatur bahwa jam kerja yaitu:
      7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
      8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

      Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja tersebut wajib membayar upah kerja lembur. Waktu kerja lembur tersebut hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu (Pasal 78).
      Barang siapa yang tidak membayar upah lembur maka dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) (Pasal 187).
      Dan barang siapa melebihi ketentuan waktu kerja lembur paling lama 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu maka dikenakan sanksi pidana denda paling sedikit Rp 5.000.000,00 (lima juta rupiah) dan paling banyak Rp 50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) (Pasal 188).

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

  13. paijo said

    Yth Pak Aswin,
    mohon infonya saya bekerja di sebuah cv dg jam kerja 10 jam/hr dan hanya digaji 900.000/bulan stlh 1,5 taun mengabdi itu tanpa adanya jamsostek dan tunjangan,yg mau saya tanyakan apakah jam kerja di sebuah cv dg pt itu beda,apa cv jg diwajibkan mendaftarkan karyawannya pd jamsostek terus apa kita jg berhak mendapatkan cuti terus bagaimana hukumnya jika sebuah cv tsb ga ada SIUP nya padahal uang yg mengalir didlmnya ratusan jt tiap hrnya.

    • aswin said

      Dear Paijo

      Mengenai waktu kerja, UU 13/03 tidak membedakan perlakuan antara pekerja di PT dengan CV.
      Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja, yang meliputi (pasal 77 ayat 1 UU 13/03) :
      a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
      b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

      Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja tersebut harus memenuhi syarat :
      a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
      b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
      Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja wajib membayar upah kerja lembur. Barang siapa melanggar ketentuan tersebut dikenakan sanksi sesuai pasal 187 UU 13/03.

      Mengenai upah minimum, Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum (Pasal 90 UU 13/03). Barang siapa melanggar ketentuan tersebut dikenakan sanksi sesuai pasal 185 UU 13/03.

      Mengenai jamsostek, UU tidak membedakan bentuk perusahaannya, setiap badan usaha yang mempekerjakan tenaga kerja dengan tujuan mencari untung atau tidak, baik milik swasta maupun milik negara wajib ikut serta program jamsostek. jadi Program jaminan sosial tenaga kerja wajib dilakukan oleh setiap perusahaan bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di dalam hubungan kerja (pasal 4 ayat 1 UU 3/92). Barang siapa tidak memenuhi kewajiban tersebut dikenakan sanksi sesuai pasal 29 UU 3/92.

      mengenai SIUP, setiap bentuk usaha yang menjalankan kegiatan usaha di sektor perdagangan (jual-beli, sewa beli, sewa menyewa) wajib memiliki SIUP. jika tidak memiliki SIUP dapat dikenakan sanksi sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
      Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
      Peraturan Menteri Perdagangan Nomor 36 Tahun 2007 tentang Penerbitan Surat Izin Usaha Perdagangan.

  14. Akang said

    Yth pak Aswin,
    saya sebagai pegawai dalam sebuah PT yang bergerak di bidang perdagangan, kebetulan saya bekerja sebagai pelayan toko (operasional) 8 jam sehari dan libur mingguan 1 hari dengan gaji Rp 900.000/bulan.
    di perusahan kami diberlakukan yang berhak mendapatkan uang lembur untuk bekerja di libur resmi hanya pegawai yang ada di kantor. untuk pegawai toko sudah merupakan tanggung jawab pekerjaan untuk buka toko ( bekerja ) pada saat libur resmi pemerintah dan itu tidak ada uang lembur.

    yang ingin saya tanyakan menurut aturan kepegawaian, apa saya berhak mendapatkan uang lembur jika saya bekerja pada saat libur resmi pemerintah?

    • aswin said

      Dear Akang

      Peraturan Ketenagakerjaan TIDAK membedakan lembur antara pegawai di kantor dengan pegawai toko. Semua pekerja/buruh yang bekerja melebihi waktu kerja dan/atau yang bekerja pada hari libur resmi berhak atas uang lembur.

      Mengenai lembur,
      Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) harikerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah.

      Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja HARUS memenuhi syarat :
      a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
      b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu. Ketentuan waktu kerja lembur ini tidak termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi.
      Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja WAJIB membayar upah kerja lembur.

      Mengenai bekerja pada libur resmi
      Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi, tetapi, pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada hari-hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha.
      Berdasarkan peraturan menteri tenaga kerja dan transmigrasi nomor 233 tahun 2003 tentang jenis dan sifat pekerjaan yang dijalankan secara terus menerus, maka pekerjaan di usaha swalayan, pusat perbelanjaan, dan sejenisnya termasuk pekerjaan yang dijalankan secara terus menerus.
      Terhadap pekerjaan ini, pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan pada hari libur resmi wajib membayar upah kerja lembur

      Cara penghitungan lembur pada libur resmi:
      a. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja 40 (empat puluh) jam seminggu maka :
      b.1. perhitungan upah kerja lembur untuk 7 (tujuh) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur kesembilan dan kesepuluh dibayar 4 (empat) kali upah sejam.
      b.2. apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan upah lembur 5 (lima) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam keenam 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 (empat) kali upah sejam.
      b. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 (lima) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu, maka perhitungan upah kerja lembur untuk 8 (delapan) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam kesembilan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam kesepuluh dan kesebelas 4 (empat) kali upah sejam.

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 3 Tahun 1987 Tentang Upah Pekerja Pada Hari Libur Resmi.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 233 Tahun 2003 Tentang Jenis Dan Sifat Pekerjaan Yang Dijalankan Secara Terus Menerus.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.

  15. Riva said

    Pacar saya kerja di perusahaan asuransi Indonesia, awalnya masuk kerja sebagai karyawan trainee. saat ini sudah 21 bulan bekerja dan tidak pernah mendapatkan gaji. Hanya mendapatkan uang saku, dan status karyawan tetap juga belum didapat. Pada bulan ke 17 bekerja, status dia tidak sebagai karyawan tetap, tapi sebagai karyawan masa percobaan untuk 6 bulan (dalam artian hingga bulan ke 23).
    Sampai saat ini, pacar saya juga belum pernah mendapatkan cuti. Jangankan cuti, untuk ijin menikah aja sepertinya sulit sekali.
    Saya mulai khawatir dengan status pekerjaan dia karena bulan depan saya akan menikah. Tapi dia masih belum jadi karyawan tetap dan belum mendapatkan tunjangan apapun.

    Terimakasih

    • aswin said

      Dear Riva

      Mengenai magang,
      Pemagangan dalam UU Ketenagakerjaan dimaksudkan untuk pelatihan kerja dan peningkatan kompetensi kerja.
      Pemagangan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja/buruh yang lebih berpengalaman, dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusahaan, dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu.
      Perusahaan hanya dapat menerima peserta pemagangan paling banyak 30% dari jumlah karyawan. Waktu magang di perusahaan disesuaikan dengan jam kerja yang diberlakukan di perusahaan. Jangka waktu pemagangan paling lama 1 (satu) tahun kecuali untuk mencapai kualifikasi kompetensi tertentu yang memerlukan waktu lebih dari 1 (satu) tahun.
      Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian pemagangan antara peserta dengan pengusaha yang di buat secara tertulis. Perjanjian pemagangan sekurang-kurangnya memuat ketentuan hak dan kewajiban peserta dan pengusaha serta jangka waktu pemagangan. Pemagangan yang diselenggarakan tidak melalui perjanjian pemagangan dianggap tidak sah dan status peserta berubah menjadi pekerja/buruh perusahaan yang bersangkutan. Dapat dikatakan bahwa peserta magang tidak mempunyai status sebagai pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan, maka tidak berhak atas segala hal yang diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Dengan demikian selama masih berstatus peserta magang, pacar saudara memang bukan sebagai karyawan ataupun karyawan tetap di perusahaan tersebut

      Tenaga kerja yang telah mengikuti program pemagangan berhak atas pengakuan kualifikasi kompetensi kerja dari perusahaan atau lembaga sertifikasi. Produk akhir dari pemagangan dalam rangka pelatihan kerja adalah sertifikasi kompetensi kerja. Jadi, perusahaan seharusnya memberikan suatu sertifikat mengenai hasil pemagangan yang dilakukan oleh peserta magang tersebut.

      Hak peserta pemagangan antara lain memperoleh uang saku dan/atau uang transpor, memperoleh jaminan sosial tenaga kerja, memperoleh sertifikat apabila lulus di akhir program.
      Hak pengusaha antara lain berhak atas hasil kerja/jasa peserta pemagangan, merekrut pemagang sebagai pekerja/buruh bila memenuhi persyaratan.
      Kewajiban peserta pemagangan antara lain menaati perjanjian pemagangan, mengikuti tata tertib program pemagangan, dan mengikuti tata tertib perusahaan.
      Adapun kewajiban pengusaha antara lain menyediakan uang saku dan/atau uang transpor bagi peserta pemagangan, menyediakan fasilitas pelatihan, menyediakan instruktur, dan perlengkapan keselamatan dan kesehatan kerja.
      Jangka waktu pemagangan bervariasi sesuai dengan jangka waktu yang diperlukan untuk mencapai standar kompetensi yang ditetapkan dalam program pelatihan pemagangan.

      Mengenai masa percobaan kerja,
      Masa percobaan kerja hanya dapat diaplikasikan untuk perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Sedangkan perjanjian kerja untuk waktu tertentu (untuk pekerja kontrak/sementara) tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja. Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja, masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.

      Syarat masa percobaan kerja harus dicantumkan dalam perjanjian kerja. Apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan, maka syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Dalam hal tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, maka ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada.

      Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (untuk pekerja tetap) dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan. Dalam masa percobaan kerja, pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku.
      Dengan demikian, seharusnya masa percobaan kerja pacar saudara adalah 3 bulan dan bukan 6 bulan.
      Sebaiknya perjanjian kerja pacar saudara diteliti kembali, karena setelah pacar saudara melewati masa percobaan kerja 3 bulan maka seharusnya dia sudah berstatus sebagai pekerja yang bekerja untuk waktu tidak tertentu (pekerja tetap) dan berhak atas segala hak yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan.

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Per.22/Men/IX/2009 tentang Penyelenggaraan Pemagangan Dalam Negeri.

      • Riva said

        Pak Aswin,

        terima kasih pak untuk penjelasan lengkapnya. Saya juga baru tahu kalo ternyata jangka waktu karyawan percobaan adalah maksimal 3 bulan. Hal ini menjadi kendala besar, karena akibat masa percobaan karyawan ini. Setelah 18 bulan sebagai karyawan magang dan 4 bulan karyawan percobaan. Dia hanya mendapatkan ijin menikah (di luar kota) selama 2 hari kerja (1 hari sesudah dan 1 hari sebulan). Dan tidak dapat cuti ataupun unpaid cuti.Yang cukup mengherankan adalah perusahaan tempat dia bekerja saat ini adalah perusahaan yang sebenernya cukup dikenal di masyarakat.
        Terima kasih banyak informasinya.
        Maaf saya baru reply, karena sibuk mempersiapkan pernikahan minggu depan.

        Salam,

  16. ilham said

    Dear Pak aswin,

    saya mau bertanya,

    1. dikantor saya makin makin lama tenaga asing semakin banyak, diantaranya jabatan yang seharusnya di pegang oleh penduduk lokal, malah orang asing semua yang memegang. contohnya superintendent, itu khan untuk jabatan lokal. trs biasanya di DEPNAKER, setiap orang asing yang bekerja di wilayah indonesia mereka harus mengurus ijin pendamping warga lokal. nah dibagian HRD kita , mereka dengan seenak nya saja mengambil nama” orang lokal untuk emnjadi pendamping, tanpa minta ijin dulu ke orang yang bersangkutan.
    yang menjadi pertanyaan saya, apakah kita ( orang lokal )bisa menuntut jika dikemudian hari nama kita dipakai tanpa seijin kita untuk jd pendamping orang asing ini. selanjutnya bisakah perusahaan diberi sanksi?

    2. setau saya perusahaan wajib menjalankan peraturan setara dan boleh diatas peraturan depnaker.
    tapi tempat kami, katanya kalau gaji karyawan d batas tertentu untuk overtime tidak akan d bayar.
    nah setau saya kalau karyawan lewat dr 8 jam sehari waktu bekerjanya, perusahaan wajib membayar upah lembur mereka. tapi diperusahaan kami tidak begitu….apakah ini salah satu pelanggaran, dan bisakah dikategorikan sebagai suatu pelanggaran peraturan?

    3. untuk peraturan yang dibuat perusahaan, apakah boleh suatu peraturan perusahaan yang belum disahkan oleh DEPNAKER dan dep. terkait di aplikasikan di perusahaan? baik itu berupa draff atau cuma berbentuk email, yang sebenarnya peraturan itu ada dalam rumusan UUD depnaker?

    terimakasih.
    Wassalam

    • aswin said

      Dear ilham

      Tenaga kerja asing (TKA) adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia. TKA dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan TERTENTU dan waktu tertentu, dan bagi pemberi kerja yang mempekerjakan TKA wajib memiliki izin tertulis (baik RPTKA maupun IMTA). Dengan demikian, selama pemberi kerja memiliki izin tertulis untuk TKA tersebut maka hal tersebut sudah sesuai dengan peraturan/legal.
      Pemberi kerja yang mempekerjakan TKA memang WAJIB menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia (TKWNI) sebagai tenaga pendamping dari TKA yang dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian dari TKA, dan melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi TKWNI yang sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh TKA tersebut. Pendampingan tersebut lebih dititikberatkan pada alih teknologi dan alih keahlian agar tenaga kerja pendamping tersebut dapat memiliki kemampuan sehingga pada waktunya diharapkan dapat mengganti TKA yang didampinginya.
      Jadi memang harus ada TKWNI yang ditunjuk dan dipersiapkan sebagai pendamping TKA, dan TKWNI tersebut harus memiliki latar belakang bidang pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki TKA. Pemberi kerja sendiri WAJIB memberi pelatihan kepada TKI pendamping tersebut. Dan Pemberi kerja TKA wajib melaporkan penggunaan TKA dan pendamping TKA (termasuk pelatihannya) di perusahaan secara periodik 6 (enam) bulan sekali kepada Direktur Pengendalian Penggunaan Tenaga Kerja Asing atau Gubernur atau Bupati/Walikota dengan tembusan kepada Dirjen Binapenta.
      Mengenai masalah izin terlebih dahulu terhadap penunjukan TKI pendamping yang bersangkutan, memang hal ini TIDAK diatur secara tegas didalam peraturan ketenagakerjaan, untuk itu perlu dicermati apakah di perjanjian kerja, peraturan perusahaan/perjanjian kerja bersama diatur mengenai hal tersebut. Penggunaan nama pekerja lokal dengan tanpa meminta izin terlebih dahulu untuk menjadi TKI pendamping bisa didasari asumsi bahwa TKI pendamping tidaklah diberi beban yang dapat merugikannya, tetapi TKI pendamping justru akan menerima pelatihan yang akan meningkatkan kompetensinya dan diharapkan dapat MENGGANTI TKA yang didampinginya.

      Mengenai dapat/tidaknya perusahaan dituntut, tentu bisa, asalkan dilakukan sesuai dengan ketentuan.
      Untuk proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial sendiri diatur dalam Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yaitu:
      * Mengadakan perundingan bipartit (antara pekerja dan pengusaha) secara musyawarah untuk mencapai mufakat.
      * Apabila dalam waktu 30 hari setelah perundingan dimulai tidak tercapai kesepakatan, upaya selanjutnya adalah perundingan tripartit, yaitu dengan melibatkan Dinas Ketenagakerjaan dan Transmigrasi setempat.
      * Apabila perundingan tripartit tetap tidak menghasilkan kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan perselisihan ini kepada Pengadilan Hubungan Industrial. Bila nanti ada pihak yang merasa tak puas dengan putusan PHI bisa langsung mengajukan kasasi ke Mahkamah Agung.

      Mengenai lembur,
      Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 (tujuh) jam sehari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam sehari, dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah.
      Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja HARUS memenuhi syarat :
      a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
      b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu. Ketentuan waktu kerja lembur ini tidak termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi.
      Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja WAJIB membayar upah kerja lembur.

      Dengan demikian, jika pekerja bekerja melebihi 8 jam sehari tanpa mendapat upah kerja lembur, maka hal tersebut merupakan pelanggaran peraturan ketenagakerjaan.

      Mengenai peraturan perusahaan,
      Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat syarat kerja dan tata tertib perusahaan. Isi dari peraturan perusahaan adalah syarat kerja yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan dan rincian pelaksanaan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan. Dalam hal peraturan perusahaan akan mengatur kembali materi dari peraturan perundangan maka ketentuan dalam peraturan perusahaan tersebut harus lebih baik dari ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.
      Peraturan perusahaan disusun dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan. Peraturan perusahaan mulai BERLAKU setelah disahkan. Maksud dari pengesahan itu adalah untuk meneliti materi peraturan perusahaan yang diajukan agar tidak boleh lebih rendah dari peraturan perundangan yang berlaku.

      Dengan demikian, draft peraturan perusahaan tersebut belum dapat diberlakukan di perusahaan, akan tetapi perusahaan dapat menggunakan perjanjian kerja dan peraturan ketenagakerjaan sebagai syarat syarat kerja dan tata tertib perusahaan.

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 48 Tahun 2004 tentang Tata Cara Pembuatan Dan Pengesahan Peraturan Perusahaan Serta Pembuatan Dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 2 Tahun 2008 tentang Tata Cara Penggunaan Tenaga Kerja Asing.

  17. Riska said

    Pak Aswin,

    Saya mau bertanya: Apakah kalau Absen (Alpa), Perushaan berhak kasih sanksi dengan potongan 1.5x dari gaji pokoknya? apakah ada dasar hukumnya.

    Terima kasih

    • aswin said

      Dear Riska,

      Didalam pasal 93 (1) UU Ketenagakerjaan memang ditentukan bahwa upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan (dalam hal ini mangkir/alpa). Pengusaha BERHAK untuk tidak membayar upah pada saat mangkir/alpa tersebut. Untuk itu perlu pemotongan upah juga berdasarkan berapa hari pekerja mangkir. Pada peraturan ketenagakerjaan tidak ditentukan secara tegas mengenai upah sehari, akan tetapi kita dapat menganalogikan dari Pasal 9 peraturan menteri nomor 102 tahun 2004, yaitu:
      Dalam hal upah pekerja/buruh dibayar secara harian, maka penghitungan besarnya upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja/buruh yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
      Dengan demikian, untuk upah sehari, maka pembaginya adalah 21 atau 25 (tergantung hari kerja per minggu).
      Sebagai contoh, jika pekerja mangkir selama satu hari:
      Pekerja bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu, Upah=2.000.000, maka potongan upah sehari=2.000.000/21= Rp 95.240. Dengan demikian, pada bulan itu pekerja mendapat= 2.000.000-95.240= Rp 1.904.760m,-

      Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa potongan 1.5x dari gaji pokok adalah TIDAK berdasar.

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.

  18. Muchsin said

    Dear P’ Aswin,
    Saya mau tanya masalah THR. Begini…saya adlh karyawan perusahaan penyedia jasa kebersihan & kontrak kerja saya per 3 bulan & saya bekerja di perusahan tsb sudah 3 tahun lebih. Jd tiap 3 bulan sekali saya tanda tangan kontrak baru. Dan yg mau saya tanyakan adlh bagaimana perhitungan THR bagi karyawan yg kontrak per 3 bulan?
    Terimakasih.

    • aswin said

      Dear Muchsin

      Mengenai THR,
      THR adalah pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh Pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang Hari Raya Keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain.

      Pengusaha wajib memberikan T H R kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih. Dengan demikian, baik pekerja PKWT (kontrak) maupun pekerja PKWTT (tetap) BERHAK atas THR, meskipun ada pembedaan pengaturan.

      Pekerja (PKWTT/tetap) yang putus hubungan kerjanya terhitung sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan berhak atas THR.Ketentuan tersebut tidak berlaku bagi pekerja dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu (PKWT/kontrak) yang hubungan kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan.

      Besarnya THR ditetapkan sebagai berikut:
      pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1(satu) bulan upah.
      Pekerja yang mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan masa kerja/12 x 1(satu) bulan upah .
      Upah satu bulan adalah upah pokok di tambah tunjangan-tunjangan tetap.

      Definisi masa kerja menurut kamus adalah jangka waktu orang sudah bekerja (pd suatu kantor, badan, dsb).

      saya mengasumsikan bahwa saudara dilakukan perpanjangan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) terus menerus sampai 3 tahun tanpa adanya jeda, di dalam peraturan ketenagakerjaan, perpanjangan tersebut TIDAK dibenarkan, karena PKWT hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun (pasal 59 UU Ketenagakerjaan). Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan tersebut maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Meskipun demikian, pada prakteknya perubahan status ini tidak terjadi secara otomatis/serta merta, tergantung dari pengusahanya sendiri. Jika pengusaha tidak setuju perubahan status ini maka penyelesaiannya melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

      Dengan demikian, dengan status sebagai PKWT, dapat disimpulkan bahwa saudara tetap berhak atas THR, dengan ketentuan bahwa saudara masih bekerja/terikat dalam hubungan kerja pada waktu jatuh tempo Hari Raya Keagamaan, tetapi jika hubungan kerja saudara berakhir/tidak terikat dalam hubungan kerja sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan maka saudara tidak berhak atas THR (Pasal 6 ayat 2 peraturan menteri tenaga kerja nomor 4 tahun 1994).

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 4 Tahun 1994 Tentang Tunjangan Hari Raya Keagaamaan Bagi Pekerja Di Perusahaan.

  19. Sigito said

    Pak Aswin,

    Mohon tanya.

    Perusahaan saya memberikan fasilitas Dana Pensiun, sebagian atas investasi Karyawan, sebagian atas investasi Perusahaan. Sampai akhir 2008, semuanya dibayarkan Pajak Penghasilan atas nama Karyawan.
    Mulai January 2009 (seingat saya) khusus untuk investasi Perusahaan tidak dibayarkan Pajak atas nama karyawan.
    Untuk Karyawan yang mengundurkan diri s/d 2008, semua uang tersebut diberikan kepada karyawan, tetapi mulai 2009 khusus untuk investasi perusahaan tidak diberikan sama sekali baik itu investasi sebelum 2008 atau sesudah 2008.
    Mohon penjelasannya, karena menurut saya bila sudah diberikan Pajak penghasilan atas nama karyawan, maka sudah merupakan hak karyawan dan tidak bisa diambil lagi dengan sewenang wenang oleh perusahaan, jika karyawan mengundurkan diri.

    Atas penjelasannya, sebelumnya saya ucapkan terima kasih.

    Salam Sejahtera,
    Sigito

    • aswin said

      Dear sigito,

      saya kurang menguasai mengenai perpajakan, tetapi berdasarkan peraturan perpajakan 2010 maka pajak penghasilan atas manfaat pensiun dipungut saat pekerja memasuki masa pensiun, dan BUKAN ketika mengiur/membayar iuran pensiunnya. Jadi pungutan pajak atas uang pensiun tersebut ditunda sampai pegawai tersebut pensiun, ketika menerima manfaat pensiunnya lah baru dipungut pajaknya dari jumlah bruto uang manfaat pensiunnya.

      Sebagaimana ketentuan peraturan bahwa atas penghasilan yang diterima atau diperoleh Pegawai berupa Uang Manfaat Pensiun yang dibayarkan SEKALIGUS dikenai pemotongan Pajak Penghasilan Pasal 21 yang bersifat final (Ps. 2 PP 68/2009) terkecuali terdapat bagian penghasilan yang terutang atau dibayarkan pada tahun ketiga dan tahun-tahun berikutnya.
      Penghasilan berupa Uang Manfaat Pensiun dianggap dibayarkan sekaligus dalam hal sebagian atau seluruh pembayarannya dilakukan dalam jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun kalender (Ps 2 PMK 16/2010).
      Dalam hal terdapat bagian penghasilan yang terutang atau dibayarkan pada tahun ketiga dan tahun-tahun berikutnya, pemotongan Pajak Penghasilan Pasal 21 dilakukan dengan menerapkan tarif Pasal 17 ayat (1) huruf a Undang-Undang Pajak Penghasilan atas jumlah bruto seluruh penghasilan yang terutang atau dibayarkan kepada Pegawai pada masing-masing tahun kalender yang bersangkutan (Ps 5 PMK 16/2010).
      Penghasilan berupa Uang Manfaat Pensiun yang dibayarkan secara sekaligus, meliputi (Ps 2 PMK 16/2010):
      a. Pembayaran sebanyak-banyaknya 20% (dua puluh persen) dari manfaat pensiun yang dibayarkan secara sekaligus pada saat Pegawai sebagai peserta pensiun atau meninggal dunia;
      b. Pembayaran manfaat pensiun bulanan yang lebih kecil dari suatu jumlah tertentu yang ditetapkan dari waktu ke waktu oleh Menteri Keuangan yang dibayarkan secara sekaligus;
      c. pengalihan Uang Manfaat Pensiun kepada perusahaan asuransi jiwa dengan cara Dana Pensiun membeli anuitas seumur hidup.

      Tarif Pajak Penghasilan Pasal 21 atas penghasilan berupa Uang Manfaat Pensiun, Tunjangan Hari Tua,atau Jaminan Hari Tua ditentukan sebagai berikut (Ps. 5 PP 68/2009):
      a. sebesar 0% (nol persen) atas penghasilan bruto sampai dengan Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah);
      b. sebesar 5% (lima persen) atas penghasilan bruto di atas Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah).

      Demikian yang dapat saya sampaikan.

      Dasar Hukum:
      Peraturan Pemerintah Nomor 68 Tahun 2009 tentang Tarif Pajak Penghasilan Pasal 21 Atas Penghasilan Berupa Uang Pesangon, Uang Manfaat Pensiun, Tunjangan Hari Tua, Dan Jaminan Hari Tua Yang Dibayarkan Sekaligus.
      Peraturan Menteri Keuangan Nomor 16/Pmk.03/2010 Tentang Tata Cara Pemotongan Pajak Penghasilan Pasal 21 Atas Penghasilan Berupa Uang Pesangon, Uang Manfaat Pensiun, Tunjangan Hari Tua, Dan Jaminan Hari Tua Yang Dibayarkan Sekaligus.

  20. fika said

    dear Pak Aswin,

    yang saya ingin tanyakan adalah apakah ada aturan pemerintah lain selain UU no. 13 tahun 2003 dan Kepmen no 102 th 2004, yang menjadi dasar perhitungan upah lembur? saya bekerja di perusahaan jasa perhotelan, apakah ada perbedaan perhitungan lembur di jasa perhotelan dengan sektor usaha yang lain?

    sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih

    regards,
    Fika

    • aswin said

      dear fika,

      Peraturan upah lembur untuk sektor perhotelan memang HANYA menggunakan UU no. 13 tahun 2003 dan Kepmen no 102 th 2004. Selain dari kedua peraturan tersebut memang terdapat beberapa peraturan menteri lain, tetapi peraturan menteri tersebut mengatur sektor-sektor lain (non-perhotelan).
      Perhitungan lembur di sektor perhotelan TIDAK berbeda dengan sektor usaha lain. Pengaturan lembur yang berbeda dapat ditemukan pada sektor usaha energi dan sumber daya mineral pada daerah tertentu, usaha pertambangan umum pada daerah tertentu, dan sektor perikanan pada daerah tertentu..

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 234 Tahun 2003 Tentang Waktu Kerja Dan Istirahat Pada Sektor Usaha
      Energi Dan Sumber Daya Mineral Pada Daerah Tertentu.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 15 Tahun 2005 Tentang Waktu Kerja Dan Istirahat Pada Sektor Usaha Pertambangan Umum Pada Daerah Operasi Tertentu
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 11 Tahun 2010 Tentang Waktu Kerja Dan Istirahat Di Sektor Perikanan Pada Daerah Operasi Tertentu.

  21. Shirley Leiwakabessy said

    Yth Pak Aswin,
    Mohon informasi, bagaimana dengan karyawan yg telah mengabdi lebih dari 25 tahun, merencakan untuk cuti ibadah haji ?
    Apakah dlm UU no 13/2003 diuraikan ? Cuti ibadah haji selama 40 hari itu harus dipotong dari cuti tahunan atau cuti tanpa dibayar atau cuti dibayar penuh dan tanpa dipoting cuti tahunan ?
    Mohon informasinya.
    Banyak terima kasih.

    • aswin said

      dear Shirley

      Menunaikan ibadah Haji merupakan KEWAJIBAN bagi kaum Muslimin apabila mampu (pelaksanaan ibadah haji termasuk dalam rukun islam). Akan tetapi kewajiban ini hanya SEKALI seumur hidup.
      Pengusaha sendiri wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya (Pasal 80).

      Mengenai upahnya, dapat disimpulkan bahwa pengusaha WAJIB untuk membayar upah selama cuti tersebut, akan tetapi jika dalam menjalankan ibadah tersebut lebih dari 1 (satu) kali, pengusaha tidak diwajibkan membayar upahnya (terkait bahwa pelaksanaan ibadah haji hanya wajib satu kali). Hal ini dapat dilihat pada ketentuan berikut:
      1. Pengusaha wajib membayar upah apabila pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya. Sedangkan yang dimaksud dengan menjalankan kewajiban ibadah menurut agamanya adalah melaksanakan kewajiban ibadah menurut agamanya yang telah diatur dengan peraturan perundang-undangan (Ps. 93 (2) huruf e UU 13/2003 dan penjelasan).
      2. Pengusaha wajib untuk tetap membayar upah kepada buruh yang tidak dapat menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban ibadah menurut agamanya selama waktu yang diperlukan, tetapi tidak melebihi 3 (tiga) bulan. Dengan mengingat keuangan perusahaan, maka dalam hal buruh yang menjalankan ibadah menurut agamanya lebih diri 3 (tiga) bulan dan dalam menjalankan ibadah tersebut lebih dari 1 (satu) kali, pengusaha tidak diwajibkan membayar upahnya (Ps. 6 (4) PP 8/1981 dan penjelasan).
      Mengenai perlindungan terhadap pekerja dari PHK, Pengusaha DILARANG melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya (Ps. 153 (1) huruf a UU 13/2003);
      Dapat disimpulkan bahwa cuti untuk haji termasuk dalam pengertian cuti untuk menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya. Cuti tersebut merupakan cuti tersendiri, dalam artian berbeda dari cuti tahunan dan cuti panjang. Dengan demikian cuti tersebut TIDAK mengurangi hak cuti tahunan.
      Perlu diketahui bahwa umroh atau ibadah haji yang kedua dan seterusnya bisa diberikan cuti tetapi dengan upah tidak dibayar (tetapi jika perusahaan bersedia membayar juga diperbolehkan). Umroh sendiri tidak dapat dipersamakan dengan menunaikan ibadah haji (umroh tidak wajib).
      Mengenai pelaksanaan cuti ibadah haji ini seharusnya diatur juga di PP/PKB. Untuk itu sebaiknya Saudara juga melihat ketentuan cuti ini di PP/PKB Saudara. Akan tetapi jika tidak diatur, maka Saudara bisa menggunakan ketentuan peraturan ketenagakerjaan tersebut untuk mengambil cuti.

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah

  22. Poetra Oetama said

    Tolong Beri Saya Penjelasan Tentang Dasar Hukum ” No Work No Pay ” Bagi Pekerja Yg Upahnya Dibayar Bulanan Dengan Masa Kerja 5 Hari Kerja/ Minggu…Apakah Dasar Hukumnya Memakai UU,Permen,Permenaker,Atau Kesepakatan Kerja Bersama Yg Selama 11 Tahun Berjalan,Sebab Kurang Lebih 3 Bulan Terakhir Ini Perusahaan Saya Memperkerjakan HRD Team Baru…Apakah Kami Pekerja Harus Tetap Pada Kesepakatan Kerja Bersama Dengan Mengacu Pada UU,Permen,Permenaker?? Atau Hanya UU,Permen, Permenaker Tanpa Mengindahkan Dan Menganggap Kesepakatan Kerja Bersama Yg Telah Kita Sepakati 11 Tahun Terakhir??? Mohon Penjelasannya Pa..Urgent ?

    • aswin said

      Dear Putra

      Dasar dari “No Work No Pay” mengacu pada Pasal 93 (1) UU 13/2003 yaitu Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan. Ketentuan ini merupakan asas yang pada dasarnya berlaku untuk semua pekerja/buruh, kecuali apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat melakukan pekerjaan bukan karena kesalahannya.
      Selain itu ketentuan ini juga diatur dalam Pasal 4 PP 8/1981, yang berbunyi:
      Upah tidak dibayar bila buruh tidak melakukan pekerjaan
      Dan upah harus dibayar sesuai dengan hasil pekerjaannya dan atau sesuai dengan jumlah hari atau waktu dia bekerja (Ps. 18 PP 8/1981)

      Dengan demikian jika pekerja mangkir maka upahnya dapat dipotong selama mangkir tersebut. Terhadap pemotongan upah sehari tersebut harus diketahui dahulu berapa upah seharinya. Hal ini agar pemotongan upah tersebut tidak merugikan baik pekerja maupun pengusaha.
      Sejujurnya, TIDAK ada ketentuan yang secara khusus mengatur mengenai upah sehari, TETAPI upah sehari dapat kita analogikan dari beberapa ketentuan yang ada, yaitu dari ketentuan yang mengatur mengenai pesangon dan ketentuan yang mengatur mengenai upah lembur.

      Pada pasal 157 (2) UU 13 Tahun 2003 tersirat bahwa penentuan upah sehari berdasarkan pada perkalian/pembagian dengan 30. Berikut adalah kutipan dari pasal tersebut:
      Dalam hal penghasilan pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari.

      Sedangkan pada Pasal 9 (1) permen 102/2004 tersirat bahwa penentuan upah sehari berdasarkan pada perkalian/pembagian dengan 21 atau 25 (tergantung dari hari kerjanya apakah 21 hari atau 25 hari). Berikut adalah kutipan dari pasal tersebut:
      Dalam hal upah pekerja/buruh dibayar secara harian, maka penghitungan besarnya upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja/buruh yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

      Saya sendiri lebih setuju dengan penentuan upah sehari berdasarkan pada perkalian/pembagian dengan 21 atau 25, hal ini karena pekerja TIDAK bekerja selama 30 hari terus menerus. Jika mereka bekerja pada hari istirahat mingguan atau hari besar nasional maka itu merupakan lembur.

      Dengan demikian jika Saudara bekerja 5 hari dalam seminggu maka penentuan upah seharinya berdasarkan pada perkalian/pembagian dengan 21.

      Kesepakatan kerja bersama yang telah dibuat TIDAK boleh bertentangan dengan peraturan perundangan (Ps. 124 (2) UU 13/2003) baik itu Undang-Undang maupun Peraturan Menteri. Akan tetapi Kesepakatan kerja bersama dapat mengatur yang lebih baik dari yang telah diatur oleh peraturan perundangan, karena peraturan ketenagakerjaan hanya mengatur yang MINIMALNYA saja.

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 Tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur.

  23. nia said

    dear Bapak Aswin,

    Salam Bapak, maaf sebelumnya saya ceritakan kronologisnya :
    Saya punya teman yang bekerja disalah satu Bank Swasta (BPR), teman saya dikontrak satu tahun sebgai marketing, kerja dimulai tanggal 16 mei, karena teman saya mendapat berita bahwa dia diterima di salah satu bank (BUMN) maka dia tanggal 7 Juni mengundurkan diri dan pihak perusahaan menyatujui, tetapi masalahnya perusahaan tersebut tidak membayarkan gaji sesuai pada perjanjian kontrak, yang ingin saya tanyakan adalah : Apakah teman saya berhak mendapat gaji dan bisa melapor ke depnaker, karena teman saya bekerja baru 3 minggu??
    Terima kasih Bapak Aswin

    Salam sejahtera
    Nia

  24. nia said

    dear Bapak Aswin,

    Salam Bapak, maaf sebelumnya saya ceritakan kronologisnya :
    Saya punya teman yang bekerja disalah satu Bank Swasta (BPR), teman saya dikontrak satu tahun sebgai marketing, kerja dimulai tanggal 16 mei, karena teman saya mendapat berita bahwa dia diterima di salah satu bank (BUMN) maka dia tanggal 7 Juni mengundurkan diri dan pihak perusahaan menyatujui, tetapi masalahnya perusahaan tersebut tidak membayarkan gaji sesuai pada perjanjian kontrak, yang ingin saya tanyakan adalah : Apakah teman saya berhak mendapat gaji dan bisa melapor ke depnaker, karena teman saya bekerja baru 3 minggu??
    Terima kasih Bapak Aswin

    Salam sejahtera
    Nia

    • aswin said

      Dear Nia,

      Perjanjian kerja, antara lain, memuat besarnya UPAH dan cara pembayarannya (ps 52 (1) UU 13/2003), dengan ada nya perjanjian kerja maka timbul hubungan kerja.

      Hak untuk menerima upah timbul pada saat adanya hubungan kerja dan berakhir pada saat hubungan kerja putus (ps 2 PP 8/1981).
      Upah yang dibayar tidak boleh lebih rendah dari upah minimum (ps 90 (1) UU 13/2003), tetapi upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan (ps 93 (1) UU 13/2003 jo. ps 4 PP 8/1981) dan upah dibayar sesuai dengan hasil pekerjaannya dan atau sesuai dengan JUMLAH HARI atau waktu dia bekerja (ps 18 PP 8/1981).

      Dengan demikian, teman anda memang berhak untuk mendapatkan upahnya selama 3 minggu tersebut, akan tetapi perlu diingat pula bahwa pengusaha juga dapat menuntut GANTI RUGI kepada teman anda karena mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja tersebut, sebagaimana bunyi pasal 62 UU 13/2003=

      Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

      Perlu diketahui bahwa tuntutan pembayaran upah teman Anda dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak (ps 96 UU 13/2003).

      Terhadap permasalahan ini, ada baiknya dibicarakan secara bipartit terlebih dahulu dengan perusahaan teman anda. Jika tetap tidak menemukan jalan tengah, maka penyelesaiannya bisa dilanjutkan ke tahap penyelesaian secara tripartit sebagaimana diatur dalam UU 2/2004.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
      Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah.

  25. ratna astutik said

    JAM KERJA berdasarkan UU tersebut diatas : 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu,

    7 x 6 = 42, berarti klo di perusahaan tempat saya bekerja, kelebihan 2 jam dong pak, karena hari sabtu saya tetep masuk kerja 7 jam

  26. ratna astutik said

    JAM KERJA berdasarkan UU tersebut diatas : 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu,

    7 x 6 = 42, berarti klo di perusahaan tempat saya bekerja, kelebihan 2 jam dong pak, karena hari sabtu saya tetep masuk kerja 7 jam

    tolong penjelasannya ……

    • aswin said

      Dear Ratna,
      Memang betul bahwa berdasarkan Pasal 77 ayat 2 UU 13/2003 waktu kerja meliputi 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Untuk itu, Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja tersebut wajib membayar upah kerja lembur (ps. 78 (2) UU 13/2003).
      Dengan demikian, Saudara memang berhak atas upah kerja lembur untuk 2 jam tersebut.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

  27. Anonymous said

    apakah cuti bersama tgl 1&2 september wajib???
    bagaimanakah sistem pembayarannya???
    apakah itungan nya sesuai pembayaran lembur atau hanya sekedar apresiasi??

    • aswin said

      Cuti bersama bersifat tidak wajib/fakultatif, jadi bisa ikut atau tidak dengan cuti bersama tersebut, dan pelaksanaannya bagi perusahaan diatur oleh perusahaan yang bersangkutan.
      jika perusahaan ikut dengan cuti bersama tersebut maka akan memotong cuti tahunan pekerja. jika perusahaan tidak ikut dengan cuti bersama tersebut maka pekerja bekerja seperti biasa/normal.

      Pemerintah telah menetapkan bahwa 1 dan 2 syawal jatuh pada 31 agustus dan 1 oktober, dengan demikian tanggal 1 oktober bukanlah cuti bersama tetapi menjadi hari libur resmi.

      Terhadap pekerja yang bekerja pada hari libur resmi wajib membayar upah lembur

      Cara perhitungan upah kerja lembur/lembur pada hari libur resmi sebagai berikut (ps.11 Kepmen 102/2004):
      Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau HARI LIBUR RESMI untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja 40 (empat puluh) jam seminggu maka :
      1. perhitungan upah kerja lembur untuk 7 (tujuh) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur kesembilan dan kesepuluh dibayar 4 (empat) kali upah sejam.
      2. apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan upah lembur 5 (lima) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam keenam 3(tiga) kali upah sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 (empat) kali upah sejam.

      Apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau HARI LIBUR RESMI untuk waktu kerja 5 (lima) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu, maka perhitungan upah kerja lembur untuk 8 (delapan) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam kesembilan dibayar 3(tiga) kali upah sejam dan jam kesepuluh dan kesebelas 4 (empat) kali upah sejam.

      Dasar hukum:
      UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 102 tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur
      SKB Cuti Bersama Tahun 2011

  28. Luqman said

    dear pak aswin,

    saya bekerja di suatu perusahaan didaerah tandes dan hanya dibayar dengan gaji pokok saja tanpa tunjangan, surabaya. dan berkaitan dengan libur hari raya sebelum dan sesudahnya dilakukan cuti bersama total 6 hari, dan bagi karyawan yang belum mempunyai hak cuti maka akan dipotongkan dari gaji dan dihitung prorata. pertanyaan saya apakah dalam aturan depnaker untuk gaji pokok karyawan apakah bisa di hitung prorate atau tidak, dan tindakan dari perusahaan tersebut apa kan benar atau salah?

    • aswin said

      Dear Pak Luqman

      Mengenai prorate
      Saya asumsikan yang pak luqman maksud dengan penghitungan prorate ini adalah pemotongan upah perhari jika mangkir dalam artian jika tidak bekerja satu hari maka upahnya akan dipotong untuk satu hari, jika tidak bekerja enam hari maka upahnya akan dipotong untuk enam hari, dst, dst. Pemotongan upah harian ini diambil dari upah pokok (Pasal 94 UU 13/2003 dan Penjelasannya)
      Mengenai pemotongan upah prorate tersebut memang ada dasar hukumnya, yaitu pada Pasal 93 (1) UU 13/2003 yang berbunyi=
      Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.
      Dan
      Pasal 4 PP 8/1981 yang berbunyi=
      Upah tidak dibayar bila buruh tidak melakukan pekerjaan.

      Ketentuan ini merupakan asas yang pada dasarnya berlaku untuk semua pekerja/buruh, kecuali apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat melakukan pekerjaan bukan karena kesalahannya.

      Mengenai cuti bersama
      Cuti bersama pada sebelum dan sesudah lebaran memang terkadang menimbulkan masalah, padahal cuti bersama tersebut adalah fakultatif/tidak wajib. Jadi perusahaan bisa ikut atau tidak dengan cuti bersama tersebut. Perusahaan saudara memilih untuk ikut dengan cuti bersama tersebut, oleh karena itu mengurangi hak cuti tahunan pekerjanya.
      Perusahaan saudara memberlakukan cuti bersama lebaran dengan total 6 hari (padahal cuti bersama sesuai SKB 3 Menteri Tahun 2011 hanya mengatur 3 hari), oleh karena itu saya ASUMSIKAN antara pengusaha dengan pekerja telah mempunyai KESEPAKATAN KOLEKTIF terhadap cuti bersama 6 hari ini.

      Mengenai cuti tahunan.
      Pekerja mendapat cuti tahunan sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja SETELAH pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus.

      Berdasarkan ketentuan yang berlaku, saya TIDAK bisa menyalahkan perusahaan terhadap pemotongan gaji (bagi yang belum mempunyai cuti tahunan) dengan prorate pada cuti bersama 6 hari (sesuai dengan KESEPAKATAN pekerja dan pengusaha) ini.
      Dengan demikian jika pekerja tidak mempunyai hak cuti tahunan tersebut maka pekerja tersebut DIANGGAP MANGKIR pada cuti bersama tersebut dan upah nya dipotong untuk 6 hari kerja.

      Memang betul bahwa terkadang kesepakatan kolektif ini merugikan pekerja (minoritas) yang tidak ingin ikut cuti bersama/ingin masuk kerja. Oleh karena itu, bagi pekerja yang merasa dirugikan bisa menempuh penyelesaian perselisihan hubungan industrial, yang diawali dengan perundingan Bipartit. Diharapkan perusahaan mau untuk tidak memotong upah selama 6 hari tersebut.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
      Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah.
      SKB Cuti Bersama Tahun 2011

  29. Coriena said

    dear pak aswin,
    saya sdh bekerja di perush farmasi selama 14 thn, tepatnya thn 1997 sampai saat ini sbg staf admin. Awal saya bekerja, saya tdk diikut sertakan jamsostek & tdk memiliki asuransi apapun, pdhl perush farmasi tsb merupakan perush berskala nasional. Baru di thn 2006 saya & beberapa karyawan lain baru didaftarkan jamsostek, itupun bertahap, dan krn saya cuma sebagai staf admin, saya didaftarkan terakhir, dgn alasan yg tdk jelas, saya juga aneh karena di data jamsostek saya dianggap mulai bergabung thn 2006, padahal saya sdh bekerja sejak thn 1997.
    Apakah saya bisa menuntut hak saya apabila suatu saat saya mengundurkan diri? Maksudnya perush bisa mengganti kerugian 9 thn krn saya tdk diikut sertakan jamsostek sejak awal? Mohon penjelasannya. Terima Kasih

    • aswin said

      dear Coriena

      saudara bisa menuntut hak saudara terkait kekurangan tersebut, hal ini karena adanya kewajiban pengusaha untuk menyampaikan data ketenagakerjaan dan data perusahaan yang BENAR terkait dengan penyelenggaraan program jaminan sosial tenaga kerja kepada Badan Penyelenggara Jamsostek, dan apabila pengusaha dalam menyampaikan data dimaksud TERBUKTI TIDAK BENAR, sehingga mengakibatkan kekurangan pembayaran jaminan kepada tenaga kerja, maka pengusaha wajib memenuhi KEKURANGAN jaminan tersebut (Pasal 18 UU No. 3 tahun 1992).

      Terhadap kekurangan pembayaran jaminan tersebut akan lebih terkait dengan program Jaminan Hari Tua (JHT) jika dibandingkan program Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK) dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan (JPK) (meskipun demikian, jika saudara dapat MEMBUKTIKAN adanya kerugian yang diderita selama periode 9 tahun tersebut, maka tetap bisa meminta pemenuhan kekurangannya, contoh= jika saudara menderita kecelakaan kerja pada tahun 1998 dan belum mendapat santunan atau penggantian biaya dari JKK, maka saudara bisa meminta pemenuhan kekurangannya)
      Oleh karena itu saya jelaskan sedikit mengenai JHT ini.

      JHT ini akan dibayar secara sekaligus, atau berkala, atau sebagian dan berkala, kepada tenaga kerja karena telah mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun ATAU cacad total tetap setelah ditetapkan oleh dokter baik sebelum atau sesudah mencapai usia 55 (Pasal 14 UU No. 3 tahun 1992, Pasal 24 dan Pasal 29 PP No. 14 tahun 1993)

      Jika tenaga kerja berhenti bekerja dari perusahaan sebelum mencapai usia 55 (lima puluh lima) tahun dan mempunyai masa kepesertaan SERENDAH RENDAHNYA 5 (lima) tahun, dapat menerima JHT secara sekaligus. Pembayaran JHT tersebut dibayarkan setelah melewati masa tunggu 6 (enam) bulan terhitung sejak saat tenaga kerja yang bersangkutan berhenti bekerja.
      Masa kepesertaan 5 (lima) tahun ini, mencakup masa kepesertaan aktif dan non aktif. Tenaga kerja mempunyai kepesertaan aktif, apabila selama masa kepesertaannya iuran tetap dibayarkan. Sedangkan kepesertaan non aktif, apabila iuran tidak lagi dibayarkan. (Pasal 32 PP No. 14 tahun 1993)

      Dengan demikian, jika saudara sudah mempunyai masa kepesertaan selama 5 tahun maka saudara tinggal menunggu selama 6 bulan untuk mendapat pembayaran JHT saudara dari badan penyelenggara jamsostek (saat ini bernama PT Jamsostek). Terhadap kekurangan JHT dari tahun 1997-2006 dapat dimintakan pemenuhan kekurangannya dari pengusaha. Untuk itu, saudara harus menjalani proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur di dalam UU No. 2 tahun 2004. Pada penyelesaian ini, pertama-tama saudara akan berunding secara bipartite dengan perusahaan dan jika tidak mencapai kesepakatan maka akan dilakukan perundingan secara tripartite. Jika tetap tidak dicapai kesepakatan maka akan diselesaikan melalui jalur pengadilan.

      Dasar Hukum:
      UU Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
      UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
      PP Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja

  30. irfan said

    Dear P. Aswin

    Mohon penjelasannya apakah benar untuk posisi manager harus menyampaikan surat pengunduran diri minimal 2 bulan sebelumnya.

    terima kasih sebelumnya.

    • aswin said

      Dear pak irfan
      Pengaturan mengenai pengunduran diri terdapat pada pasal 162 UU 13/2003, berikut adalah bunyi pasal tersebut:

      Pasal 162
      (1) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU 13/2003.
      (2) Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak me-wakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
      (3) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat :
      a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
      b. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
      c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
      (4) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiri dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

      Dari pasal tersebut terlihat hak dan kewajiban dari pekerja yang ingin mengundurkan diri,
      kewajiban pekerja tersebut, antara lain:
      a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
      b. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
      c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
      Sedangkan hak dari pekerja yang memenuhi syarat yaitu:
      memperoleh uang penggantian hak dan/atau diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

      Jadi, UU hanya mengatur yang minimalnya saja, dalam hal ini pengunduran diri minimal 30 hari sebelumnya. Untuk itu, pak irfan harus melihat apakah PERJANJIAN KERJA,PP/PKB perusahaan mengatur mengenai pengunduran diri minimal 2 bulan sebelumnya tersebut. Hal ini karena pengaturan minimal 2 bulan tersebut lebih merupakan PERJANJIAN PERDATA antara pak irfan dengan perusahaan. Pak irfan harus melihat apa sanksi dari tidak mengikuti ketentuan 2 bulan tersebut (sanksinya bisa tidak mendapat surat keterangan kerja,pengembalian bonus, dll).

      Meskipun demikian, berdasarkan UU, Jika pak irfan mengundurkan diri kurang dari 2 bulan tetapi minimal 30 hari (..dan memenuhi syarat lainnya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 162 UU 13/2003), maka pak irfan tetap BERHAK mendapatkan uang penggantian hak dan/atau uang pisah.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

  31. nando said

    met siang pak aswin..
    Teman saya baru masuk bekerja di suatu perusahaan,dia sdh bekerja 5 hari sebelum tutup buku,apakah perusahaan wajib memberikan dia gaji selama 5 hari tsb?
    Jika pihak perusahaan tdk mau membayar gaji tsb,teman saya itu harus melaporkan pelanggaran ini kemana?

    • aswin said

      Dear nando,
      Tentu saja perusahaan WAJIB untuk memberikan gaji selama 5 hari tersebut. Hak untuk menerima upah timbul pada saat adanya hubungan kerja dan berakhir pada saat hubungan kerja putus (Ps. 2 PP 8/1981). Upah dibayar apabila pekerja/buruh melakukan pekerjaan (analogi dari Ps. 93 (1) UU 13/2003).
      Jika pihak perusahaan tdk mau membayar, maka terhadap perselisihan ini telah diatur tata cara nya di dalam UU No.2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Di dalam UU tersebut, pekerja harus melakukan perundingan bipartite terlebih dahulu dengan perusahaan, jika tidak berhasil maka dilanjutkan dengan perundingan tripartite, jika tetap gagal bisa dilanjutkan ke pengadilan.
      Jadi teman saudara harus melakukan perundingan bipartite dulu dengan perusahaan, jika gagal, maka teman saudara meminta bantuan mediator/konsiliator pada dinas tenaga kerja kabupaten/kota atau provinsi untuk melakukan perundingan tripartit. Terhadap gaji 5 hari tersebut, teman saudara juga bisa sekalian meminta penetapan dari pegawai pengawas di dinas tenaga kerja kabupaten/kota atau provinsi.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
      Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
      Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah

  32. Selfi said

    Siang pak..
    Sy seorang wanita yg bekerja dperusahaan swasta yang baru berdiri,dsni sy sbgai karyawan percobaan 6 bln,tnpa perjanjian kerja apapun,apakah dperbolehkn?
    Dsni sy krja 5hr/pr minggu dgn gj 900ribu/prbln dgn ijzah sy D3 dan dbwah UMR nilaix,sy prnh tanya mengapa karyawan laki2 dpt gji lbh besar yaitu 1 jt 35rbu/bln,sy mlh diancam dipecat,apakah sy brhak melapor pd disnaker?
    Skrg sy dlm kndisi hamil prshaan mw PHK sy,apkh sy berhk melapor waloupun status sy sbgai pekerja blm jelas?

    • aswin said

      Dear Selfi,
      Saudara tentu berhak melapor ke dinas tenaga kerja kabupaten/kota setempat atas perlakuan perusahaan terhadap saudara. Status saudara sendiri sebenarnya cukup jelas. Berikut saya uraikan sedikit:

      Mengenai Perjanjian kerja,
      Sebelumnya harus dipahami bahwa hubungan kerja terjadi karena adanya PERJANJIAN KERJA antara pengusaha dan pekerja/buruh, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah (Pasal 50 jo. Pasal 1 angka 15 UU 13/2003).
      Perjanjian kerja dapat dibuat secara TERTULIS ataupun LISAN. Pada prinsipnya perjanjian kerja dibuat secara tertulis, namun melihat kondisi masyarakat yang beragam dimungkinkan perjanjian kerja dibuat secara lisan (Pasal 51 ayat (1) UU 13/2003 dan Penjelasan).

      Jadi, status saudara jelas adalah PEKERJA perusahaan tersebut.
      Kemudian, berdasarkan pasal 57 ayat (1) dan (2) UU 13/2003 maka dapat disimpulkan bahwa saudara adalah PEKERJA TETAP/PERMANEN (pekerja yang berdasarkan perjanjian kerja waktu tidak tertentu).

      Berikut adalah bunyi Pasal 57 ayat (1) dan (2) UU 13/2003 =
      (1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.
      (2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu

      Dengan demikian, saudara berhak atas surat pengangkatan (Pasal 63 ayat (1) UU 13/2003) dan hak-hak lain sebagai pekerja tetap (misalnya pesangon,dll).

      Berikut adalah bunyi Pasal 63 ayat (1) UU 13/2003 =
      (1) Dalam hal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan.

      Mengenai masa percobaan,
      Perjanjian kerja untuk waktu tertentu (pekerja kontrak) TIDAK dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja (Pasal 58 ayat (1) UU 13/2003).
      Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu (pekerja tetap) DAPAT mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan. Dengan demikian, TIDAK ADA masa percobaan selama 6 BULAN. Maksimal masa percobaan adalah 3 bulan. Syarat masa percobaan kerja harus dicantumkan dalam perjanjian kerja. Apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan, maka syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Dalam hal tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, maka ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada (Pasal 60 ayat (1) UU 13/2003 dan penjelasan).
      Dalam masa percobaan kerja, pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku (Pasal 60 ayat (2) UU 13/2003 dan penjelasan).

      Mengenai Upah Minimum,
      Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum, bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum dapat dilakukan penangguhan (Pasal 90 ayat (1) dan (2) UU 13/2003).

      Dengan demikian, harus di cek terlebih dahulu apakah perusahaan saudara mendapatkan penangguhan upah minimum atau tidak, karena pelanggaran terhadap kewajiban membayar upah minimum dikenakan SANKSI PIDANA sebagaimana dimaksud dalam Pasal 185 ayat (1) UU 13/2003 yaitu sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).

      Mengenai PHK karena hamil,
      Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
      Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan hamil batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja/buruh yang bersangkutan (Pasal 153 ayat (1) dan (2) UU 13/2003)
      Dengan demikian, tidak benar jika saudara hamil kemudian bisa di PHK sesukanya.

      Untuk itu saya sampaikan kembali bahwa Saudara berhak melapor ke dinas tenaga kerja kabupaten/kota setempat atas perlakuan perusahaan terhadap saudara.

      btw,selamat atas kehamilannya ya :D

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

  33. Rahmat said

    Selamat sore Bapak, :

    1. Pasal 160 UU No. 13/2003; Apabila pekerja ditahan pengusaha tidak wajib membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan, bagaimana cara perhitungan gaji dan bantuannya bila ia ditahan pas tengah bulan misal tanggal 15 (pekerja ini punya 1 istri dan 1 anak).
    2. Bila pengadilan memutus bersalah, hak apa saja yang akan diperoleh pekerja tersebut (sesuai Pasal 158 atau 160 UU No. 13/2003).

    Mohon penjelasannya pak, terima kasih.

    • aswin said

      dear pak rahmat,

      Berdasarkan putusan mahkamah konstitusi nomor 012/PUU-I/2003, maka pasal 158 UU Nomor 13 Tahun 2003 tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat atau bisa dikatakan dianggap tidak berlaku lagi.

      Mengenai cara perhitungan sebagaimana yang bapak tanyakan, pertama-tama kita harus mengetahui dahulu upah seharinya. Sebagaimana saya pernah uraikan di jawaban saya sebelumnya, untuk menghitung upah sehari ada 2 cara, pertama dengan pembagian 30 (berdasarkan Pasal 157 UU Nomor 13 Tahun 2003) dan yang kedua dengan pembagian 21 atau 25 (berdasarkan Pasal 9 Permen Nomor 102 Tahun 2004). Saya pribadi lebih prefer pembagian 21 atau 25 karena pekerja tidak bekerja terus menerus selama 30 hari.

      Untuk upah sehari, misal upah sebulan = rp 2.000.000 dengan waktu kerja 5 hari dalam seminggu, dan istirahat pada sabtu-minggu. Maka upah seharinya menjadi rp 2.000.000/21 = rp 95.240 perhari. jika pekerja bekerja dari tanggal 1 oktober 2011 sampai dengan tanggal 15 oktober 2011 maka jumlah hari kerja adalah 10 hari kerja (karena sabtu dan minggu bukanlah hari kerja). Dengan demikian, upah dari tanggal 1 sampai dengan 15 adalah rp 95.240 x 10 hari = rp 952.400.

      Mengenai uang bantuan kepada keluarga, perhitungannya selama sebulan adalah (Pasal 160 ayat (1) huruf b UU Nomor 13 Tahun 2003) = 35%x rp 2.000.000 = rp 700.000 untuk sebulan. Pada dasarnya saya TIDAK menemukan DASAR HUKUM yang tegas untuk membagi uang bantuan tersebut. Dengan demikian, saya asumsikan dapat menggunakan cara yang sama dengan cara perhitungan upah sehari. Jadi, dari tanggal 16 oktober 2011 sampai tanggal 31 oktober 2011 ada 11 hari kerja. Untuk itu uang bantuan perharinya menjadi rp 700.000/21 = rp 34.000 perhari. Maka uang bantuan dari tanggal 16 sampai 31 adalah = rp 34.000 x 11 = rp 374.000.

      Kemudian, jika pengadilan memutus bersalah, maka pekerja berhak mendapat (Pasal 160 UU Nomor 13 Tahun 2003) =
      1.uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) UU Nomor 13 Tahun 2003.
      2.uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4) UU Nomor 13 Tahun 2003.
      3. uang bantuan untuk keluarga yang diberikan untuk PALING LAMA 6 (enam) bulan takwin terhitung sejak hari pertama pekerja/buruh ditahan oleh pihak yang berwajib (jika putusan bersalahnya pada bulan keempat, maka hanya berhak atas 4 bulan uang bantuan,dst, dst.).

      Pada dasarnya UU Nomor 13 Tahun 2003 hanya mengatur yang minimalnya saja, jadi bisa saja perusahaan tidak melakukan perhitungan-perhitungan upah atau uang bantuan perhari, mungkin saja perusahaan membayar upah sebulan tanpa ada potongan-potongan.

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur.
      Putusan Mahkamah Konsttusi Nomor 012/PUU-I/2003.

  34. ayu said

    jika pekerja berstatus harian lepas, tanggal merah nasional di bayar apa tidak?

    • aswin said

      dear ayu

      Mengenai upah,
      Pekerja yang melakukan pekerjaan dari pengusaha berhak untuk menerima upah. Ketentuan tersebut juga berlaku terhadap pekerja harian lepas. Upah yang dibayarkan pun tidak boleh kurang dari upah minimum (Pasal 90 dan Pasal 93 UU Nomor 13 Tahun 2003).

      Mengenai lembur,
      Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi. Tetapi, Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada hari-hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha. Terhadap kondisi tersebut, Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan pada hari libur resmi wajib membayar upah kerja lembur (Pasal 85 UU Nomor 13 Tahun 2003).
      Ketentuan pembayaran lembur tersebut juga berlaku terhadap pekerja harian lepas.

      Dengan demikian, saudara sebagai pekerja harian lepas berhak mendapatkan upah dan upah lembur jika bekerja pada hari libur resmi.

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

  35. Zaenal Abidin said

    maaf pak, saya ingin melaporkan ketidak adilan di tempat kerja saya. saya bekerja 30 hari dalam sebulan tanpa libur (tanggal merah tetap masuk), 1 hari bekerja 10 jam. ingin cuti 1 hari saja untuk mengambil rapor anak pun tidak diizinkan, bos berkata (yasudah kalau begitu besok libur saja dan tidak usah masuk kembali).
    padahal perusahaan yang beliau kelola sungguh-sungguh sangat sukses, cabangnya pun banyak dimana-mana.
    bisakah saya melapor ke depnaker melalui email ?
    saya sudah berputar-putar google, namun saya tidak mendapatkan email tsb.
    mohon pencerahan dan bantuannya pak.
    terimakasih sebelumnya

    • aswin said

      mohon maaf juga pak zaenal, kemenakertrans memang tidak mempunyai alamat email untuk menerima pengaduan. Dari apa yang bapak sampaikan memang perusahaan tempat bapak bekerja telah melanggar beberapa ketentuan perundang-undangan, antara lain mengenai waktu kerja dan waktu istirahat serta lembur. untuk itu, bapak bisa mengadukan ke dinas tenaga kerja setempat tempat bapak bekerja.

      terima kasih

      • Zaenal Abidin said

        bagaimana cara saya mengadukannya? dan saya tidak mengetahui dimana kantor dinas itu berada. lokasi saya berada di cibinong-bogor. apakah bapak tahu dimana kantor dinas tersebut?
        mohon maaf jika menyusahkan bapak, saya ucapkan terimakasih atas kepedulian bapak terhadap masalah yang saya alami.

  36. Abdurrahman said

    Pak Aswin,

    Adik saya baru saja meninggal ketika sedang melakukan tugas dari Perusahaan di remote area Kalimantan. Kami sekeluarga sangat berduka, pada saat yang sama kami semua awam perkara jenis dan besaran tunjangan asuransi, jamsostek, dan tunjangan2 lainnya yang menjadi hak ahli waris almarhum (1 orang istri, dan 3 orang anak). Mohon bantuan penjelasannya.

    Tks sebelum dan sesudahnya,

    Abdurrahman

  37. Abdurrahman said

    Pak Aswin,

    Assalamu’alaikum.
    Adik saya baru saja meninggal ketika sedang melakukan tugas dari Perusahaan di remote area Kalimantan. Kami sekeluarga sangat berduka, pada saat yang sama kami semua awam perkara jenis dan besaran tunjangan asuransi, jamsostek, dan tunjangan2 lainnya yang menjadi hak ahli waris almarhum (1 orang istri, dan 3 orang anak). Mohon bantuan penjelasannya.

    Tks sebelum dan sesudahnya,

    Abdurrahman

    • aswin said

      Pak Abdurrahman,
      Saya asumsikan adik bapak meninggal akiibat kecelakaan kerja.

      Dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli waris pekerja/ buruh berhak mendapatkan hak haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku atau hak hak yang telah diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama (Ps. 61 (5) UU Nomor 13 Tahun 2003).

      Hak pekerja/buruh jika MENINGGAL akibat dari KECELAKAAN KERJA berdasarkan peraturan perundang-undangan:

      1.Pesangon
      Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja/buruh meninggal dunia, kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan perhitungan 2 (dua) kali uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU Nomor 13 Tahun 2003, 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3) UU Nomor 13 Tahun 2003, dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU Nomor 13 Tahun 2003. (Pasal 166 UU Nomor 13 Tahun 2003).

      2. Jaminan Hari Tua
      Dalam hal tenaga kerja meninggal dunia, Jaminan Hari Tua dan/atau hak atas Jaminan Hari Tua yang dibayarkan secara berkala dibayarkan kepada janda atau duda atau anak yatim piatu. Apabila tenaga kerja meninggal dunia sebelum hak Jaminan Hari Tua timbul, maka hak atas Jaminan Hari Tua tersebut diberikan kepada janda atau duda, atau anak yatim piatu secara SEKALIGUS atau berkala. (Pasal 14 (2) UU Nomor 3 Tahun 1992 dan penjelasan Juncto Pasal 26 PP Nomor 14 Tahun 1993).

      3. Jaminan kecelakaan kerja
      Tenaga kerja yang tertimpa kecelakaan kerja berhak atas Jaminan Kecelakaan Kerja berupa penggantian biaya yang meliputi (Pasal 12 PP Nomor 14 Tahun 1993):
      a.Biaya pengangkutan tenaga kerja yang mengalami kecelakaan kerja ke Rumah Sakit dan atau kerumahnya, termasuk biaya pertolongan pertama pada kecelakaan;
      b.Biaya pemeriksaan, pengobatan, dan atau perawatan selama di Rumah Sakit, termasuk rawat jalan;
      c.Biaya rehabilitasi berupa alat bantu (orthese) dan atau alat ganti (prothese) bagi tenaga kerja yang anggota badannya hilang atau tidak berfungsi akibat kecelakaan kerja.
      Selain penggantian biaya, kepada tenaga kerja (jika meninggal) yang tertimpa kecelakaan kerja diberikan SANTUNAN KEMATIAN.
      Dalam hal tenaga kerja meninggal dunia, pembayaran santunan kematian dibayarkan kepada yang berhak sesuai urutan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 22 PP Nomor 14 Tahun 1993. (Pasal 15 PP Nomor 14 Tahun 1993).
      Santunan kematian dibayarkan secara sekaligus (lumpsum) dan secara berkala dengan besarnya santunan adalah (Lampiran I PP Nomor 84 Tahun 2010):
      a.santunan sekaligus sebesar 60% x 80 bulan upah, sekurang-kurangnya sebesar santunan kematian.
      b.santunan berkala sebesar Rp200.000,- (duaratus ribu rupiah) perbulan selama 24 (dua puluh empat) bulan.
      c.biaya pemakaman sebesar Rp2.000.000,-(dua juta rupiah).

      Dalam hal jumlah SANTUNAN KEMATIAN dari Jaminan Kecelakaan Kerja LEBIH KECIL dari Jaminan Kematian, maka yang DIDAPATKAN keluarga dari tenaga kerja yang meninggal dunia akibat kecelakaan kerja adalah JAMINAN KEMATIAN. (Pasal 21 PP Nomor 14 Tahun 1993)
      Besarnya Jaminan Kematian yang dibayar sekaligus kepada janda atau duda atau anak meliputi (Pasal 22 PP Nomor 76 Tahun 2007):
      a.santunan kematian sebesar Rp10.000.000,- (sepuluh juta rupiah);
      b.santunan berkala sebesar Rp200.000,- (dua ratus ribu rupiah) perbulan diberikan selama 24 (dua puluh empat) bulan; dan
      c.biaya pemakaman sebesar Rp2.000.000,- (dua juta rupiah).

      Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pekerja yang meninggal dunia akibat kecelakaan kerja memperoleh = Pesangon+Jaminan Hari Tua+Jaminan Kecelakaan Kerja atau Jaminan Kematian.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
      Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
      Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
      Peraturan Pemerintah Nomor 76 Tahun 2007 tentang Perubahan Kelima Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993
      Peraturan Pemerintah Nomor 84 Tahun 2010 tentang Perubahan Ketujuh Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993

  38. dear pak aswin

    mohon petunjuk. saya seorang karyawan sebuah perusahaan oil & gas ( KSO ), yang bekerja sejak 9 desember 2010 sebagai tenaga adm harian. lalu pada 3 januari 2011 saya mendapatkan agrement PKWTT dengan masa percobaan 3 bulan per tanggal 3 januari s/d 2 april 2011, setelah itu saya mendapat status karyawan perusahaan dengan jabatan field Personnel & adm Staf, tersebut. namun saya tidak mendapatkan agrement untuk hal tersebut. saya juga sering merangkap untuk menggantikan tugas field finence.pada bulan september 2011,terjadi kasus kehilangan yang sangat tidak jelas bukti-buktinya, sampai dilakukan proses penyelidikan oleh pihak yang berwajib setempat. dan saya dinyatakan tidak bersalah. namun selama proses tersebut berlangsung ada beberapa pihak yang mencoba untuk tetap menyalahkan saya, sampai mencoba untuk memberikan sejumlah uang kepada pihak berwajib agar dapat membuat saya terlihat bersalah. pada saat itu saya diminta oleh wakil manajemen untuk mengundurkan diri dengan alasan demi nama baik saya, terlepas dari masalah kehilang itu. namun saya menolak dan menanyakan alasan perusahaan mengapa saya diminta untuk mengundurkan diri. hingga pada tanggal 12 oktober 2011, kembali wakil perusahaan menyampaikan hal yang sama kepada saya, dan saya sampaikan kepada perusahaan jika memang perusahaan menginginkan saya untuk berhenti bekerja setidaknya perusahaan dapat memberikan saya surat phk, pada tanggal 14 oktober 2011 surat tersebut turun ditanda tangani oleh GM, dengan alasan yang tertera bahwa adanya disiplin kerja yang saya langgar dan adanya kelalaian saya dalam menjalankan tugas serta tanggung jawab sehingga menyebabkan terganggunya opersional dan kerugian perusahaan, dengan alasan ini saya medapat surat phk.
    namun hingga saat ini saya masih sangat tidak mengerti kelalaian dan pelanggaran disiplin yang bagaimanakah yang saya lakukan…? karena saya tidak merasa menelantarkan pekerjaan dan menyalahi aturan perusahaan.
    dan dalam kasus ini terlihat ada pihak-pihak yang merekayasa beberapa hal, untuk menjadikan sebuat kesalahan saya.
    saat saya menyampaikan risalah perundingan saya minta kepada perusahaan untuk menyelesaikan hak-hak saya yang masih ada. untuk itu saya mohon pencerahan dari pak aswin mengenai tunjangan pesangon ( Masa Kerja 11 Bulan ), pengganti hak cuti yang belum pernah saya ambil, dan gaji untuk bulan oktober 2011, bagai mana rumus perhitungannya mengenai semua itu, apakah saya terlihat mengada-ada jika saya minta agar perusahaan menggunakan standar oil & gas untuk perhitungan tersebut. ( tetapi tetap mengacu pada PP,dan Uu Tenaga kerja) dan berapa lamakah batas waktu perusahaan untuk wajib menyelesaikan semua itu. demikian saya sampaikan atas pencerahan dan saran, saya ucapkan terimakasih.jika dapat segera pak sawin berikan saya penjelasan akan hal ini.

    terimakasih
    salam Hormat

    andy Warsito

    • aswin said

      Mengenai penggunaan standar oil and gas,
      Saya tidak tahu mengenai standar oil dan gas, saya akan menggunakan peraturan ketenagakerjaan saja. UU dan peraturan ketenagakerjaan hanya mengatur yang minimal saja, jika bapak ingin menggunakan standar oil dan gas maka itu merupakan KESEPAKATAN antara bapak dengan perusahaan.

      Mengenai PHK,
      Saudara bekerja sebagai pekerja PKWTT/permanen. Saya asumsikan perusahaan telah mem PHK saudara karena alasan pelanggaran ketentuan perjanjian kerja/Peraturan Perusahaan/Perjanjian Kerja Bersama. Mengenai jenis PHK ini diatur dalam pasal 161 UU Nomor 13 Tahun 2003 dan penjelasannya. Pada pasal itu, Perusahaan dapat memberikan surat peringatan pertama dan terakhir terhadap kesalahan pekerjanya. Pada kasus saudara, saya merasa janggal apabila karena melakukan satu kali kesalahan kemudian saudara langsung di PHK, karena menurut pasal 161 tersebut, setelah saudara diberikan surat peringatan pertama dan terakhir, saudara harusnya diberikan waktu selama 6 bulan dan apabila saudara tetap melakukan pelanggaran ketentuan perusahaan dalam tenggang waktu masa berlakunya peringatan pertama dan terakhir dimaksud, barulah kemudian pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja.

      Mengenai prosedur PHK, dengan mendasarkan pada Pasal 151 UU Nomor 13 Tahun 2003, maka jika pengusaha dan pekerja SEPAKAT/SETUJU terhadap PHK tersebut maka tidak diperlukan penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, akan tetapi jika salah satu pihak TIDAK SETUJU dengan PHK tersebut maka pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. jika pengusaha tidak mengikuti ketentuan pasal 151 ini maka PHK tersebut batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan pekerja/buruh yang bersangkutan serta membayar seluruh upah dan hak yang seharusnya diterima (lihat Pasal 170 UU Nomor 13 Tahun 2003).
      Dengan demikian jika saudara merasa tidak melanggar ketentuan perusahaan dan TIDAK SETUJU dengan PHK tersebut, maka saudara bisa menempuh jalur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur didalam UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Tahapan yang saudara akan lalui yaitu perundingan Bipartit dengan perusahaan, jika tidak dicapai kesepakatan akan dilanjutkan dengan perundingan Tripartit (dengan pihak ketiga) dan jika tetap tidak dicapai kesepakatan akan diselesaikan melalui jalur pengadilan.

      Mengenai besarnya pesangon,
      Berdasarkan pasal 161 UU Nomor 13 Tahun 2003, Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan melanggar ketentuan perjanjian kerja/Peraturan Perusahaan/Perjanjian Kerja Bersama maka memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
      Berdasarkan pasal 161 dan 156 UU Nomor 13 Tahun 2003, maka dengan masa kerja kurang dari satu tahun, saudara mendapat:
      1.Pesangon: saudara mendapat 1 (satu) bulan upah.
      2.Uang Penghargaan Masa Kerja: saudara tidak mendapat Uang Penghargaan Masa Kerja tersebut karena masa kerja saudara kurang dari 3 tahun.
      3.Uang Penggantian Hak: saudara mendapat:
      a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
      b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
      c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
      d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

      Mengenai Upah,
      Mengenai perhitungan upah di bulan Oktober, dengan asumsi umum bahwa saudara bekerja selama 5 hari seminggu (sabtu dan minggu libur) maka dari tanggal 1-14 oktober saudara bekerja sebanyak 10 hari. Untuk itu, pertama-tama kita harus mengetahui dahulu upah seharinya. Sebagaimana saya pernah uraikan di jawaban saya sebelumnya, untuk menghitung upah sehari ada 2 cara, pertama dengan pembagian 30 (berdasarkan Pasal 157 UU Nomor 13 Tahun 2003) dan yang kedua dengan pembagian 21 atau 25 (berdasarkan Pasal 9 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004). Saya pribadi lebih prefer pembagian 21 atau 25 karena pekerja tidak bekerja terus menerus selama 30 hari.
      Untuk upah sehari, misal upah sebulan adalah rp 2.000.000 dengan waktu kerja 5 hari dalam seminggu, dan istirahat pada sabtu-minggu. Maka upah seharinya menjadi rp 2.000.000/21 = rp 95.240 perhari. jika pekerja bekerja dari tanggal 1 oktober 2011 sampai dengan tanggal 14 oktober 2011 maka jumlah hari kerja adalah 10 hari kerja (karena sabtu dan minggu bukanlah hari kerja). Dengan demikian, upah dari tanggal 1 sampai dengan 14 adalah rp 95.240 x 10 hari = rp 952.400.

      Mengenai waktu pembayaran upah Oktober dan pesangon,
      Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan DIBAYARKAN menurut suatu PERJANJIAN KERJA, KESEPAKATAN, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan (Pasal 1 angka 30 UU Nomor 13 Tahun 2003 jo. Pasal 1 (a) PP Nomor 8 Tahun 1981).
      Selain itu, juga diatur bahwa perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya memuat besarnya upah dan cara pembayarannya (Pasal 54 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003).
      Upah ini harus dibayarkan langsung kepada buruh pada waktu yang telah ditentukan sesuai dengan perjanjian (Pasal 10 ayat (1) PP Nomor 8 Tahun 1981), dan pada tiap pembayaran, seluruh jumlah upah harus dibayarkan (Pasal 11 PP Nomor 8 Tahun 1981).
      Bila tempat pembayaran upah tidak ditentukan dalam perjanjian atau peraturan perusahaan, maka pembayaran upah dilakukan di tempat buruh biasanya bekerja, atau di kantor perusahaan (Pasal 16 PP Nomor 8 Tahun 1981).
      Jangka waktu pembayaran upah secepat-cepatnya dapat dilakukan seminggu sekali atau selambat-lambatnya sebulan sekali (Pasal 17 PP Nomor 8 Tahun 1981).
      Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jika saudara tidak membuat KESEPAKATAN/perjanjian dengan perusahaan tentang waktu pembayaran, maka pembayaran upah adalah sesuai dengan biasanya Saudara menerima upah tersebut setiap bulannya. Jika biasanya menerima gajian pada tanggal 30, maka upah tersebut memang harus dibayarkan pada tanggal tersebut.
      Mengenai waktu pembayaran pesangon,
      Pesangon harus dibayarkan tunai, pada peraturan ketenagakerjaan tidak ditemukan pengaturan yang spesifik mengenai kapan pembayarannya, tapi dapat dikatakan bahwa pembayaran dilakukan jika hak atas pesangon itu telah timbul. Pembayaran pesangon bisa bersamaan dengan pembayaran upah Oktober (untuk kemudahan administrasi) atau berbeda (tergantung dari timbulnya hak atas pesangon itu timbul). Hak atas pesangon timbul jika saudara setuju atas PHK tersebut ( Pasal 151 jo. 155 UU Nomor 13 Tahun 2003).

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah.
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur.

  39. netahari said

    Mohon pencerahan pasal 96 uu No.13 Th.2003 “Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluarsa setelah melampaui jangka waktu 2(dua) tahun sejak timbulnya hak.

    contoh penafsiran kasus : Saya menuntut hak lembur saya yang kurang bayar dari perusahaan, yang berjalan selama dua tahun enam bulan, jadi berapa bulan hak lembur yang saya terima atau tidak dapat sama sekali karena tuntutan sudah kadaluarsa lebih dari dua tahun menurut pesafsiran saya mengenai pasal 96 UU.No.13 th.2003.

    Atas pencerahannya
    Terimakasih

    Salam

    netahari

  40. netahari said

    Mohon pencerahan pasal 96 uu No.13 Th.2003 “Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluarsa setelah melampaui jangka waktu 2(dua) tahun sejak timbulnya hak.

    Saya menuntut hak lembur saya yang kurang bayar atau tidak proporsional dari perusahaan, yang berjalan selama dua tahun enam bulan, jadi berapa bulan hak lembur yang saya terima atau tidak dapat sama sekali karena tuntutan sudah kadaluarsa lebih dari dua tahun menurut pesafsiran saya mengenai pasal 96 UU.No.13 th.2003.

    Atas pencerahannya
    Terimakasih

    Salam

    netahari

    • aswin said

      ketentuan kadaluarsa 2 tahun tersebut untuk menciptakan kepastian hukum bagi pengusaha, selain itu cukup sulit juga untuk menyimpan data-data seperti payroll,absensi jika waktunya tidak dibatasi.
      jadi memang sesuai dengan pasal tersebut, pekerja hanya bisa menuntut pemenuhan hak upah dan segala pembayaran maksimal 2 tahun sejak haknya itu muncul. jika diatas 2 tahun maka akan kadaluarsa.
      jika saudara menuntut hak lembur saudara selama 2 tahun 6 bulan, maka yang belum kadaluarsa adalah 2 tahun semenjak timbulnya hak tersebut.
      meskipun demikian,tidak ada ruginya jika saudara menuntut 2 tahun 6 bulan (meskipun yang bisa saudara tuntut hanya yang 2 tahun saja), bisa saja perusahaan atau lembaga penyelesaian perselisihan mengabulkan.
      Perlu saya tambahkan bahwa yang lebih berwenang untuk memutus apakah sudah daluarsa atau tidak adalah pengadilan HI.

  41. bautinja said

    makasih pencerahannya

  42. hans said

    jika suatu perusahaan memberi upah kepada pekerjanya sekitar 900ribu/bln (sudah termasuk uang lembur+uang makan, dll), apakah hal ini bisa dilaporkan ke depnaker dan bagaimana caranya?

    • aswin said

      Dear hans

      Mengenai upah minimum,
      Upah minimum di Jakarta untuk tahun 2011 sekitar 1 jutaan, dan upah minimum ini hanya berlaku bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari 1(satu) tahun (Pasal 14 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 1999).
      Berdasarkan peraturan ketenagakerjaan (Pasal 90 UU Nomor 13 Tahun 2003) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Meskipun demikian, bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum dapat dilakukan penangguhan.
      Sanksi atas pelanggaran upah minimum (Pasal 185 UU Nomor 13 Tahun 2003) dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).

      Mengenai lembur,
      Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja wajib membayar upah kerja lembur (Pasal 78 UU Nomor 13 Tahun 2003).
      Jika tidak sesuai ketentuan tersebut maka dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) (Pasal 187 UU Nomor 13 Tahun 2003).

      Saudara bisa melaporkan hal ini ke dinas tenaga kerja setempat yang dekat dengan tempat perusahaan. Mengenai cara pelaporan, sebetulnya mudah, Saudara tinggal datang saja ke dinas tenaga kerja setempat pada subbagian pengawasan ketenagakerjaan dan membuat laporan. Setelah anda melaporkan maka akan dilakukan pengecekan kebenaran tentang upah minimum tersebut.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum

  43. aji said

    mau tanya…kalau resign ditengah bulan,gimn perhitungan gajinya….

    • aswin said

      Dear aji

      Mengenai cara perhitungan sebagaimana yang saudara tanyakan, pertama-tama kita harus mengetahui dahulu upah seharinya. Sebagaimana saya pernah uraikan di jawaban saya sebelumnya, untuk menghitung upah sehari ada 2 cara, pertama dengan pembagian 30 (berdasarkan Pasal 157 UU Nomor 13 Tahun 2003) dan yang kedua dengan pembagian 21 atau 25 (berdasarkan Pasal 9 Permen Nomor 102 Tahun 2004). Saya pribadi lebih prefer pembagian 21 atau 25 karena pekerja tidak bekerja terus menerus selama 30 hari.

      Untuk upah sehari, misal upah sebulan = rp 2.000.000 dengan waktu kerja 5 hari dalam seminggu, dan istirahat pada sabtu-minggu. Maka upah seharinya menjadi rp 2.000.000/21 = rp 95.240 perhari. jika pekerja bekerja dari tanggal 1 Desember 2011 sampai dengan tanggal 15 Desember 2011 maka jumlah hari kerja adalah 11 hari kerja (karena sabtu dan minggu bukanlah hari kerja). Dengan demikian, upah dari tanggal 1 sampai dengan 15 adalah rp 95.240 x 11 hari = rp 1.047.640

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur.

  44. Putra Sigit Winantyo said

    Ada beberapa Pertanyaan yang ingin kami sampaikan yaitu :
    1. Apakah Perusahaan dapat mengatur pemotongan Upah sebagai kompensasi dari pengenaan Sanksi Peringatan kepada karyawan.
    2. Apakah Perusahaan juga dapat mengatur mengenai batasan penghitungan waktu pelaksanaan kerja lembur, contohnya : pelaksanaan kerja setelah 1 jam terhitung dari 7 jamkerja baru dihitung sebagai kerja lembur. kalau tidak dapat apa dasar hukumnya dan apa konsekuensi dari larangan itu.
    3. Untuk Pemborongan sebagian pekerjaan (Outsourcing) degnan jangka waktu lebih dari satu bulan, apakah dimungkin kan untuk pekerja dibayar upahnya berdasarkan pencapaian hasil/target kerjanya, dengan konsekuensi bahwa penerimaan upah sebulan tersebut dimungkinkan kurang dari UMK yangberlaku ? apa dasar hukumnya dan apa konsekuensinya ?

    terima Kasih.

  45. Lisa said

    Menurut UU No. 13/2003 tentang UU Ketenagakerjaan Pasal 96 yaitu Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hal.

    Pertanyaan : Apakah karyawan bisa menuntut perusahaan untuk membayar ganti kerugian jamsostek yang belum disetor sejak mereka pertama kali kerja (ada yang tahun 1978, 1980, 1987, dll) ? Karena perusahaan baru join Jamsostek sejak tahun 2009. Didalam UU No 13/2003 pasal 96 menyatakan SEGALA PEMBAYARAN YANG TIMBUL dari HUBUNGAN KERJA mejadi kadaluwarsa setelah lewat 2 tahun.

    Terima kasih.

    • aswin said

      Dear Lisa,

      Mengenai kurang bayar jamsostek,
      Pekerja bisa menuntut kekurangbayaran tesebut dengan mendasarkan pada Pasal 18 (4) UU Nomor 3 Tahun 1992) yamg berbunyi: Apabila pengusaha dalam menyampaikan data sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) terbukti tidak benar, sehingga mengakibatkan kekurangan pembayaran jaminan kepada tenaga kerja, maka pengusaha wajib memenuhi kekurangan jaminan tersebut.
      Kurang bayar tersebut akan dibayarkan pengusaha ke PT Jamsostek dan kemudian PT Jamsostek akan membayarkannya kepada pekerja yang bersangkutan.
      Menurut saya, pada dasarnya ketentuan kadaluarsa 2 tahun tersebut berlaku juga untuk Jamsostek, hal ini untuk menciptakan kepastian hukum bagi pengusaha. Jika kita berperkara di Pengadilan HI maka Hakim tentu akan menggunakan ketentuan pada UU Nomor 13 Tahun 2003 juga.
      Tetapi, saya tetap menyarankan pekerja untuk tetap menuntut kurang bayar tersebut, karena yang lebih berwenang untuk memutus apakah sudah daluarsa atau tidak daluarsa adalah Pengadilan HI.

      Dasar Hukum:
      UU Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek
      UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

      • Lisa said

        Terima kasih Pak, menurut Depnaker sih yang masih aktif bekerja bisa menuntut tapi kalau sudah berhenti kerja karena yang bersangkutan dapat pekerrjaan yang lebih baik tidak dapat menuntut sama kali.

        Apakah ada UU yang menyatakan bahwa pekerja yang berhenti secara sukarela tidak bisa menuntut apapun setelah mengirimkan surat pemberhentian. Ex karyawan kantor kami ingin menuntut Jamsostek setelah berhenti bekerja selama 9 bulan.

        Selamat Tahun baru, semoga Bapak bahagia selalu

        • aswin said

          Dear Lisa

          Mengenai penuntutan,
          Ketentuan untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial diatur pada UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang PPHI (UU PPHI). Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan PEKERJA/BURUH. Penyelesaian perselisihan ini dimulai dari bipartite, kemudian tripartite dan diakhiri dengan Pengadilan Hubungan Industrial.

          Jika kita melihat Pasal 96 dan Pasal 171 UU Nomor 13 Tahun 2003 (UU Ketenagakerjaan), kemudian juga melihat Pasal 1 (angka 1, angka 2, angka 4 angka 7), Pasal 57, dan Pasal 82 UU PPHI, maka dapat DITAFSIRKAN bahwa yang berhak untuk menuntut hak nya adalah pekerja pada perusahaan bersangkutan. Penafsiran kata “pekerja” pada Pasal-Pasal tersebut bukan saja yang masih terikat dalam hubungan kerja/masih dan sedang bekerja di perusahaan, tetapi juga termasuk pekerja yang sudah tidak terikat pada hubungan kerja yang diakibatkan PHK, pengunduran diri, selesainya PKWT, dll.

          Hak pekerja untuk menuntut hak yang terkait pembayaran dibatasi paling lama 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak (Pasal 96 UU Ketenagakerjaan) dan Hak pekerja untuk menuntut/keberatan terhadap PHK dibatasi paling lama 1 (satu) tahun (Pasal 82 UU PPHI).

          Dengan demikian, TIDAK TEPAT jika pekerja yang sudah mengundurkan diri secara sukarela tidak dapat menuntut haknya. Hal ini karena hak pekerja tersebut justru TIMBUL ketika terjadi pengunduran diri tersebut (misal: uang penggantian hak).
          Terkait dengan tuntutan terhadap Jamsostek, menurut saya mantan pekerja tersebut tetap dapat menuntutnya.

          Dasar Hukum:
          UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
          UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

  46. coriena said

    Om saya sdh bekerja di perusahaan berskala nasional selama 46 thn, dan saat ini sdh berumur 70 thn, tanpa pemberitahuan awal, per Des’11 ini pihak perusahaan meminta om saya bekerja sampai akhir tahun ini saja, alias PHK. Sebenarnya pihak keluarga mengerti dgn keputusan tsb krn memang om saya sdh tua, tetapi yang tidak bisa diterima adalah ketika perusahaan hanya akan memberi 30 juta, tanpa ada perhitungan PHK yg seharusnya. Yang mau saya tanyakan adalah apakah kita bisa menuntut perushaan untuk memberikan hak yg seharusnya, mengingat om saya sdh bekerja selama 46 thn, karena jujur saja kita tidak mengerti perhitungan PHK yg berlaku saat ini.
    Mohon penjelasannya, terima kasih.

    • aswin said

      Dear Coriena

      Mengenai Perhitungan Pesangon,
      Mengingat umur Om saudara yang sudah mencapai 70 Tahun dengan masa kerja 46 tahun, maka saya kira beliau menduduki posisi tinggi (seperti direktur). Untuk itu, saya sampaikan bahwa ketentuan pesangon pada UU Nomor 13 Tahun 2003 (UU Ketenagakerjaan) berlaku untuk pekerja saja dan tidak berlaku untuk level direktur (sesuai UU Nomor 40 Tahun 2007).

      Pada UU Ketenagakerjaan ada terdapat beberapa alasan untuk PHK, salah satunya adalah usia pensiun. Terhadap pekerja/buruh yang mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, PP/PKB, atau peraturan perundang-undangan maka tidak diperlukan penetapan lembaga PPHI (Pasal 154 UU Ketenagakerjaan).
      Mengenai PHK karena pensiun ini perlu diperhatikan apakah pengusaha mengikutkan pekerja pada PROGRAM PENSIUN atau tidak sebagaimana Pasal 167 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Untuk mempermudah, maka saya asumsikan Om Saudara tidak diikutsertakan pada program pensiun. Dengan demikian Om Saudara mendapatkan (Pasal 167 ayat (5) UU Nomor 13 Tahun 2003):
      1.Uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2) UU Ketenagakerjaan (Om Saudara mendapatkan: 9 bulan upah x 2 = 18 bulan upah)
      2.Uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) UU Ketenagakerjaan (Om Saudara mendapatkan: 10 bulan upah).
      3.Uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU Ketenagakerjaan
      Selain uang pesangon, Om Saudara juga mendapatkan Jaminan Hari Tua sebagaimana diatur di dalam UU Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek beserta peraturan pelaksanaannya.

      Mengenai Penuntutan,
      Ketentuan untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial diatur pada UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang PPHI (UU PPHI). Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha dengan PEKERJA/BURUH. Penyelesaian perselisihan ini dimulai dari bipartite, kemudian tripartite dan diakhiri dengan Pengadilan Hubungan Industrial.

      Jika kita melihat Pasal 96 dan Pasal 171 UU Nomor 13 Tahun 2003 (UU Ketenagakerjaan), kemudian juga melihat Pasal 1 (angka 1, angka 2, angka 4 angka 7), Pasal 57, dan Pasal 82 UU PPHI, maka dapat DITAFSIRKAN bahwa yang berhak untuk menuntut hak nya adalah pekerja pada perusahaan bersangkutan. Penafsiran kata “pekerja” pada Pasal-Pasal tersebut bukan saja yang masih terikat dalam hubungan kerja/masih dan sedang bekerja di perusahaan, tetapi juga termasuk pekerja yang sudah tidak terikat pada hubungan kerja yang diakibatkan PHK, pengunduran diri, selesainya PKWT, dll.

      Hak pekerja untuk menuntut hak yang terkait pembayaran dibatasi paling lama 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak (Pasal 96 UU Ketenagakerjaan) dan Hak pekerja untuk menuntut/keberatan terhadap PHK dibatasi paling lama 1 (satu) tahun (Pasal 82 UU PPHI).
      Hak pesangon Om Saudara timbul ketika mengalami PHK tersebut. Dengan demikian, kekurangan pembayaran pesangon Om Saudara masih DAPAT dilakukan penuntutan (jika sesuai dengan peraturan).

      Dasar Hukum:
      UU Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
      UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
      UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
      UU Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas.

  47. yoes said

    saya mau nanya apakah benar apabila perusahaan tempat saya bekerja untuk thn 2012 memberikan UMR beserta tunjangn tetap dengan jumlah total semua menjadi Rp.1.715.000 dan apabila karyawan minta untuk ada uang makan dan transport itu akan di potong dari Rp.1.715.000 tersebut,jadi kalo di hitung untuk tahun 2012 karyawan di perusahaan tempat saya bekerja cuma mendapat UMR sebesar Rp1.286.250,mohon untuk memberi penjelasan kepada kami …..terimakasih.

    • aswin said

      dear yoes

      Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok TERMASUK TUNJANGAN TETAP (Pasal 1 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 1999).

      Upah minimum di Jakarta untuk tahun 2011 sekitar Rp. 1.290.000, dan upah minimum ini hanya berlaku bagi pekerja yang mempunyai masa kerja kurang dari 1(satu) tahun (Pasal 14 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 1999).
      Jika upah dan tunjangan tetap anda Rp.1.715.000 maka itu sudah diatas Upah Minimum Regional Jakarta tahun 2011 (Rp. 1.290.000). Jika upah dan TUNJANGAN TIDAK TETAP anda Rp.1.715.000, maka harus dicari dahulu berapa upah nya dan berapa tunjangan tidak tetap nya (karena tunjangan tidak tetap TIDAK merupakan komponen upah minimum). Jika upah minimum saudara sebesar Rp1.286.250 maka itu dibawah Upah Mnimum Regional Jakarta tahun 2011. Meskipun demikian harus dilihat pula UMP, UMK, ataupun UMSP nya yang besarannya berbeda-beda.

      Berdasarkan peraturan ketenagakerjaan (Pasal 90 UU Nomor 13 Tahun 2003) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Meskipun demikian, bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum dapat dilakukan penangguhan.
      Terhadap pelanggaran ketentuan upah minimum dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah) (Pasal 185 UU Nomor 13 Tahun 2003).

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum

  48. Dhina Mariana said

    Dear Bapak Aswin,
    Dari tahun 2006 sampai februari 2011 saya bekerja di perusahaan cat berskala nasional. Kemudian pada awal maret 2011, keputusan manajemen mengakhiri sebagian masa kerja sebagian karyawan baik yang berstatus tetap atau kontrak, untuk dialihkan ke Divisi terbaru yakni untuk menangani distribusi barang, jadi perusahaan lama berfungsi sebagai Vendor (produksi), dan saat ini saya ada di perusahaan baru di bagian distribusinya/pemasaran barangnya, dengan nama perusahaan yang baru. Dan status saya sekarang adalah karyawan kontrak. Kebetulan saat ini saya sedang hamil, namun setelah saya konfirmasi dengan pihak terkait, bahwa saya boleh mengajukan cuti selama 3 bulan, dengan konsekuensi tidak menerima salary Rp.1,- pun, dengan alasan saya berstatus karyawan kontrak, untuk itu saya mohon bantuan dari Bapak, apakah memang seperti ini peraturan dari Disnaker? terima kasih sebelumnya

    • aswin said

      Dear Dhina Mariana

      Mengenai pengalihan karyawan,
      Sebelumnya, perlu dijelaskam dahulu mengenai hubungan kerja, Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan PERJANJIAN KERJA, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.
      Hubungan kerja terjadi karena adanya PERJANJIAN KERJA antara pengusaha dan pekerja/buruh (Pasal 50 UU Ketenagakerjaan).
      Jika salah satu pihak dalam Perjanjian Kerja telah berubah (dalam kasus saudara adalah pihak pengusaha) maka telah terjadi pemutusan hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.
      Dengan demikian, pada PHK tersebut bagi karyawan TETAP berhak mendapat pesangon (Pasal 156 UU Ketenagakerjaan) dan bagi karyawan KONTRAK, yang memenuhi syarat, berhak mendapat ganti rugi (Pasal 62 UU Ketenagakerjaan).

      Mengenai cuti melahirkan,
      Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan (Pasal 82 (1) UU Ketenagakerjaan).
      Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat melahirkan tersebut berhak mendapat upah penuh (Pasal 84 UU Ketenagakerjaan).
      Cuti melahirkan dan pembayaran upah ini berlaku untuk karyawan TETAP (PKWTT) ataupun KONTRAK(PKWT).
      Dapat disimpulkan saudara berhak mendapat cuti 3 bulan dengan mendapat upah dan tunjangan tetap.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

  49. Anonymous said

    Terima kasih sebelumnya atas web blog ini,
    Saya Donni karyawan swasta di Jakarta ingin bertanya beberapa hal kiranya pak Aswin dapat membantu:
    1. Perusahaan memmekerjakan kami sebagai karyawan selama 9 jam per hari tanpa istirahat, apakah itu dibolehkan? (perusahaan kami bergerak di bidang forex trading, dan jam kerja 24 jam).
    2. Untuk jamsostek perusahaan hanya mengikutkan karyawan pada program jamina hari tua, apakah hal tersebut juga di bolehkan?
    3. Di perusahaan kami juga ada tenaga kerja asing yang tidak jelas jabatannya karena perusahaan kami merekrut rekan-rekan kami sendiri sebagai dirktur atau komisaris walaupun jabatan di kantor hanya sopir atau office boy, apakh hal ini tidak melanggar hukum?
    4. Soal cuti apakah benar karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 6 tahun punya hak cuti panjang dan bagaimana mekanismenya?
    5. Jika kami bekerja selama 45 jam seminggu tanpa upah lembur, karena lebih jam kerja 5 jam setiap minggu apakah kami dapat menuntut perusahaan untuk membayar kompensasinya?
    Terima kasih sebelumnya, sangat mengharap pencerahan dari bapak.

    • aswin said

      dear

      Mengenai waktu kerja dan waktu istirahat,
      Mengenai istirahat kerja, telah diatur pada Pasal 79 ayat (2) huruf a UU Ketenagakerjaan bahwa istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya diberikan selama setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus. Jika tidak diberikan istirahat maka hal itu melanggar peraturan.

      Bunyi Pasal 79 selengkapnya:

      (1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.
      (2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi :
      a. istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;
      b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
      c. cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan
      d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.
      (3) Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
      (4) Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu.
      (5) Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Terhadap pelanggaran Pasal tersebut dikenakan sanksi sesuai Pasal 187 yaitu sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).

      Bunyi Pasal 187 lengkapnya:

      (1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (2), Pasal 44 ayat (1), Pasal 45 ayat (1), Pasal 67 ayat (1), Pasal 71 ayat (2), Pasal 76, Pasal 78 ayat (2), Pasal 79 ayat (1), dan ayat (2), Pasal 85 ayat (3), dan Pasal 144, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).
      (2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

      Mengenai lembur
      Jam kerja normal adalah 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu, jika 45 jam seminggu maka ada kelebihan jam kerja 5 jam. Terhadap kelebihan jam kerja tersebut haruslah diberikan lembur (Pasal 78 ayat (2) UU Ketenagakerjaan).

      Bunyi Pasal 78 lengkapnya:

      (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat :
      a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
      b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
      (2) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur.
      (3) Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.
      (4) Ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Jika tidak membayar lembur maka telah melanggar peraturan dan mendapat sanksi berupa pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) sesuai Pasal 187 UU Ketenagakerjaan. Pekerja dapat menuntut perusahaan untuk membayar lembur.

      Bunyi Pasal 187 lengkapnya:

      (1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (2), Pasal 44 ayat (1), Pasal 45 ayat (1), Pasal 67 ayat (1), Pasal 71 ayat (2), Pasal 76, Pasal 78 ayat (2), Pasal 79 ayat (1), dan ayat (2), Pasal 85 ayat (3), dan Pasal 144, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).
      (2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

      Mengenai Jamsostek
      Pengusaha HARUS/WAJIB mengikutkan pekerjanya pada program Jamsostek yang berupa Jaminan Kematian, Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Hari Tua dan Jaminan Kesehatan. Tetapi jika pengusaha/perusahaan telah mengadakan Jaminan Kesehatan yang lebih baik dari program Jaminan Kesehatan di Jamsostek maka bisa untuk tidak ikut program Jaminan Kesehatan Jamsostek (sebagaimana diatur di dalam Pasal 4, 6 UU Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek dan Pasal 2 PP Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jamsostek).

      Berikut bunyi Pasalnya:
      Pasal 4 UU Jamsostek
      (1) Program jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 wajib dilakukan oleh setiap perusahaan bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di dalam hubungan kerja sesuai dengan ketentuan
      Undang-undang ini.

      Pasal 6 UU Jamsostek
      (1) Ruang lingkup program jaminan sosial tenaga kerja dalam Undang-undang ini meliputi:
      a. Jaminan Kecelakaan Kerja;
      b. Jaminan Kematian;
      c. Jaminan Hari Tua;
      d. Jaminan Pemeliharaan Kesehatan.

      Pasal 17 UU Jamsostek
      Pengusaha dan tenaga kerja wajib ikut serta dalam program jaminan sosial tenaga kerja

      Pasal 29
      (1) Barang siapa tidak memenuhi kewajiban sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (1); Pasal 10 ayat (1), ayat (2), dan ayat (3); Pasal 18 ayat (1), ayat (2), ayat (3), ayat (4), dan ayat (5); Pasal 19 ayat (2); Pasal 22 ayat (1); dan Pasal 26, diancam dengan hukuman kurungan selama-lamanya 6 (enam) bulan atau denda setinggi-tingginya Rp. 50.000.000,- (lima puluh juta rupiah).
      (2) Dalam hal pengulangan tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) untuk kedua kalinya atau lebih, setelah putusan akhir telah memperoleh kekuatan hukum tetap, maka pelanggaran tersebut dipidana kurungan selama-lamanya 8 (delapan) bulan.
      (3) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) adalah pelanggaran.

      Pasal 2 PP No. 14 Tahun 93
      (1) Program jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam
      Peraturan Pemerintah ini, terdiri dari:
      A. Jaminan berupa uang yang meliputi:
      1. Jaminan Kecelakaan Kerja;
      2. Jaminan Kematian;
      3. Jaminan Hari Tua.

      B. Jaminan berupa pelayanan, yaitu Jaminan Pemeliharaan Kesehatan.
      (2) Program jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diselenggarakan oleh Badan Penyelenggara.
      (3) Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja sebanyak 10 (sepuluh) orang atau lebih, atau membayar upah paling sedikit Rp.1.000.000,(satu juta rupiah) sebulan, wajib mengikutsertakan tenaga kerjanya dalam program jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1).
      (4) Pengusaha sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) yang telah menyelenggarakan sendiri program pemeliharaan kesehatan bagi tenaga kerjanya dengan manfaat yang lebih baik dari Paket Jaminan Pemeliharaan Kesehatan Dasar menurut Peraturan Pemerintah ini, tidak wajib ikut dalam Jaminan Pemeliharaan Kesehatan yang diselenggarakan oleh Badan Penyelenggara.
      (5) Pengusaha dan tenaga kerja yang telah ikut program asuransi sosial tenaga kerja sebelum berlakunya Peraturan Pemerintah ini, melanjutkan kepesertaannya dalam program jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1).
      (6) Pengusaha yang telah ikut serta program jaminan sosial tenaga kerja tetap menjadi peserta meskipun tidak memenuhi lagi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3).

      Pasal 47 PP No. 14 Tahun 93
      Tanpa mengurangi ketentuan pidana sebagaimana dimaksud dalam Pasal 29 Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja, maka:
      a. Pengusaha yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasa12 ayat (3), Pasal 4, Pasal 5 ayat (1), Pasal 6 ayat (2), Pasal 8 ayat (2), Pasal 18 ayat (1), ayat (2), dan ayat (3), dan Pasal 19 serta Pasal 20 ayat (1), dan telah diberikan peringatan tetapi tetap tidak melaksanakan kewajibannya dikenakan sanksi administrasi berupa pencabutan ijin usaha.
      b. Pengusaha yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 ayat (3) dikenakan denda sebesar 2% (dua perseratus) untuk setiap bulan keterlambatan yang dihitung dari iuran yang seharusnya dibayar.
      c. Badan Penyelenggara yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 26 Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja dikenakan ganti rugi sebesar 1% (satu perseratus) dari jumlah Jaminan sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah ini, untuk setiap hari keterlambatan dan dibayarkan kepada tenaga kerja yang bersangkutan.

      Mengenai Istirahat panjang
      perusahaan yang wajib melaksanakan istirahat panjang adalah perusahaan yang sebelum ditetapkannya Keputusan Menteri nomor 51 tahun 2004, telah melaksanakan istirahat panjang.

      Ketentuan mengenai istirahat panjang:

      Pasal 79

      (1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.
      (2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi :
      a. istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;
      b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
      c. cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan
      d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.
      (3) Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
      (4) Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu.
      (5) Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Perusahaan yang WAJIB melaksanakan istrahat panjang sesuai Pasal 2 kepmen 51 tahun 2004:
      Perusahaan yang wajib melaksanakan istirahat panjang adalah perusahaan yang selama ini telah melaksanakan istirahat panjang sebelum ditetapkannya Keputusan Menteri ini.

      Mekanisme istirahat panjang
      Pasal 3 Kepmen No. 51 tahun 2004
      (1) Pekerja/buruh yang melaksanakan hak istirahat panjang pada tahun ketujuh dan kedelapan, tidak berhak atas istirahat tahunan pada tahun tersebut;
      (2) Selama menjalankan hak istirahat panjang pekerja/buruh berhak atas upah penuh dan pada pelaksanaan istirahat tahun kedelapan pekerja/buruh diberikan kompensasi hak istirahat tahunan sebesar setengah bulan gaji.
      (3) Gaji sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) terdiri dari upah pokok ditambah tunjangan tetap.
      Pasal 4 kepmen 51 tahun 2004 (1) Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja/buruh tentang saat timbulnya hak istirahat panjang selambat-lambatnya 30 ( tiga puluh) hari sebelum hak istirahat panjang timbul.
      (2) Hak istirahat panjang gugur apabila dalam waktu 6 (enam) bulan sejak hak atas istirahat panjang tersebut timbul pekerja/buruh tidak mempergunakan haknya.
      (3) Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak gugur apabila pekerja/buruh tidak dapat mempergunakan haknya.

      Pasal 5 Kepmen No. 51 tahun 2004
      (1) Perusahaan dapat menunda pelaksanaan istirahat panjang untuk paling lama 6 (enam) bulan terhitung sejak timbulnya hak atas istirahat panjang dengan memperhatikan kepentingan pekerja/buruh dan atau perusahaan.
      (2) Penundaan pelaksanaan istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus diatur dalam perjanjian kerja bersama.

      Pasal 6 Kepmen No. 51 tahun 2004
      Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, tetapi pekerja/buruh belum mempergunakan hak istirahat panjangnya dan hak tersebut belum gugur atau pengusaha menunda pelaksanaan istirahat panjang tersebut, maka pekerja/buruh berhak atas suatu pembayaran upah dan kompensansi hak istirahat panjang yang seharusnya diterima.

      Pasal 7 kepmen 51 tahun 2004
      (1) Dalam hal perusahaan telah memberikan hak istirahat panjang lebih baik dari ketentuan yang diatur dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan ketentuan dalam Keputusan Menteri ini, maka perusahaan tidak boleh mengurangi hal tersebut.
      (2) Dalam hal perusahaan telah memberikan hak istirahat panjang kepada pekerja/buruh tetapi lebih rendah dari ketentuan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Keputusan Menteri ini, maka perusahaan wajib menyesuaikan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan tersebut.

      Pasal 8 kepmen 51 tahun 2004
      Pelaksanaan istirahat panjang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jamsostek.
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 51 Tahun 2004 Tentang Istirahat Panjang Pada Perusahaan Tertentu

  50. Ahamd said

    Dear Bapak Aswin :

    Nama Saya Ahmad Pak,,

    Saya mau nanya, sekarang saya bekerja di perusahaan perkebunan yang berdomisil di Aceh, Dan UMP Aceh tahun 2012 Rp.1.400.000,-
    Akan tetapi perusahaan membuat gaji kami Rp.1400.000,- Termasuk natura.
    Pertanyaan saya.

    Apakah Natura termasuk dalam UMP?

    Salam

    Ahmad

    • aswin said

      Dear ahmad,

      Mari kita lihat pasal yang terkait bentuk upah, antara lain:

      Pasal 1 angka 3 UU Ketenagakerjaan =
      Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain

      Pasal 1 angka 30 UU Ketenagakerjaan =
      Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

      Pasal 1 huruf a PP Perlindungan Upah =
      Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan :
      a. Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundang-undangan, dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya;

      Dapat disimpulkan bahwa UPAH adalah imbalan dalam bentuk UANG, maka upah minimum adalah juga imbalan dalam bentuk uang. Meskipun demikian PP Perlindungan Upah membuka kesempatan pemberian imbalan dalam bentuk lain dengan maksimal 25% dari nilai upah.

      Pasal 12 PP Perlindungan Upah =
      (1) Pada dasarnya upah diberikan dalam bentuk uang.
      (2) Sebagian dari upah dapat diberikan dalam bentuk lain kecuali minuman keras, obat-obatan atau bahan obat-obatan, dengan ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25% (duapuluh lima persen) dari nilai upah yang seharusnya diterima.

      Penjelasan Pasal 12 Ayat (1) dan ayat (2) PP Perlindungan Upah =
      Untuk menuju kearah sistim pembayaran upah bersih, maka upah harus dibayar dalam bentuk uang. Prinsip tersebut diharapkan bahwa buruh akan dapat menggunakan upahnya secara bebas sesuai dengan keinginannya dan kebutuhannya. Penerapan prinsip tersebut sekali-kali tidak mengurangi kemungkinan untuk memberikan sebagian upahnya dalam bentuk lain. Bentuk lain adalah hasil produksi atau barang yang mempunyai nilai ekonomi bagi buruh.

      Pasal 14 PP Perlindungan Upah =
      Setiap ketentuan yang menetapkan sebagian atau seluruh upah harus dipergunakan secara tertentu, ataupun harus dibelikan barang, tidak diperbolehkan dan karenanya adalah batal menurut hukum, kecuali jika penggunaan itu timbul dari suatu peraturan perundang-undangan.
      Larangan dalam pasal ini dimaksudkan untuk mencegah belanja paksa, misal: buruh dipaksa untuk membeli NATURA dalam persentase tertentu.

      Secara keseluruhan, memang dibuka kesempatan pemberian upah dalam bentuk lain dengan batas maksimal 25% dari nilai upah. Jadi 75% berupa uang dan 25% berupa bentuk lain.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah.

  51. erlina said

    Dear… pak Aswin… saya mau tanya Pak …
    Apakah Gaji Pokok sama dengan natura
    contoh :

    – UPM = 1.200.000

    Gaji yang dibayarkan =

    Gaji Pokok + Natura = 1.100.000 + 100.000
    jadi gaji pokok = 1.200.000

    apakah perhitungan ini sudah benar ya pak ????

    • aswin said

      Dear erlina,
      sebelumnya saya sudah pernah menjawab pertanyaan ini

      Mari kita lihat pasal yang terkait bentuk upah, antara lain:

      Pasal 1 angka 3 UU Ketenagakerjaan =
      Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain

      Pasal 1 angka 30 UU Ketenagakerjaan =
      Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

      Pasal 1 huruf a PP Perlindungan Upah =
      Dalam Peraturan Pemerintah ini yang dimaksud dengan :
      a. Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, atau peraturan perundang-undangan, dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan baik untuk buruh sendiri maupun keluarganya;

      Dapat disimpulkan bahwa UPAH adalah imbalan dalam bentuk UANG, maka upah minimum adalah juga imbalan dalam bentuk uang. Meskipun demikian PP Perlindungan Upah membuka kesempatan pemberian imbalan dalam bentuk lain dengan maksimal 25% dari nilai upah.

      Pasal 12 PP Perlindungan Upah =
      (1) Pada dasarnya upah diberikan dalam bentuk uang.
      (2) Sebagian dari upah dapat diberikan dalam bentuk lain kecuali minuman keras, obat-obatan atau bahan obat-obatan, dengan ketentuan nilainya tidak boleh melebihi 25% (duapuluh lima persen) dari nilai upah yang seharusnya diterima.

      Penjelasan Pasal 12 Ayat (1) dan ayat (2) PP Perlindungan Upah =
      Untuk menuju kearah sistim pembayaran upah bersih, maka upah harus dibayar dalam bentuk uang. Prinsip tersebut diharapkan bahwa buruh akan dapat menggunakan upahnya secara bebas sesuai dengan keinginannya dan kebutuhannya. Penerapan prinsip tersebut sekali-kali tidak mengurangi kemungkinan untuk memberikan sebagian upahnya dalam bentuk lain. Bentuk lain adalah hasil produksi atau barang yang mempunyai nilai ekonomi bagi buruh.

      Pasal 14 PP Perlindungan Upah =
      Setiap ketentuan yang menetapkan sebagian atau seluruh upah harus dipergunakan secara tertentu, ataupun harus dibelikan barang, tidak diperbolehkan dan karenanya adalah batal menurut hukum, kecuali jika penggunaan itu timbul dari suatu peraturan perundang-undangan.
      Larangan dalam pasal ini dimaksudkan untuk mencegah belanja paksa, misal: buruh dipaksa untuk membeli NATURA dalam persentase tertentu.

      Secara keseluruhan, memang dibuka kesempatan pemberian upah dalam bentuk lain dengan batas maksimal 25% dari nilai upah. Jadi 75% berupa uang dan 25% berupa bentuk lain.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah.

  52. ilham said

    Dear Pak Aswin,

    bagaimana jika peraturan yang diterapkan pada suatu perusahaan itu tidak sesuai dengan peraturan Depnaker, misalnya untuk izin sakit, didalam peraturan depnaker lebih dari 1 hari wajib melampirkan surat sakit, tp diperusahaan malah membuat jika 1 hari sakit harus melampirkan surat keterangan sakit. apakh kebijakan seperti bisa kita patuhi??
    terimakasih.
    ilham

    • aswin said

      Dear ilham

      Pada dasarnya peraturan ketenagakerjaan mengatur yang minimalnya saja, jika pengusaha ingin memberikan yang lebih baik dari yang minimal tersebut maka hal itu diperbolehkan.
      Jika pengusaha melangar peraturan maka akan dikenakan sanksi.

      Mengenai surat keterangan sakit, itu adalah terkait pembuktian saja, karena pengusaha wajib memberikan cuti karena sakit.
      Saya TIDAK/BELUM menemukan peraturan ketenagakerjaan yang memuat ketentuan “jika lebih dari 1 hari maka wajib melampirkan surat sakit”.
      Untuk membuktikan pekerja sakit atau sehat adalah menurut keterangan dokter sebagaimana Penjelasan Pasal 93 Ayat (2) Huruf a UU Ketenagakerjaan:
      Yang dimaksud pekerja/buruh sakit ialah sakit menurut keterangan dokter.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

  53. hanik said

    Salam pak Aswin
    Saya mau tanya, bagaimana uang lembur bagi pegawai tidak tetap yang bekerja di instansi pemerintah apa bisa di bayarkan, apa dasarnya dan berapa besarannya karena saya belum menemukan aturannya. Terima kasih atas jawabannya

    • aswin said

      Dear Hanik,

      mengenai lembur pegawai tidak tetap,
      berikut ini saya kutip beberapa Pasal terkait lembur:

      Pasal 1 UU No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian:
      Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

      Pasal 2 UU No.43 Tahun 1999:
      1. Pegawai Negeri terdiri dari :
      a. Pegawai Negeri Sipil;
      b. Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan
      c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.
      2. Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a, terdiri dari :
      a. Pegawai Negeri Sipil Pusat; dan
      b. Pegawai Negeri Sipil Daerah
      3. Di samping Pegawai Negeri sebagainiana dimaksud dalam ayat (1), pejabat yang berwenang dapat
      mengangkat pegawai tidak tetap.

      Penjelasan Pasal 2 ayat 3 UU No.43 Tahun 1999:
      Yang dimaksud dengan pegawai tidak tetap adalah pegawai yang diangkat untuk jangka
      waktu tertentu guna melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang bersifat teknis
      profesional dan administrasi sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan organisasi. Pegawai
      tidak tetap tidak berkedudukan sebagai Pegawai Negeri.

      Kemudian pada Peraturan Menteri Keuangan No. 21/PMK.05/2007 Tentang Kerja Lembur Dan Pemberian Uang Lembur Bagi Pegawai Negeri Sipil berbunyi:

      Pasal 1 Peraturan Menteri Keuangan No. 21/PMK.05/2007:
      Dalam Peraturan Menteri Keuangan ini, yang dimaksud dengan:
      1. Pegawai Negeri Sipil adalah Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, yang berada di lingkungan Kementerian Negara/Lembaga.
      2. Kerja Lembur adalah segala pekerjaan yang harus dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil pada waktu-waktu tertentu di luar waktu kerja sebagaimana telah ditetapkan bagi tiap-tiap Instansi dan Kantor Pemerintah.

      Pasal 2 Peraturan Menteri Keuangan No. 21/PMK.05/2007:
      (1) Pegawai Negeri Sipil dapat diperintahkan melakukan Kerja Lembur jika diperlukan untuk kepentingan Dinas.
      (2) Perintah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikeluarkan oleh Kepala Kantor/Satuan Kerja dalam bentuk Surat Perintah Kerja Lembur.

      Pasal 3 Peraturan Menteri Keuangan No. 21/PMK.05/2007:
      (1) Kepada Pegawai Negeri Sipil yang melakukan Kerja Lembur tiap-tiap kali semalam paling sedikit 1 (satu) jam penuh dapat diberikan uang lembur.
      (2) Waktu Kerja Lembur paling banyak selama 3 (tiga) jam sehari atau 14 (empat belas) jam dalam seminggu.
      (3) Dalam hal Kerja Lembur dilakukan pada hari libur, waktu kerja lembur dapat melebihi 3 (tiga) jam sehari.
      (4) Besarnya uang lembur untuk tiap-tiap jam penuh Kerja Lembur bagi pegawai adalah sebagai berikut:
      a. Pada hari kerja biasa sesudah jam tutup kantor:
      Golongan I : Rp5.000,00/jam;
      Golongan II : Rp6.500,00/jam;
      Golongan III : Rp8.000,00/jam;
      Golongan IV : Rp9.500,00/jam.
      b. Pemberian uang lembur pada hari libur kerja sebesar 200% (dua ratus persen) dari besarnya uang lembur.
      (5) Uang lembur dibayarkan sebulan sekali pada awal bulan berikutnya.

      Pasal 4 Peraturan Menteri Keuangan No. 21/PMK.05/2007:
      (1) Kepada Pegawai Negeri Sipil yang menjalankan Kerja Lembur diberikan uang makan sebesar Rp10.000,00 (sepuluh ribu rupiah) setelah bekerja lembur sekurang-kurangnya 2 (dua) jam berturut-turut.
      (2) Dalam hal Kerja Lembur dilakukan pada hari libur, uang makan hanya dapat diberikan satu kali.

      Dari beberapa Pasal terkait PNS tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa Pegawai tidak tetap tidak berkedudukan sebagai Pegawai Negeri dan oleh karenanya tidak terikat Peraturan Menteri Keuangan No. 21/PMK.05/2007 Tentang Kerja Lembur Dan Pemberian Uang Lembur Bagi Pegawai Negeri Sipil.

      Kemudian sebagai perbandingan, berikut ini adalah beberapa Pasal terkait lembur pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan:

      Pasal 1 angka 5 UU No. 13 Tahun 2003:
      5.Pengusaha adalah:
      a.orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;
      b.orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
      c.orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

      Pasal 1 angka 6 UU No. 13 Tahun 2003:
      6.Perusahaan adalah:
      a.setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;
      b.usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

      Pasal 78 UU No. 13 Tahun 2003:
      (1)Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat:
      a.ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
      b.waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
      (2)Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur.
      (3)Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.
      (4)Ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Dari beberapa Pasal terkait Ketenagakerjaan tersebut, sulit untuk menggunakan UU Ketenagakerjaan karena pejabat negara bukanlah berkedudukan sebagai PENGUSAHA.

      Oleh karena itu, mengenai dasar pembayaran uang lembur yang saya baca dari peraturan tentang PNS dan peraturan tentang ketenagakerjaan, saya sendiri juga tidak dapat mendapat kepastian, karena ketentuan pembayaran lembur pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga kurang tepat digunakan untuk pegawai tidak tetap. Saya hanya bisa mengusulkan untuk dibicarakan dengan kepala instansi Saudara mengenai pembayaran lembur ini dengan mendasarkannya pada peraturan tentang PNS saja (karena instansi pemerintah sudah mengetahui cara perhitungan lembur PNS).

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Menteri Keuangan No. 21/PMK.05/2007 Tentang Kerja Lembur Dan Pemberian Uang Lembur Bagi Pegawai Negeri Sipil.

  54. amrin said

    Dear pak Aswin

    saya mau tanya,,..apabila dalam 1 bulan ada libur nasional,,,apakah gaji karyawan kena potongan??

    terima kasih

    mohon pencerahan

    • aswin said

      dear amrin,
      mengenai potongan upah diatur pada Pasal 93 ayat (1) UU No.13 tahun 2003, yang berbunyi:

      Pasal 93 ayat (1):
      (1) Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.

      Dan penjelasan Pasal 93 Ayat (1) UU No.13 tahun 2003 berbunyi:

      Ketentuan ini merupakan asas yang pada dasarnya berlaku untuk semua pekerja/buruh, kecuali apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak dapat melakukan pekerjaan bukan karena kesalahannya.

      Ketentuan mengenai hari libur resmi terdapat pada Pasal 85 UU No. 13 Tahun 2003 yang berbunyi:

      Pasal 85:
      (1) Pekerja/buruh tidak wajib bekerja pada hari-hari libur resmi.
      (2) Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh untuk bekerja pada hari-hari libur resmi apabila jenis dan sifat pekerjaan tersebut harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus menerus atau pada keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha.
      (3) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan pada hari libur resmi sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) wajib membayar upah kerja lembur.
      (4) Ketentuan mengenai jenis dan sifat pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Hari-Hari Libur resmi tercantum dalam Keputusan Presiden Nomor 3 Tahun 1983 tentang Perubahan Atas Keputusan Presiden Nomor 251 Tahun 1967 tentang Hari-Hari Libur sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir dengan Keputusan Presiden Nomor 10 Tahun 1971.

      Dari kedua Pasal tersebut dapat disimpulkan bahwa TIDAK ada pemotongan upah karena adanya hari libur resmi, hal ini karena pekerja/buruh yang bersangkutan tidak melakukan pekerjaan bukan karena kesalahannya tetapi karena merupakan ketentuan peraturan perundangan.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

  55. Risky said

    Dear Pak Aswin

    Mohon pencerahan Bapak, kalau terjadi peleburan perusahaan atau menggantian management (pemilik) dan karyawan dari perusahaan sebelumnya tetap dipekerjakan oleh management yang baru, pertanyaannya :
    1. Berapa kali ketentuan pesangon yang akan diterima oleh karyawan tsb
    2. Bagaimana dengan perhitungan masa kerja karyawan di management yang baru ? Apakah setelah adanya pembayaran pesangon (baik 1 x ketentuan ataupun 2 kali ketentuan) awal masa dihitung dari management yang lama atau dihitung management baru ?

    • aswin said

      Dear Risky

      Mengenai peleburan, definisinya terdapat dalam Pasal 1 angka 10 UU No 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas yang berbunyi:

      Peleburan adalah perbuatan hukum yang dilakukan oleh dua Perseroan atau lebih untuk meleburkan diri dengan cara mendirikan satu Perseroan baru yang karena hukum memperoleh aktiva dan pasiva dari Perseroan yang meleburkan diri dan status badan hukum Perseroan yang meleburkan diri berakhir karena hukum

      Mengenai pesangon, pesangon dibayar apabila terjadi pemutusan hubungan kerja, hal ini tercantum pada Pasal 156 UU No. 13 Tahun 2003 sebagai berikut:

      (1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

      Mengenai peleburan, perubahan kepemilikan perusahaan serta ketentuan tentang pesangonnya sudah diatur pada Pasal 163 UU No. 13 Tahun 2003 sebagai berikut:

      (1) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang perhargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

      (2) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan dalam Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

      Dari pertanyaan saudara, karyawan tetap dipekerjakan pengusaha dan tidak terjadi pemutusan hubungan kerja.

      Berdasarkan Pasal 1 angka 10 UU No 40 Tahun 2007 jo. Pasal 163 UU No. 13 Tahun 2003, secara hukum aktiva dan pasiva dari Perseroan yang meleburkan diri beralih ke perseroan yang baru, maka secara HUKUM para pekerja/buruh juga turut beralih ke perseroan yang baru. Dengan demikian, jawaban pertama adalah jika karyawan tetap setuju untuk BEKERJA di perusahaan dan pengusaha MENERIMA karyawan tersebut, maka karyawan tersebut TIDAK mendapat pesangon.

      Sedangkan terkait dengan masa kerja, berdasarkan Pasal-pasal tersebut diatas dan karena TIDAK adanya Pemutusan Hubungan Kerja (yang berakibat tidak adanya pesangon) maka masa kerjanya adalah BERLANJUT dari management sebelumnya. Untuk lebih memperkuat status pekerja, pengusaha dan pekerja dapat menandatangani perjanjian kerja yang baru yang menyatakan bahwa masa kerja pekerja berlanjut dari masa kerja sebelumnya.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Undang-Undang Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas

  56. Evie said

    Dear Pak Aswin,

    mohon penjelasannya tentang masa percobaan. kesepakatan kami dengan salah satu karyawan kami yaitu kerja 3 bulan berhak mendapat cuti 4 minggu dikarenakan lokasi kerjanya dipulau bukan dikota. tetapi setelah masa percobaan 3 bulan diberhentikan karena ybs tidak bisa melakukan pekerjaan yang ditugaskan. yang mau saya tanyakan apakah selesai masa percobaan tersebut dia masih berhak dengan cuti 4 minggu tersebut? kalau memang berhak adakah aturan yang mengsuport tentang hal tersebut?

    terima kasih atas jawabannya.

    • aswin said

      dear Evie

      Mengenai istirahat dan cuti dapat dilihat pada beberapa Pasal berikut ini:

      Pasal 79 UU Nomor 13 Tahun 2003:

      (1)Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.
      (2)Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi :
      a.istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah beker¬ja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;
      b.istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
      c.cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan
      d.istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.
      (3)Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
      (4)Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalamnayat (2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu.
      (5) Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Pasal 84 UU Nomor 13 Tahun 2003:

      Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.

      Dari pasal tersebut, penggunaan hak istirahat terkait dengan kewajiban pengusaha untuk membayar upah penuh selama pekerja menggunakan haknya tersebut.
      hak istirahat dan cuti diberikan ketika seseorang masih berstatus pekerja atau seorang pekerja yang masih bekerja di perusahaan dan ketika pekerja menggunakan hak istirahatnya maka pekerja mendapat upah penuh.
      Jika seseorang sudah tidak dalam hubungan kerja atau tidak lagi berstatus sebagai pekerja maka tidak ada kewajiban bagi pengusaha untuk memberi istirahat dan cuti.

      Sesuai dengan pertanyaan saudara, maka pengusaha tidak wajib memberi cuti 4 minggu tersebut karena mantan pekerja tersebut tidak bekerja lagi.

      Meskipun demikian, pada dasarnya UU Nomor 13 Tahun 2003 mengatur yang minimalnya saja, jika perusahaan saudara tidak berkeberatan membayar upah penuh untuk cuti 4 minggu tersebut maka hal itu tidak dilarang dan akan memberi kebahagiaan bagi mantan pekerja tersebut.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

  57. Anonymous said

    Dear Pak Aswin,

    Mohon pencerahan mekanisme kenaikan gaji tahunan dan bonus performance yang efektif.

    Terima kasih atas bantuannya.

    Salam

  58. Jaimelah said

    Dear Pak Aswin,

    Mohon pencerahan mekanisme kenaikan gaji tahunan dan bonus performance yang efektif.

    Bilamana perusahaan belum punya sistem job grading, apakah manajemen boleh secara sepihak menentukan besaran untuk setiap prosenstase kenaikannnya?

    Terima kasih atas bantuannya.

    Salam//Jaimelah

    • aswin said

      Dear Jaimelah,

      Sebagai pedoman dalam menyusun struktur dan skala upah di perusahaan, saudara dapat berpedoman pada Keputusan Menteri No. 49 Tahun 2004 tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah.

      Mengenai kewenangan pengusaha dalam menentukan prosentase kenaikan upah, menurut saya pengusaha boleh secara sepihak menentukan besaran untuk setiap prosentase kenaikan upah. Hal ini berdasarkan beberapa Pasal berikut:

      Pasal 92 UU No. 13 Tahun 2003:
      (1)Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
      (2)Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.
      (3)Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Penjelasan Pasal 92 UU No. 13 Tahun 2003:
      Ayat (1)
      Penyusunan struktur dan skala upah dimaksudkan sebagai pedoman penetapan upah sehingga terdapat kepastian upah tiap pekerja/buruh serta untuk mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan tertinggi di perusahaan yang bersangkutan.
      Ayat (2)
      Peninjauan upah dilakukan untuk penyesuaian harga kebutuhan hidup, prestasi kerja, perkembangan, dan kemampuan perusahaan.
      Ayat (3)
      Cukup jelas.

      Pasal 1 Keputusan Menteri No. 49 Tahun 2004:
      (2)Struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai yang terendah.

      (3)Skala upah adalah kisaran nilai nominal upah untuk setiap kelompok jabatan.

      Pasal 2 Keputusan Menteri No. 49 Tahun 2004:
      Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dalam penetapan upah pekerja/buruh di perusahaan.

      Demikian yang dapat saya sampaikan.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Keputusan Menteri No. 49 Tahun 2004 tentang Ketentuan Struktur dan Skala Upah

  59. Anonymous said

    saya mau nanya. gimana kalo perusahaan tidak mentaati aturan depnaker ????
    misalnya, untuk upah di bawah UMK . sistem lemburan bukan 1,5 – 2 – 3- dst, namun 1-1-1-1-1 dst.
    untuk orang lokal tidak adanya cuti.
    mohon pencerahannya.

    • aswin said

      Dear

      Perlu diketahui bahwa penyebutan “aturan depnaker” tidak lah tepat. Peraturan menteri tenaga kerja adalah merupakan penjabaran dan pengaturan lebih lanjut dari peraturan diatasnya. Peraturan tersebut dikeluarkan karena adanya perintah dari peraturan diatasnya. Saudara lebih tepat untuk menyebutnya “peraturan terkait ketenagakerjaan”.

      Terkait pertanyaan Saudara tentang pelanggaran,

      Mengenai upah minimum sudah diatur di Pasal 90 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 sebagai berikut:

      Pasal 90
      (1) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.

      Bagi yang melanggarnya dikenai sanksi sesuai Pasal 185 UU No. 13 Tahun 2003.

      Pasal 185
      (1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 42 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 68, Pasal 69 ayat (2), Pasal 80, Pasal 82, Pasal 90 ayat (1), Pasal 143, dan Pasal 160 ayat (4) dan ayat (7), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).

      (2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.

      Mengenai lembur diatur di Pasal 78 UU No. 13 Tahun 2003:

      Pasal 78
      (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat:
      a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
      b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
      (2) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur.
      (3) Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.
      (4) Ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Bagi yang melanggarnya dengan tidak mengikuti perhitungan 1.5,2,3,dst sesuai Keputusan Menteri Nomor 102 Tahun 2004, maka sama saja dengan melanggar Pasal 78 ayat 2, hal ini karena keputusan menteri tersebut merupakan penjabaran lebih lanjut dari Pasal 78 ayat 2 dan ayat 4. Terhadap pelanggaran tersebut dikenai sanksi sesuai Pasal 187 UU No. 13 Tahun 2003.

      Pasal 187
      (1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (2), Pasal 44 ayat (1), Pasal 45 ayat (1), Pasal 67 ayat (1), Pasal 71 ayat (2), Pasal 76, Pasal 78 ayat (2), Pasal 79 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 85 ayat (3), dan Pasal 144, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).
      (2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

      Mengenai istirahat dan cuti sudah diatur di Pasal 79 UU No. 13 Tahun 2003.

      Pasal 79
      (1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.

      Barang siapa yang melanggarnya maka dikenakan sanksi sesuai Pasal 187 UU No. 13 Tahun 2003.

      Pasal 187
      (1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (2), Pasal 44 ayat (1), Pasal 45 ayat (1), Pasal 67 ayat (1), Pasal 71 ayat (2), Pasal 76, Pasal 78 ayat (2), Pasal 79 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 85 ayat (3), dan Pasal 144, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).
      (2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

  60. Anonymous said

    apakah ada sanksi untuk perusahaan yang tidak mentaati peraturan DEPNAKERTRANS ????

  61. Anonymous said

    saya mau menanyakan, bilamana ada karyawan borongan yang langsung dibawahi Perusahaan tempat bekerja atau bisa dibilang karyawan borongan ini tidak dimasukkan ke yayasan/pemberi jasa/outsourching.
    maka status sebenernya itu apa ?
    menyalahi undang – undang / keputusan menteri atau tidak ?
    undang – undang / keputusan menteri apa yang menyangkut permasalahan tersebut ?
    mohon pencerahannya dan terima kasih.

    • aswin said

      Yth.

      Secara singkat dari penjelasan Saudara, maka status Saudara adalah pekerja dari perusahaan tersebut (bukan outsourcing) dengan PKWT/PKWTT dan menerima perhitungan upah secara borongan.

      Berikut ini penjelasan saya:

      Mengenai status hukum pekerja,
      Peraturan ketenagakerjaan hanya mengatur/mengenal 2 (dua) status hukum bagi pekerja, yaitu:
      1.Pekerja dengan PKWTT (tetap)
      2.Pekerja dengan PKWT (kontrak).
      Hal ini bisa dilihat pada Pasal 56 UU Nomor 13 Tahun 2003.
      Untuk itu Saudara harus melihat kembali perjanjian kerja Saudara dengan perusahaan, apakah berupa PKWT atau PKWTT.

      Pasal 56 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
      (2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas :
      a. jangka waktu; atau
      b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

      Perlu saya informasikan pula bahwa pekerja harian lepas adalah pekerja dengan PKWT (kontrak). Sebagaimana tercantum dalam Pasal 10, 11, dan 12 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004.

      Pasal 10 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004:
      (1) Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian lepas.
      (2) Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1 (satu) bulan.
      (3) Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT.

      Pasal 11 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004:
      Perjanjian kerja harian lepas yang memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 ayat (1) dan ayat (2) dikecualikan dari ketentuan jangka waktu PKWT pada umumnya.

      Pasal 12 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004:
      (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 wajib membuat perjanjian kerja harian lepas secara tertulis dengan para pekerja/buruh.
      (2) Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat dibuat berupa daftar pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 sekurang-kurangnya memuat :
      a. nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja;
      b. nama/alamat pekerja/buruh;
      c. jenis pekerjaan yang dilakukan;
      d. besarnya upah dan/atau imbalan lainnya.
      (3) Daftar pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) disampaikan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak mempekerjakan pekerja/buruh.

      Mengenai Pengupahan,
      Peraturan ketenagakerjaan hanya mengatur/mengenal 2 (dua) cara perhitungan upah, yaitu:
      1.Atas dasar perhitungan harian
      2.Atas dasar perhitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi.
      Hal ini bisa dilihat pada Pasal 157 UU Nomor 13 Tahun 2003 dan Pasal 9 Kepmenakertrans Nomor 102 Tahun 2004.

      Pasal 157 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas:
      a. upah pokok;
      b. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh.
      (2) Dalam hal penghasilan pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari.
      (3) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi, maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama 12 (dua belas) bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum provinsi atau kabupaten/kota.
      (4) Dalam hal pekerjaan tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya didasarkan pada upah borongan, maka perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 12 (dua belas) bulan terakhir.

      Pasal 9 Kepmenakertrans Nomor 102 Tahun 2004:
      (1) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayar secara harian, maka penghitungan besarnya upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja/buruh yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
      (2) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayar berdasarkan satuan hasil, maka upah sebulan adalah upah rata-rata 12 (dua belas) bulan terakhir.
      (3) Dalam hal pekerja/buruh bekerja kurang dari 12 (dua belas) bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), maka upah sebulan dihitung berdasarkan upah rata-rata selama bekerja dengan ketentuan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum setempat.

      Demikian penjelasan saya

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 100 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur.

  62. Anonymous said

    Assalamualaikum.wr.wb salam sejahtera untuk kita semua…
    Saya adalah seorang Staff HRD di sebuah perusahaan swasta perkebunan kelapa sawit yang baru berkembang dan sayapun baru bergabung diperusahaan baru tersebut.
    diperusahaan saya ini saya menilai secara umum peratuan uu no 13 tidak maximal dijalankan dalam arti lain ada beberapa masalah, saya selaku hrd berpedoman kepada uu no 13 tahun 2003 untuk menyelesaikan segala masalah yang timbul, tetapi sejujurnya di UU no 13 tersebut baynyak pasal-pasal yang saling berhubungan, dan kadang tidak menjelaskan pokok pada permasalahan itu sendiri,
    singkat cerita disini saya ajukan bebarapa masalah sbb :
    1. Diperusahaan saya karyawan tidak ada memakai sistem kontrak, kecuali borongan, tapi ada Buruh Harial Lepas (BHL)
    sementara peraturan bhl tersebut tidak ada, apakah perusahaan wajib membuat peraturan mengenai BHL tersebut? ataukah BHL tersebut dikelompokan kepada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu?
    2. Terjadi permasalahan mengenai BHL tersebut yaitu meninggal dunia, manjadi pertanyaan saya Apakah Hak Almarhum sebagai tenaga BHL sama dengan hak karyawan tetap mengenai Jaminan Sosial Tenaga Kerja? apakah uang pesangon atau pergantian hak juga diberikan?
    3. Sebagai bahan analisa disini saya sampaikan bahwa diperusahaan saya ini tidak mempunyai Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
    apakah mutlak suatu perusahaan membuat PKB/KKB?

    Demikianlah mohon pencerahan dilain waktu saya bertanya lagi, mohon dibalas

    • aswin said

      Yth,

      Mengenai status hukum pekerja,
      saya jawab secara singkat saja karena sudah pernah dijawab sebelumnya.

      Peraturan ketenagakerjaan hanya mengatur/mengenal 2 (dua) status hukum bagi pekerja, yaitu:
      1.Pekerja dengan PKWTT (tetap)
      2.Pekerja dengan PKWT (kontrak).
      Hal ini bisa dilihat pada Pasal 56 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Mengenai Pengupahan,
      Peraturan ketenagakerjaan hanya mengatur/mengenal 2 (dua) cara perhitungan upah, yaitu:
      1.Atas dasar perhitungan harian (satuan waktu).
      2.Atas dasar perhitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi.
      Hal ini bisa dilihat pada Pasal 157 UU Nomor 13 Tahun 2003 dan Pasal 9 Kepmenakertrans Nomor 102 Tahun 2004.

      Saya sampaikan kembali bahwa Pekerja Harian Lepas/ Buruh Harian Lepas adalah pekerja dengan status PKWT (kontrak). Sebagaimana tercantum dalam Pasal 10, 11, dan 12 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

      Pasal 10 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004:
      (1) Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian lepas.
      (2) Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1 (satu) bulan.
      (3) Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT.

      Pasal 11 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004:
      Perjanjian kerja harian lepas yang memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 ayat (1) dan ayat (2) dikecualikan dari ketentuan jangka waktu PKWT pada umumnya.

      Pasal 12 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004:
      (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 wajib membuat perjanjian kerja harian lepas secara tertulis dengan para pekerja/buruh.
      (2) Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat dibuat berupa daftar pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 sekurang-kurangnya memuat :
      e. nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja;
      f. nama/alamat pekerja/buruh;
      g. jenis pekerjaan yang dilakukan;
      h. besarnya upah dan/atau imbalan lainnya.
      (3) Daftar pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) disampaikan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak mempekerjakan pekerja/buruh.

      Mengenai kepesertaan Jamsostek
      Pekerja Harian Lepas juga harus diikutsertakan dalam Jamostek. Peraturan yang lebih rinci mengaturnya adalah Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan Dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

      Pasal 2 Kepmen Nomor 150 Tahun 1999:
      (1). Setiap pengusaha yang mempekerjakan Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan
      dan perjanjian kerja waktu tertentu wajib mengikut sertakan tenaga kerjanya
      dalam Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja kepada Badan Penyelenggara.
      (2). Progam Jaminan Sosial Tenaga Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
      meliputi Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan Kematian, Jaminan Hari Tua dan
      Jaminan Pemeliharaan Kesehatan.

      Pasal 9 Kepmen Nomor 150 Tahun 1999:
      (1). Pengusaha yang mempekerjakan Tenaga Kerja Harian Lepas kurang dari 3
      (tiga) bulan wajib mengikutsertakannya dalam Program Jaminan Kecelakaan
      Kerja dan Jaminan Kematian.
      (2). Dalam hal pengusaha mempekerjakan Tenaga Kerja Harian Lepas untuk
      melakukan pekerjaan secara terus menerus selama 3 (tiga) bulan berturut-turut
      atau lebih dan setiap bulannya tidak kurang dari 20 (dua puluh) hari maka wajib
      mengikutsertakannya dalam Program Jaminan Kecelakaan Kerja, Jaminan
      Kematian, Jaminan Hari Tua dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan.
      (3). Kewajiban sebagaimana dimaksud pada ayat (2) harus dilakukan terhitung sejak
      Tenaga Kerja Harian Lepas telah bekerja melewati masa kerja 3 (tiga) bulan
      berturut-turut

      Mengenai pembuatan PKB,
      Perusahaan DIWAJIBKAN untuk mempunyai Peraturan Perusahaan. hal ini tercantum pada Pasal 108 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Pasal 108 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.
      (2) Kewajiban membuat peraturan perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi peru-sahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama.

      Sedangkan mengenai Perjanjian kerja bersama, PKB dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha. jadi di perusahaan Saudara HARUS terdapat serikat pekerja/serikat buruh dahulu untuk membuat PKB. hal ini tercantum pada Pasal 116 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Pasal 116 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Perjanjian kerja bersama dibuat oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.
      (2) Penyusunan perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilaksanakan secara musya-warah.
      (3) Perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia.
      (4) Dalam hal terdapat perjanjian kerja bersama yang dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia, maka per-janjian kerja bersama tersebut harus diterjemahkan dalam bahasa Indonesia oleh penerjemah tersumpah dan terjemahan tersebut dianggap sudah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (3).

      Jika sudah terdapat serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan Saudara, maka apabila serikat pekerja/ serikat buruh di perusahaan menghendaki perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama, maka pengusaha WAJIB melayani. Hal ini tercantum pada Pasal 111 ayat (4) UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Pasal 111 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat :
      a. hak dan kewajiban pengusaha;
      b. hak dan kewajiban pekerja/buruh;
      c. syarat kerja;
      d. tata tertib perusahaan; dan
      e. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.
      (2) Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang undangan yang berlaku.
      (3) Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya.
      (4) Selama masa berlakunya peraturan perusahaan, apabila serikat pekerja/ serikat buruh di perusahaan menghendaki perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama, maka pengusaha wajib melayani.
      (5) Dalam hal perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) tidak mencapai kesepakatan, maka peraturan perusahaan tetap berlaku sampai habis jangka waktu berlakunya.

      Demikian, semoga dapat membantu.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan Dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 100 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur.

  63. Anonymous said

    ass… saya sbgi satpam….mau tanya ttg buruh harian yg bekerja di yayasan dibidang pendidikan sekolah,saya sudah bekerja lebih dari 6thn,status saya buruh harian.pertanyaan: apakah status saya bisa diajukan utk jadi karyawan tetap dan ttg saya masih dibawah umr…terimah kasih

    • aswin said

      Yth,

      Mengenai status hukum pekerja,
      Peraturan ketenagakerjaan hanya mengatur/mengenal 2 (dua) status hukum bagi pekerja, yaitu:
      1.Pekerja dengan PKWTT (tetap)
      2.Pekerja dengan PKWT (kontrak).
      Hal ini bisa dilihat pada Pasal 56 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Pasal 56 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.
      (2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) didasarkan atas:
      a. jangka waktu; atau
      b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

      Mengenai Pengupahan,
      Peraturan ketenagakerjaan hanya mengatur/mengenal 2 (dua) cara perhitungan upah, yaitu:
      1.Atas dasar perhitungan harian (satuan waktu)
      2.Atas dasar perhitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi.
      Hal ini bisa dilihat pada Pasal 157 UU Nomor 13 Tahun 2003 dan Pasal 9 Kepmenakertrans Nomor 102 Tahun 2004.

      Pasal 157 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas:
      a. upah pokok;
      b. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh.
      (2) Dalam hal penghasilan pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari.
      (3) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi, maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama 12 (dua belas) bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum provinsi atau kabupaten/kota.
      (4) Dalam hal pekerjaan tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya didasarkan pada upah borongan, maka perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 12 (dua belas) bulan terakhir.

      Pasal 9 Kepmenakertrans Nomor 102 Tahun 2004:
      (1) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayar secara harian, maka penghitungan besarnya upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja/buruh yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
      (2) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayar berdasarkan satuan hasil, maka upah sebulan adalah upah rata-rata 12 (dua belas) bulan terakhir.
      (3) Dalam hal pekerja/buruh bekerja kurang dari 12 (dua belas) bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), maka upah sebulan dihitung berdasarkan upah rata-rata selama bekerja dengan ketentuan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum setempat.

      Dalam menjawab pertanyaan Saudara, saya asumsikan bahwa yang Saudara maksud dengan Buruh Harian adalah adalah Buruh Harian Lepas.

      Mengenai buruh harian lepas,
      Pekerja Harian Lepas/ Buruh Harian Lepas adalah termasuk pekerja dengan status PKWT (kontrak). Sebagaimana tercantum dalam Pasal 10, 11, dan 12 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

      Pasal 10 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004:
      (1) Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian lepas.
      (2) Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1 (satu) bulan.
      (3) Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT.

      Pasal 11 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004:
      Perjanjian kerja harian lepas yang memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 ayat (1) dan ayat (2) dikecualikan dari ketentuan jangka waktu PKWT pada umumnya.

      Pasal 12 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004:
      (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 wajib membuat perjanjian kerja harian lepas secara tertulis dengan para pekerja/buruh.
      (2) Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat dibuat berupa daftar pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 sekurang-kurangnya memuat :
      e. nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja;
      f. nama/alamat pekerja/buruh;
      g. jenis pekerjaan yang dilakukan;
      h. besarnya upah dan/atau imbalan lainnya.
      (3) Daftar pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) disampaikan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak mempekerjakan pekerja/buruh.

      Mengenai pengangkatan menjadi pekerja tetap/PKWTT,
      Menurut saya, Saudara BISA menjadi pekerja dengan PKWTT/tetap, hal ini dilihat dari masa kerja Saudara yang telah 6 tahun.

      Selain itu, berdasarkan Pasal 10 ayat (3) Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004, ada kondisi yang memungkinkan perubahan status, demi hukum, dari PKWT menjadi PKWTT.

      Pasal 10 ayat (3) Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004= Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT.

      Mengenai upah minimum,
      Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum, bagi pengusaha yang melanggar akan dikenakan sanksi. Hal ini dicantumkan pada Pasal 89, Pasal 90 dan Pasal 185 UU Nomor 13 Tahun 2003. Untuk itu ada baiknya Saudara melaporkan hal tersebut ke dinas tenaga kerja setempat.

      Pasal 89 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a dapat terdiri atas :
      a. upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota;
      b. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota;
      (2) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.
      (3) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota.
      (4) Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Pasal 90 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.
      (2) Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan.
      (3) Tata cara penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Pasal 185 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 42 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 68, Pasal 69 ayat (2), Pasal 80, Pasal 82, Pasal 90 ayat (1), Pasal 143, dan Pasal 160 ayat (4) dan ayat (7), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).

      Demikian, semoga dapat membantu.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 100 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur.

  64. Budi said

    Dear Pak Aswin,

    Mohon bimbingannya :
    1. Apakah ada peraturan dalam sektor jasa?
    2. Apakah bisa dalam pemberian gaji dibuat menjadi bbrp bagian yaitu gaji pokok + bonus (target penjualan), dimana jika dijumlahkan gaji pokok + bonus = UMP. Tetapi jika bonus kecil (target perusahaan tidak tercapai) maka gaji yg diterima lebih rendah dari UMP. Contoh : UMP =1,2 jt/bulan, gaji pokok = 900rb, bonus yg dicapai =300rb. Biasanya ini ada di perusahaan seperti asuransi, kartu kredit, dll
    3. Apakah jika pekerja sakit harus memberikan surat keterangan sakit dari dokter? Ada di perundangan mana?

    Terima Kasih

    • aswin said

      Yth. Budi

      Peraturan ketenagakerjaan berlaku umum. Meskipun demikian, ada sedikit peraturan yang khusus mengatur tentang jasa, konstruksi, pertambangan, dll. Sepengetahuan saya, peraturan yang khusus mengatur tentang jasa hanya Peraturan Menteri Nomor 2 Tahun 1999 tentang pembagian uang service pada usaha hotel, restoran, dan usaha pariwisata lainnya, oleh karena itu, terhadap hal-hal lainnya pada sektor jasa berlaku ketentuan ketenagakerjaan yang umum.

      Mengenai upah minimum,
      Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum, bagi pengusaha yang melanggar akan dikenakan sanksi. Hal ini dicantumkan pada Pasal 89, Pasal 90 dan Pasal 185 UU Nomor 13 Tahun 2003.
      Komponen dari Upah Minimum adalah upah pokok dan tunjangan tetap. Tunjangan tetap adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu. Hal ini dicantumkan pada Pasal 1 angka 1 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum dan Penjelasan Pasal 94 UU Nomor 13 Tahun 2003.
      Dengan demikian, penggunaan target penjualan (bonus) pada komponen upah minimum yang bisa berakibat pembayaran yang diterima pekerja dibawah upah minimum adalah pelanggaran ketentuan yang dapat dikenakan sanksi sesuai Pasal 185 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Pasal 89 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a dapat terdiri atas:
      a. upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota;
      b. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota;
      (2) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.
      (3) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota.
      (4) Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Pasal 90 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.
      (2) Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan.
      (3) Tata cara penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Pasal 185 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 42 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 68, Pasal 69 ayat (2), Pasal 80, Pasal 82, Pasal 90 ayat (1), Pasal 143, dan Pasal 160 ayat (4) dan ayat (7), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).

      Pasal 1 angka 1 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum:
      Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.

      Penjelasan Pasal 94 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Yang dimaksud dengan tunjangan tetap dalam pasal ini adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu.

      Mengenai surat keterangan sakit dari dokter,
      Pada dasarnya, surat keterangan sakit dari dokter adalah alat bukti bahwa pekerja memang benar sakit, hal ini terkait dengan upah pekerja yang tetap dibayar apabila pekerja sakit. Hal ini tercantum pada Pada Pasal 93 ayat (1) dan ayat (2) UU Nomor 13 Tahun 2003 beserta Penjelasannya.

      Penjelasan Pasal 93 ayat (2) huruf a UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Yang dimaksud pekerja/buruh sakit ialah sakit menurut keterangan dokter

      Pasal 93 ayat (1) dan ayat (2) UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.
      (2) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila :
      a. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
      b. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
      c. pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;
      d. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;
      e. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
      f. pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;
      g. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;
      h. pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha; dan
      i. pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.

      Demikian, semoga membantu

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum.

  65. doiri said

    Saya bekerja di sebuah hotel bintang 4,sbagai security status saya pkwt kontrak per 1thn,saya sdh bekerja slama 8thn secara trus menerus,apakah kl diphk dpt uang pesangon..? Apakah status saya otomatis menjadi pkwtt..’Krn sy sdh bekerja secara truss menerus slama 8thn sesuai uu ?

    • aswin said

      Yth doiri

      Mengenai PKWT,
      Perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT) hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu. Pada kasus Saudara, dengan masa kerja selama 8 tahun tampaknya telah terjadi penyimpangan. Berdasarkan Pasal 59 ayat (7) UU Nomor 13 Tahun 2003 memang betul bahwa PKWT yang tidak sesuai ketentuan maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Meskipun demikian, penerapannya di lapangan terkadang menemui hambatan, misalnya ketika pekerja menuntut perubahan statusnya menjadi PKWTT sedangkan pengusaha tidak menghendaki perubahan status tersebut, maka terjadi perselisihan hak yang penyelesaiaannya melalui prosedur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI) yang diatur pada UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Pada tahap PPHI ini pekerja akan menjalani beberapa tahapan yaitu perundingan secara bipartit, dan jika belum dapat diselesaikan maka dilanjutkan melalui perundingan tripartit, dan jika belum dapat diselesaikan juga maka melalui jalan terakhir yaitu melalui pengadilan PPHI.

      Meskipun demikian, jika pengusaha SETUJU terhadap perubahan status pekerja menjadi PKWTT maka tidak ada perselisihan hak dan pekerja berubah statusnya menjadi PKWTT.

      Pasal 59 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
      a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
      b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
      c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
      d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
      (2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
      (3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.
      (4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
      (5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
      (6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.
      (7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
      (8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam Pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

      Mengenai pesangon,
      Pesangon diberikan terhadap pekerja PKWTT yang mengalami PHK. Besaran pesangon diatur pada Pasal 156 UU Nomor 13 Tahun 2003. Pada kasus Saudara, apakah Saudara akan mendapat pesangon atau tidak ketika di PHK tergantung dari status hubungan kerja Saudara, apakah PKWTT atau PKWT. Jika Saudara adalah pekerja PKWTT maka Saudara berhak atas pesangon.


      Pasal 156 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.
      (2) Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) paling sedikit sebagai berikut :
      a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
      b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua) bulan upah;
      c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
      d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4 (empat) bulan upah;
      e. masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;
      f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;
      g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah.
      h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
      i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.
      (3) Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan sebagai be-rikut :
      a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;
      b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;
      c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;
      d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;
      e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
      f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
      g. masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
      h. masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.
      (4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi :
      a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
      b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
      c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
      d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
      (5) Perubahan perhitungan uang pesangon, perhitungan uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.

      Pada kasus Saudara, jika saudara di PHK dan tidak mendapat pesangon, saya menyarankan untuk menempuh jalan penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Untuk lebih memudahkan, Saudara dapat meminta bantuan dinas tenaga kerja setempat.

      Demikian, semoga membantu.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

  66. rocxdj said

    apabila karyawan lembur lebih dari 3 jam lembur di hari kerja normal, perhitungannya masuk jl berapa yaa..? sebenarnya panjangya jl 2 di hari kerja normal itu berapa lama…? apakah diperbolehkan karyawan lembur lebih dari 3 jam di hari kerja normal? tengkyuuuu

    • aswin said

      Yth

      mengenai lembur,
      Pengaturan lembur diatur dalam Pasal 78 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Pasal 78 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat:
      a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
      b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
      (2) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur.
      (3) Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.
      (4) Ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Pada dasarnya lembur diatas 3 jam adalah pelanggaran ketentuan perundang-undangan. Sanksi terhadap pengusaha apabila melanggar ketentuan lembur lebih dari 3 jam di hari kerja normal adalah denda paling sedikit Rp 5.000.000,00 (lima juta rupiah) dan paling banyak Rp 50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah sebagaimana dicantumkan dalam Pasal 188 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Pasal 188 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat (2), Pasal 38 ayat (2), Pasal 63 ayat (1), Pasal 78 ayat (1), Pasal 108 ayat (1), Pasal 111 ayat (3), Pasal 114, dan Pasal 148, dikenakan sanksi pidana denda paling sedikit Rp 5.000.000,00 (lima juta rupiah) dan paling banyak Rp 50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah).
      (2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

      Meskipun demikian, untuk menghitung hak pekerja atas kelebihan lembur tersebut tetap menggunakan Pasal 11 Permenakertrans Nomor 102 Tahun 2004, dengan demikian, perhitungan apabila bekerja lembur diatas 3 jam (jam ke 4, ke 5, dst) yaitu sebesar 2 (dua) kali upah sejam.

      Pasal 11 Permenakertrans Nomor 102 Tahun 2004:
      Cara perhitungan upah kerja lembur sebagai berikut:
      a. apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja:
      a.1. untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar 1,5 (satu setengah) kali upah sejam;
      a.2. untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar 2 (dua) kali upah sejam.

      Demikian, semoga membantu.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur

  67. lamhot said

    saya bekerja di pt padasa eman utama (perkebunan kelapa sawit) kokar pekan baru dari tahun 2001 sampai 2012.jadi saya sudah bekerja selama 11 tahun. saya mengundurkan diri karena saya difinah menager saya, kemudian saya dimutasikan keposisi yang lebih rendah. kalau begini persolannya apa saya dapat dari perusahaan setelah mengudurkan diri

    • aswin said

      Yth lamhot,

      Jika Saudara mengundurkan diri sesuai syarat, maka Saudara memperoleh UANG PENGGANTIAN HAK dan UANG PISAH.
      Syarat memperoleh uang penggantian hak dan uang pisah, yaitu:
      – tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung;
      – mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
      – tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
      – tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
      Ketentuan mengenai pengunduran diri terdapat dalam Pasal 162 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Pasal 162 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
      (2) Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
      (3) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat :
      a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
      b. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
      c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
      (4) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiri dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

      Demikian, semoga membantu.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

  68. Anonymous said

    Dear pa aswin
    saya mulai bekerja pada perusahaan pada tanggal 16 di bulan mei.gajian tiap bulannya ditanggal 28 dan tutup buku itu pada tanggal 15…apakah ditanggal 28 saya sudah menerima gaji pokok?

    • aswin said

      Yth,

      Jika yang Saudara maksud dengan gaji pokok adalah gaji full 100% maka hal itu tergantung dari perusahaannya. Berdasarkan Pasal 93 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003, pengusaha berhak memotong upah apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.
      Saudara baru bekerja selama 12 hari (28-16), maka ketika Saudara mendapat upah pada tanggal 28, Saudara mendapat upah selama 12 hari saja. Meskipun demikian, jika perusahaan membayar Saudara gaji full 100% maka hal itu tidak dilarang.

      Pasal 93 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.

      Demikian, semoga membantu.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

  69. Faisal Zha said

    Dear Pak Aswin
    Saya butuh rincian untuk perhitungan gaji + lembur karyawan harian. Misalnya Kerja mulai dari jam 8.00 selesai jam 21.00. Istirahat jam 12.00 ~ 12.45. Nah gimana rincian perhitungannya sesuai dengan peraturan depnaker.
    Satu lagi pak, ditempat saya kerja ada peraturan istirahat 1/2 jam pada waktu magrib dan ada pemotongan jam kerja 1/2 jam. apakah peraturan itu sesuai dengan peraturan dari depnaker.
    Terima kasih

    • aswin said

      Yth Faisal

      Dari info yang Saudara sampaikan, saya ASUMSIKAN Saudara bekerja dari hari Senin s.d. Jumat, dengan demikian, setiap hari Saudara bekerja 8 jam kerja. Diatas 8 jam kerja adalah lembur.
      Dengan 8 jam kerja tersebut maka jam kerja normal Saudara adalah dari jam 8 s.d. jam 16.45. istirahat Saudara pada jam 12.00-12.45. diatas jam 16.45 adalah waktu lembur. Pengaturan waktu kerja seperti ini masih sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan.
      Istirahat Saudara ketika lembur adalah 1 jam (1/2 jam pada waktu maghrib dan 1/2 jam pada waktu lembur). Jadi, lembur Saudara 21.00-17.45 = 3 jam dan 15 menit. Waktu lembur Saudara melebihi 3 jam, hal ini bertentangan dengan Pasal 78 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Untuk rincian perhitungan lembur apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja:
      untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar 1,5 (satu setengah) kali upah sejam dan untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar 2 (dua) kali upah sejam.

      Hal ini sesuai dengan Pasal 11 huruf a Permenakertrans Nomor 102 Tahun 2004

      Pasal 11 Permenakertrans Nomor 102 Tahun 2004:
      Cara perhitungan upah kerja lembur sebagai berikut:
      a.apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja:
      a.1.untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar 1,5 (satu setengah) kali upah sejam;
      a.2.untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar 2 (dua) kali upah sejam.

      b.apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja 40 (empat puluh) jam seminggu maka:
      b.1.perhitungan upah kerja lembur untuk 7 (tujuh) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur kesembilan dan kesepuluh 4 (empat) kali upah sejam;
      b.2.apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan upah lembur 5 (lima) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam keenam 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 (empat) kali upah sejam.

      c.apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 (lima) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu, maka perhitungan upah kerja lembur untuk 8 (delapan) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam kesembilan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam kesepuluh dan kesebelas 4 (empat) kali upah sejam.

      Demikian,semoga membantu

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur.

  70. Ria said

    dear pak aswin,
    saya baru bekerja disebuah perusahaan suplier instrumen lab sejak 28 Mei 2012.
    saya terikat kontrak selama 2 tahun, dan jika saya mengundurkan diri dikenai denda sebesar 24x gaji.
    pada surat perjanjian kontrak disebutkan bahwa jam kerja saya adalah dari jam 8 hingga 5 sore, istirahat selama 1 jam pada siang hari.
    dan masuk kerja pada hari sabtu setiap 2 minggu sekali tetapi hanya setengah hari.
    dalam surat perjanjian tersebut dikatakan hari sabtu adalah waktu untuk training..
    tapi pada saat hari pertama saya bekerja, yakni 28 mei 2012, atasan saya yang sekaligus pemilik perusahaan tersebut langsung menjadwalkan adanya training hari itu juga dari jam 18.30 hingga 21.00 malam.
    saya pikir itu hanya terjadi satu kali (hari pertama saya bekerja) tapi ternyata bekelanjutan setiap hari senin rabu dan jumat, training sampai malam selama satu bulan.
    dan dengan adanya seperti itu, itu bisa dikatakan lembur bukan?
    tapi tidak ada tambahan uang lembur, bahkan uang makan malam atau sekedar transportasi saja tidak ada.
    bukannya mengharapkan terjadi, tapi saya wanita, dan pulang malam sendirian itu beresiko, selain itu saya juga punya keluarga, kalau terjadi apa2 diperjalanan pulang misalnya kecelakaan, tidak ada bantuan sama sekali dari perusahaan, padahal karyawan pulang malam karena perusahaan.
    apakah itu dibenarkan pak??
    bagaimana menindaklanjuti kondisi seperti ini pak?
    padahal di surat kontrak saya tidak dicantumkan adanya lembur sampai malam seperti itu, jam kerja hanya dari jam 8.00 – 17.00.
    saya mau resign tapi mempertimbangkan adanya denda 24x gaji seperti itu..
    mohon jawabannya pak, terima kasih banyak..

    • Anonymous said

      Dear Pak Aswin

      Saya mau menanyakan mengenai jam kerja tenaga tata usaha di bidang pendidikan. Apakah jika kita masuk kerja Pk.07.00 s/d 15.00 dari hari senin s/d jumat sudah mencakup 40 jam? perlu diketahui kami tidak ada jam istirahat. Dan saya juga ingin menanyakan definisi dari jam istirahat.

      • aswin said

        Yth,

        Mengenai waktu kerja,
        Ketentuan waktu kerja diatur dalam Pasal Pasal 77 UU Nomor 13 Tahun 2003 yang berbunyi:

        Pasal 77 UU Nomor 13 Tahun 2003:
        (1) Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja.
        (2) Waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:
        a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
        b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
        (3) Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak berlaku bagi sektor usaha atau peker-jaan tertentu.
        (4) Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.

        Jika Saudara bekerja dari pukul 07.00 sampai dengan 15.00 maka Saudara telah bekerja 8 jam kerja sehari. Jika Saudara bekerja dari senin sampai jumat maka Saudara telah bekerja 40 jam seminggu.

        Mengenai waktu istirahat,
        Ketentuan waktu istirahat diatur dalam Pasal 79 UU Nomor 13 Tahun 2003.

        Pasal 79 UU Nomor 13 Tahun 2003:
        (1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.
        (2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi :
        a. istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;
        b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
        c. cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan
        d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.
        (3) Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
        (4) Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu.
        (5) Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri.

        Berdasarkan Pasal tersebut, maka Saudara harus beristirahat setelah bekerja selama 4 jam dengan minimal istirahatnya selama 30 menit. Jika Pengusaha tidak memberikan Saudara waktu istirahat tersebut maka Pengusaha tersebut telah melanggar ketentuan dan dikenai sanksi sesuai Pasal 187 UU Nomor 13 Tahun 2003.

        Pasal 187 UU Nomor 13 Tahun 2003:
        (1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (2), Pasal 44 ayat (1), Pasal 45 ayat (1), Pasal 67 ayat (1), Pasal 71 ayat (2), Pasal 76, Pasal 78 ayat (2), Pasal 79 ayat (1), dan ayat (2), Pasal 85 ayat (3), dan Pasal 144, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).
        (2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

        Demikian semoga membantu.

        Dasar Hukum:
        Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

    • aswin said

      Yth Ria,

      Saya asumsikan Saudara bekerja dengan status PKWT(Kontrak).

      Mengenai waktu kerja dan lembur,

      Ketentuan waktu kerja dan lembur diatur dalam Pasal 77 dan Pasal 78 UU Nomor 13 Tahun 2003 yang berbunyi:

      Pasal 77 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja.
      (2) Waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:
      a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
      b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
      (3) Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak berlaku bagi sektor usaha atau peker-jaan tertentu.
      (4) Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Pasal 78 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat:
      a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
      b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
      (2) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur.
      (3) Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.
      (4) Ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Jika Saudara bekerja dari pukul 08.00 sampai dengan 17.00 maka Saudara telah bekerja 8 jam kerja sehari. Dengan demikian, diatas jam 17.00 dihitung lembur.
      Jika Saudara bekerja dari 18.30 sampai dengan 21.00 maka Saudara lembur selama 2.5 jam.
      Permasalahannya adalah Pengusaha menganggapnya bukan lembur tetapi training. Dengan demikian, telah terjadi Perselisihan Hak antara Saudara dengan Pengusaha. Terhadap permasalahan ini harus diselesaikan sesuai UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang PPHI. Jadi, Saudara harus mengajukan TUNTUTAN atas pembayaran upah lembur ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

      Meskipun demikian, menurut saya, Saudara BERHAK atas uang lembur. Jika Pengusaha tidak memenuhi ketentuan tentang lembur maka dikenai sanksi sesuai Pasal 187 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Pasal 187 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (2), Pasal 44 ayat (1), Pasal 45 ayat (1), Pasal 67 ayat (1), Pasal 71 ayat (2), Pasal 76, Pasal 78 ayat (2), Pasal 79 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 85 ayat (3), dan Pasal 144, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).
      (2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

      Mengenai denda dan ganti rugi,

      Denda diatur dalam Pasal 95 UU Nomor 13 Tahun 2003 dan Pasal 20 dan Pasal 21 PP Nomor 8 Tahun 1981. Sedangkan ganti rugi diatur dalam Pasal 62 UU Nomor 13 Tahun 2003 dan Pasal 23 PP Nomor 8 Tahun 1981.
      Jika untuk satu perbuatan sudah dikenakan denda, maka pengusaha dilarang untuk menuntut ganti rugi (Pasal 20 PP Nomor 8 Tahun 1981).
      Terhadap denda sebesar 24 kali gaji, istilah yang tepat adalah ganti rugi sebesar 24 kali gaji (istilah ini sesuai Pasal 62 UU Nomor 13 Tahun 2003).

      Berikut adalah bunyi Pasal-Pasal terkait denda dan ganti rugi:

      Pasal 95 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda.
      (2) Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh.
      (3) Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh, dalam pembayaran upah.
      (4) Dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya.

      Pasal 20 PP Nomor 8 Tahun 1981:
      (1) Denda atas pelanggaran sesuatu hal hanya dapat dilakukan bila hal itu diatur secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan.
      (2) Besarnya denda untuk setiap pelanggaran sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus ditentukan dan dinyatakan dalam mata uang Republik Indonesia.
      (3) Apabila untuk satu perbuatan sudah dikenakan denda, pengusaha dilarang untuk menuntut ganti rugi terhadap buruh yang bersangkutan.
      (4) Setiap ketentuan yang bertentangan dengan pasal ini adalah batal menurut hukum.

      Pasal 21 PP Nomor 8 Tahun 1981:
      (1) Denda yang dikenakan oleh pengusaha kepada buruh, baik langsung maupun tidak langsung tidak boleh dipergunakan untuk kepentingan 47 pengusaha atau orang yang diberi wewenang untuk menjatuhkan denda tersebut.
      (2) Setiap ketentuan yang bertentangan dengan pasal ini adalah batal menurut hukum.

      Pasal 23 PP Nomor 8 Tahun 1981:
      (1) Ganti rugi dapat dimintakan oleh pengusaha dari buruh, bila terjadi kerusakan barang atau kerugian lainnya baik milik pengusaha maupun milik pihak ketiga oleh buruh karena kesengajaan atau kelalaian.
      (2) Ganti rugi demikian harus diatur terlebih dahulu dalam suatu perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan dan setiap bulannya tidak boleh melebihi 50% (lima puluh persen) dari upah.

      Mengenai keinginan Saudara untuk mengundurkan diri,

      Jika Saudara ingin mengundurkan diri maka Saudara akan dikenakan ganti rugi sebesar 24 kali gaji. Hal ini mempunyai dasar hukum, yaitu Pasal 62 UU Nomor 13 Tahun 2003 dan Pasal 1131 KUHPerdata.

      Pasal 62 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

      Pasal 1131 KUHPerdata:
      Segala barang-barang bergerak dan tak bergerak milik debitur, baik yang sudah ada maupun yang akan ada, menjadi jaminan untuk perikatan-perikatan perorangan debitur itu.

      Meskipun demikian, seumpamanya, apabila Saudara mengundurkan diri pada bulan Agustus 2012 maka Saudara hanya diwajibkan mmbayar ganti rugi sebesar 22 kali gaji (kontrak Saudara selama 24 bulan/2 tahun, dan Saudara telah menyelesaikan 2 bulan kontrak, maka Saudara hanya diwajibkan membayar 22 kali gaji). Apabila Saudara tetap dikenai ganti rugi sebesar 24 kali gaji maka hal itu bertentangan dengan Pasal 62 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Terkait permasalahan Saudara, saya MENYARANKAN agar Saudara mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, dengan alasan =
      -Pengusaha memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan, dan
      -Pengusaha memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

      Permohonan pemutusan hubungan kerja ini diatur dalam Pasal 169 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Pasal 169 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pekerja/buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:
      a. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh;
      b. membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;
      c. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih;
      d. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/buruh;
      e. memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau
      f. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
      (2) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pekerja/buruh berhak mendapat uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
      (3) Dalam hal pengusaha dinyatakan tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan pekerja/buruh yang bersangkutan tidak berhak atas uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), dan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3).

      Karena status Saudara adalah PKWT/kontrak, Pasal 169 tersebut tidak 100% bisa diterapkan, dalam artian, Saudara tidak mendapat pesangon dll.
      Meski demikian, setidaknya Saudara mempunyai kesempatan untuk tidak terkena ganti rugi 22 kali gaji tersebut.

      Dengan demikian, Saudara mempunyai dua tuntutan, dan dapat menggabungkan tuntutan atas pembayaran upah lembur dan permohonan pemutusan hubungan kerja ini ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dalam UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang PPHI.

      Demikian, semoga membantu.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
      Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah.

  71. Anonymous said

    Dear Pak Aswin,

    Pak, saya mau menanyakan cara perhitungan untuk cuti tahunan. Di perusahaan tempat saya bekerja, cuti tahunan itu timbul setelah 1 tahun bekerja. Terus tiap-tiap bulan itu juga harus mempunyai kehadiran maksimal 23 hari kerja baru ada timbul 1 hari cuti yang selanjutnya kalau dihitung setelah setahun barulah timbul 12 hari hak cuti. Jika saya tidak mempunyai 23 kehadiran hari kerja dalam sebulan, maka cuti tersebut tidak dapat timbul pada bulan tersebut.
    Apakah benar aturan tersebut & UU no berapa yang mengaturnya ?
    Mohon petunjuknya, Pak.
    Terima kasih.

    • aswin said

      Yth,

      Mengenai Cuti Tahunan,
      Ketentuan cuti tahunan diatur dalam Pasal 79 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Pasal 79 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.
      (2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi :
      a. istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;
      b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
      c. cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan
      d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.
      (3) Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
      (4) Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu.
      (5) Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Sesuai Pasal tersebut, Saudara berhak mendapat cuti tahunan apabila Saudara telah bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus, jadi jika Saudara mulai bekerja pada Juli 2011 maka pada Juli 2012 hak cuti tahunan Saudara telah muncul dan cuti tersebut berhak untuk diambil pada bulan Agustus 2012.
      Mengenai keharusan di perusahaan Saudara agar di setiap bulan mempunyai kehadiran 23 hari kerja baru timbul 1 hari cuti, dapat saya sampaikan hal tersebut TIDAK DIATUR di peraturan ketenagakerjaan.
      Jika ketentuan perusahaan tersebut menghalangi Saudara menjalankan cuti tahunan Saudara setelah Saudara bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus, maka Pengusaha telah melanggar Pasal 79 dan dikenai sanksi sesuai Pasal 187 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Pasal 187 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (2), Pasal 44 ayat (1), Pasal 45 ayat (1), Pasal 67 ayat (1), Pasal 71 ayat (2), Pasal 76, Pasal 78 ayat (2), Pasal 79 ayat (1), dan ayat (2), Pasal 85 ayat (3), dan Pasal 144, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).
      (2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

      Demikian semoga membantu.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

  72. Asalamualaikum Pak Aswin.
    Pak, saya mau tanya:
    1. saya bekerja di salah satu Perusahaan BUMN selama 1,5 tahun dan mengajukan pengunduran diri atas kemauan sendiri, apakah saya berhak atas uang pesangon? kalo benar, berapa jumlah yang semestinya saya terima?
    2. Selama saya bekerja di perusahaan tersebut Ijazah saya di tahan, dan karena saya telah mengajukan pengunduran diri tsb saya mau minta ijazah saya dikembalikan, tapi kata pimpinan, ijazah tsb bisa dikembalikan apabila telah melewati 6 bulan sejak pengunduruan diri. Apakah peraturan semacam ini benar? padahal di dalam perjanjian kerja tidak ada peraturan semacam ini?:
    Mohon Petunjuknya pak. terima kasih.

    • aswin said

      Yth,

      Mengenai karyawan BUMN,
      Pada dasarnya untuk karyawan BUMN juga berlaku UU Ketenagakerjaan, sebagaimana dimaksud pada Pasal 87 UU Nomor 19 Tahun 2003 tentang BUMN.

      Pasal 87 UU Nomor 19 Tahun 2003:
      (1) Karyawan BUMN merupakan pekerja BUMN yang pengangkatan, pemberhentian, kedudukan, hak dan kewajibannya ditetapkan berdasarkan perjanjian kerja bersama sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan.
      (2) Karyawan BUMN dapat membentuk serikat pekerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
      (3) Serikat pekerja wajib memelihara keamanan dan ketertiban dalam perusahaan, serta meningkatkan disiplin kerja.

      Mengenai pengunduran diri,
      Pengunduran diri diatur dalam Pasal 162 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Pasal 162 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).
      (2) Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
      (3) Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi syarat :
      a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
      b. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
      c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
      (4) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiri dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

      Dengan demikian, jika Saudara mengundurkan diri maka Saudara tidak memperoleh Pesangon, tapi memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) dan juga memperoleh uang pisah dengan syarat:
      – tugas dan fungsi karyawan tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung;
      – mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
      – tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
      – tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.

      Mengenai ijazah yang baru dikembalikan apabila telah melewati 6 bulan sejak pengunduruan diri,
      Pada dasarnya, setiap pekerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk memilih, mendapatkan, atau pindah pekerjaan.
      Meskipun demikian berdasarkan Pasal 1320 dan Pasal 1131 KUHPerdata serta Pasal 52 dan Pasal 54 UU Nomor 13 Tahun 2003, dimungkinkan dibuat perjanjian antara pengusaha dan pekerja terkait dengan penahanan/pengembalian ijazah tersebut.

      Pasal 1320 KUHPerdata:
      Supaya terjadi persetujuan yang sah, perlu dipenuhi empat syarat;
      1.kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya;
      2.kecakapan untuk membuat suatu perikatan;
      3.suatu pokok persoalan tertentu;
      4.suatu sebab yang tidak terlarang.

      Pasal 1131 KUHPerdata:
      Segala barang-barang bergerak dan tak bergerak milik debitur, baik yang sudah ada maupun yang akan ada, menjadi jaminan untuk perikatan-perikatan perorangan debitur itu.

      Pasal 52 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Perjanjian kerja dibuat atas dasar:
      a. kesepakatan kedua belah pihak;
      b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
      c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
      d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.

      Pasal 54 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang kurangnya memuat :
      a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
      b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
      c. jabatan atau jenis pekerjaan;
      d. tempat pekerjaan;
      e. besarnya upah dan cara pembayarannya;
      f. syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/ buruh;
      g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
      h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
      i. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

      Permasalahannya adalah jika syarat penahanan/pengembalian ijazah tersebut tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja, PP/PKB, atau perjanjian lainnya. Jika syarat tersebut tidak pernah dicantumkan dalam perjanjian kerja, PP/PKB, atau perjanjian lainnya, maka pengusaha tidak mempunyai dasar hukum dalam menahan ijazah Saudara.
      Terhadap hal ini bisa diselesaikan dengan menempuh penyelesaian sesuai UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, sebelum melalui cara penyelesaian lainnya.
      Sesuai dengan UU Nomor 2 Tahun 2004, maka Saudara akan melalui tahap perundingan secara Bipartit (perundingan antara pekerja dan pengusaha), jika belum terselesaikan maka berlanjut ke tahap Tripartit (perundingan antara pekerja dan pengusaha dengan ditengahi oleh pihak ketiga), dan jika belum terselesaikan juga maka berlanjut ke pengadilan hubungan industrial.

      Demikian, semoga membantu.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Undang-Undang Nomor 19 Tahun 2003 tentang Badan Usaha Milik Negara.
      UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

  73. Iqbal said

    Selamat Siang Pak Aswin,

    Perkenalkan nama Saya Iqbal, Perusahaan Saya adalah Perusahaan Pertambangan Batubara di Kalimantan Timur, Saya baru bekerja diperusahaan, yang mau Saya tanyakan adalah :
    1. Selama ini seluruh karyawan tidak mempunyai kontrak kerja, sedangkan karyawan sudah banyak yang sudah bekerja bertahun – tahun misalnya ada yang sudah 10 tahun, apakah Perusahaan bisa langsung membuatkan Surat Pengangkatan Karyawan Tetap untuk karyawan-karyawan yang sudah lama masa kerjanya tersebut? atau bagaimana?
    2. Lalu banyak dari mereka yang tidak mengingat secara detail tanggal masuk kerjanya, karena disini ketika melamar kerja langsung saja diterima tanpa adanya surat kontrak kerja. Bagaimana menyiasati hal seperti ini? karena ada rencana salah satu project di salah satu area akan habis masanya dan karyawannya akan di PHK, bagaimana menghitung pesangonnya kalau tidak tahu kapan mulai bekerja?
    3. Lalu juga ada bagaimana dengan sistem kerjanya? karena selama ini karyawan hanya diperbolehkan pulang jika sudah bekerja 6 bulan berturut-turut dengan waktu pulang hanya 7 hari ? juga ada mereka yang bekerja di lokasi Office bukan di lokasi tambang, apakah waktu kerjanya disamakan dengan mereka yang bekerja di lokasi tambang? mereka yang bekerja di office hari minggu libur dan waktu pulang juga disamakan dengan karyawan yang dilokasi tambang yaitu 6 bulan sekali?

    Mohon pencerahan dari Bapak,

    Terima Kasih.

    • aswin said

      Dear Iqbal,

      Mengenai perjanjian kerja,
      Perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau lisan.

      Pasal 51 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1)Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan.
      (2)Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang undangan yang berlaku.

      Jika pekerja tidak mempunyai perjanjian kerja secara tertulis maka berlaku Pasal 57 ayat (2) UU Nomor 13 Tahun 2003, dengan demikian para pekerja tersebut -demi hukum- merupakan pekerja tetap (PKWTT).

      Pasal 57 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1)Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.
      (2)Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.
      (3)Dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.

      Terhadap pekerja tetap (PKWTT) tersebut wajib dibuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan, sesuai Pasal 63 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Pasal 63 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1)Dalam hal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan.

      (2)Surat pengangkatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), sekurang kurangnya memuat keterangan:
      a.nama dan alamat pekerja/buruh;
      b.tanggal mulai bekerja;
      c.jenis pekerjaan; dan
      d.besarnya upah.

      Mengenai pesangon,
      Untuk menghitung uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, perlu mengetahui masa kerja para pekerja. Untuk masa kerja tersebut harap Saudara mendiskusikannya dengan pekerja yang bersangkutan agar tidak ada yang dirugikan. Jika memang para pekerja tidak ingat sama sekali masa kerjanya maka bisa dengan mengira-ngira saja masa kerjanya dengan syarat menguntungkan para pekerja. Misalnya, suatu proyek A dimulai pada tahun 1999, maka bisa dianggap semua pekerja pada proyek tersebut mulai bekerja pada tahun 1999.

      Mengenai sistem kerja pada sektor pertambangan,
      Waktu kerja dan istirahat untuk sektor pertambangan sudah diatur dalam Kepmenakertrans Nomor 234 Tahun 2003 dan Permenakertrans Nomor 15 Tahun 2005.
      Perusahaan Saudara harus memilih salah satu waktu kerja yang telah ditentukan pada kedua peraturan tersebut, yaitu (lihat peraturan dibawah ini):

      Pasal 2 ayat (1) Kepmenakertrans Nomor 234 Tahun 2003:
      (1)Perusahaan di bidang Energi dan Sumber Daya Mineral termasuk perusahaan jasa penunjang yang melakukan kegiatan di daerah operasi tertentu dapat memilih dan menetapkan salah satu dan atau beberapa waktu kerja sesuai dengan kebutuhan operasional perusahaan sebagai berikut:
      a.7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk waktu kerja 6 (enam) hari dalam 1 (satu) minggu;
      b.8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk waktu kerja 5 (lima) hari dalam 1 (satu) minggu;
      c.9 (sembilan) jam 1 (satu) hari dan maksimum 45 (empat puluh lima) jam dalam 5 (lima) hari kerja untuk satu periode kerja;
      d.10 (sepuluh) jam 1 (satu) hari dan maksimum 50 (lima puluh) jam dalam 5 (lima) hari kerja untuk satu periode kerja;
      e.11 (sebelas) jam 1 (satu) hari dan maksimum 55 (lima puluh lima) jam dalam 5 (lima) hari kerja untuk satu periode kerja;
      f.9 (sembilan) jam 1 (satu) hari dan maksimum 63 (enam puluh tiga) jam dalam 7 (tujuh) hari kerja untuk satu periode kerja;
      g.10 (sepuluh) jam 1 (satu) hari dan maksimum 70 (tujuh puluh) jam dalam 7 (tujuh) hari kerja untuk satu periode kerja;
      h.11 (sebelas) jam 1 (satu) hari dan maksimum 77 (tujuh puluh tujuh) jam dalam 7 (tujuh) hari kerja untuk satu periode kerja;
      i.9 (sembilan) jam 1 (satu) hari dan maksimum 90 (sembilan puluh) jam dalam 10 (sepuluh) hari kerja untuk satu periode kerja;
      j.10 (sepuluh) jam 1 (satu) hari dan maksimum 100 (seratus) jam dalam 10 (sepuluh) hari kerja untuk satu periode kerja;
      k.11 (sebelas) jam 1 (satu) hari dan maksimum 110 (seratus sepuluh) jam dalam 10 (sepuluh) hari kerja untuk satu periode kerja;
      l.9 (sembilan) jam 1 (satu) hari dan maksimum 126 (seratus dua puluh enam) jam dalam 14 (empat belas) hari kerja untuk satu periode kerja;
      m.10 (sepuluh) jam 1 (satu) hari dan maksimum 140 (seratus empat puluh) jam dalam 14 (empat belas) hari kerja untuk satu periode kerja;
      n.11 (sebelas) jam 1 (satu) hari dan maksimum 154 (seratus lima puluh empat) jam dalam 14 (empat belas) hari kerja untuk satu periode kerja;

      Pasal 5 Kepmenakertrans Nomor 234 Tahun 2003:
      (1)Perusahaan yang menggunakan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) huruf a dan b, wajib memberikan waktu istirahat sebagai berikut:
      a.setelah pekerja/buruh bekerja secara terus menerus selama 6 (enam) hari dalam 1 (satu) minggu atau 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu, maka kepada pekerja/buruh wajib diberikan 1 (satu) hari istirahat.
      b.setelah pekerja/buruh bekerja secara terus menerus selama 5 (lima) hari dalam 1 (satu) minggu atau 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1(satu) minggu, maka kepada pekerja/buruh wajib diberikan 2 (dua) hari istirahat.

      (2)Perusahaan yang menggunakan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) huruf c sampai dengan huruf n, harus menggunakan perbandingan waktu kerja dengan waktu istirahat 2 (dua) banding 1 (satu) untuk 1 (satu) periode kerja dengan ketentuan maksimum 14 (empat belas) hari terus menerus dan istirahat minimum 5 (lima) hari dengan upah tetap dibayar.

      (3)Waktu yang dipergunakan pekerja/buruh dalam perjalanan dari tempat tinggal yang diakui oleh Perusahaan ke tempat kerja adalah termasuk waktu kerja apabila perjalanan memerlukan waktu 24 (dua puluh empat) jam atau lebih.

      Pasal 2 ayat (1) Permenakertrans Nomor 15 Tahun 2005:
      1.Perusahaan di bidang pertambangan umum termasuk perusahaan jasa penunjang yang melakukan kegiatan di daerah operasi tertentu dapat menerapkan :
      a.waktu kerja dan istirahat sebagaimana diatur dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor KEP-234/MEN/ 2003;
      b.periode kerja maksimal 10 (sepuluh) minggu berturut-turut bekerja, dengan 2 (dua) minggu berturut-turut istirahat dan setiap 2 (dua) minggu dalam periode kerja diberikan 1 (satu) hari istirahat.

      Waktu kerja untuk tiap divisi/bagian bisa berbeda-beda sesuai kebutuhan, dengan syarat harus sesuai dengan Kepmenakertrans Nomor 234 Tahun 2003 dan Permenakertrans Nomor 15 Tahun 2005.
      Bagian office, marketing bisa mengikuti waktu kerja normal (misal= 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk waktu kerja 6 (enam) hari dalam 1 (satu) minggu).
      Bagian operation/lapangan bisa mengikuti waktu kerja sesuai peraturan menteri tersebut (misal= 10 (sepuluh) jam 1 (satu) hari dan maksimum 100 (seratus) jam dalam 10 (sepuluh) hari kerja untuk satu periode kerja).

      Demikian, semoga membantu.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 234 Tahun 2003 tentang Waktu Kerja Dan Istirahat Pada Sektor Usaha Energi Dan Sumber Daya Mineral Pada Daerah Tertentu.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 15 Tahun 2005 tentang Waktu Kerja Dan Istirahat Pada Sektor Usaha Pertambangan Umum Pada Daerah Operasi Tertentu.

  74. dear sir…
    ditempat kerja saya berlaku aturan, setiap karyawan yang sudah bekerja selama 4 jam dapat diberikan izin pulang dan upahnya pada hari itu di bayar penuh.
    pertanyaannya apakah ada aturan mengenai hal ini ?

    • aswin said

      Yth syarif,

      UU Ketenagakerjaan mengatur jam kerja 7 (tujuh) jam kerja per hari untuk 6 (enam) hari kerja atau 8 (delapan) jam kerja per hari 5 (lima) hari kerja. Jika telah bekerja selama jam tersebut maka upah pada hari itu dibayar penuh. Hal ini diatur pada Pasal 77 UU Nomor 13 Tahun 2003.

      Pasal 77 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja.
      (2) Waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi :
      a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
      b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
      (3) Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak berlaku bagi sektor usaha atau peker-jaan tertentu.
      (4) Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Pada dasarnya UU Nomor 13 Tahun 2003 hanya memberi batasan minimal saja. Jika perusahaan Saudara mengatur lebih baik (hanya bekerja 4 jam per hari dan upah dibayar penuh) maka hal itu diperbolehkan.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

  75. fatian said

    gaji sesuai umk dilihat dari total gaji atau dilihat dari gaji pokok saja??? mohon penjelasannya…

    • Menurut Permenaker Per 01/Men/1999, Yang dimaksud upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap.

    • aswin said

      Yth Fatian,

      Upah minimum adalah upah pokok dan tunjangan tetap (bila ada tunjangan tetap ya). hal ini sesuai dengan definisi upah minimum pada Pasal 1 angka 1 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum.

      Pasal 1 angka 1 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum:
      Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.

      Penjelasan Pasal 94 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Yang dimaksud dengan tunjangan tetap dalam pasal ini adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor:PER-01/MEN/1999 tentang Upah Minimum.

  76. qiwi said

    y

  77. Bayu said

    pak aswin,, saya mahasiswa teknik industri mw bertanya dalam suatu kecelakaan kerja misalkan
    terdapat mengakibatkan
    1. tersiram bahan panas
    2. memar
    3. lecet
    4. gusi berdarah
    5. patah tulang
    apakah ada waktu istirahat yang di izin kan oleh pemerintah tentang akibat kecelakaan diatas?
    dan berapakah biaya tunjangan yang di berikan perusahaan ?

    • aswin said

      Yth Bayu,

      Mengenai istirahat sakit,
      Pekerja/buruh mempunyai hak untuk istirahat/tidak bekerja apabila sakit dengan upah tetap dibayar. Istirahat atas sakit tersebut dilakukan sesuai keterangan dokter.
      Jadi, lama atau sebentarnya istirahat sakit tergantung dari keterangan dokter.

      Pasal 93 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.
      (2) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila :
      a. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;

      j. pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

      Penjelasan Pasal 93 Ayat (2) Huruf a UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Yang dimaksud pekerja/buruh sakit ialah sakit menurut keterangan dokter.

      Mengenai penggantian pengobatan,
      Setiap tenaga kerja berhak atas jaminan sosial tenaga kerja, yang dalam hal ini diselenggarakan oleh PT Jamsostek (Persero). Perusahaan Saudara SEHARUSNYA sudah mendaftarkan Saudara dalam Program Jamsostek. Program jaminan sosial tenaga kerja itu sendiri meliputi: Jaminan Kecelakaan Kerja; Jaminan Kematian; Jaminan Hari Tua; dan Jaminan Pemeliharaan Kesehatan.
      Dalam kasus Saudara (kecelakaan kerja), maka biaya yang ditanggung pada Jaminan Kecelakaan Kerja meliputi:
      a. biaya pengangkutan;
      b. biaya pemeriksaan, pengobatan, dan/atau perawatan;
      c. biaya rehabilitasi;
      d. santunan berupa uang yang meliputi :
      1.santunan sementara tidak mampu bekerja;
      2.santunan cacad sebagian untuk selama-lamanya;
      3.santunan cacad total untuk selama-lamanya baik fisik maupun mental;
      4.santunan kematian.
      Jadi, perusahaan Saudara sebenarnya tidak membayarkan uang kepada Saudara, jika perusahaan Saudara mengikutkan pekerjanya pada program Jamsostek, maka PT Jamsostek yang akan membayar semua biaya pengobatan Saudara. Saudara hanya perlu menunjukkan KPJ (Kartu Peserta Jamsostek) ke unit pelayanan kesehatan yang ditunjuk dan akan mendapatkan pelayanan secara gratis.

      Pasal 3 UU Nomor 3 Tahun 1992:
      (1) Untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja diselenggarakan program jaminan sosial tenaga kerja yang pengelolaannya dapat dilaksnakan dengan mekanisme asuransi.
      (2) Setiap tenaga kerja berhak atas jaminan sosial tenaga kerja.

      Pasal 4 UU Nomor 3 Tahun 1992:
      (1) Program jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 wajib dilakukan oleh setiap perusahaan bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di dalam hubungan kerja sesuai dengan ketentuan Undang-undang ini.
      (2) Program jaminan sosial tenaga kerja bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di luar hubungan kerja akan diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.
      (3) Persyaratan dan tata cara penyelenggaraan program jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur lebih lanjut dengan Peraturan Pemerintah.

      Pasal 9 UU Nomor 3 Tahun 1992:
      Jaminan Kecelakaan Kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 ayat (1) meliputi :
      a. biaya pengangkutan;
      b. biaya pemeriksaan, pengobatan, dan/atau perawatan;
      c. biaya rehabilitasi;
      d. santunan berupa uang yang meliputi :
      1.santunan sementara tidak mampu bekerja;
      2.santunan cacad sebagian untuk selama-lamanya;
      3.santunan cacad total untuk selama-lamanya baik fisik maupun mental;
      4.santunan kematian.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
      Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja

  78. jaez said

    Selamat pagi Pak Aswin,

    Saya ingin menanyakan, apakah ada peraturan depnaker yang mengatur tentang pemberian tunjangan makan sesuai jamnya? Dan apakah kerja OT diwajibkan / memang mendapatkan makanan dari perusahaan, jika iya, apakah ada ketentuan untuk jam (berapa lama) OTnya?
    Mohon maaf bila ada kesalahan ketik.

    Terima kasih.

    • aswin said

      Yth Jaez,

      Mengenai makanan pada kerja lembur,
      Pemberian makanan dan minuman HARUS diberikan kepada pekerja/buruh apabila kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih. Pemberian makan dan minum tersebut tidak boleh diganti dengan uang.

      Pasal 7 Kepmenakertrans Nomor 102 Tahun 2004:
      (1) Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban :
      a. membayar upah kerja lembur;
      b. memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya;
      c. memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih.

      (2) Pemberian makan dan minum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c tidak boleh diganti dengan uang.

      Dasar hukum:
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 102 Tahun 2004 tentang Waktu Kerja Lembur Dan Upah Kerja Lembur.

  79. Anonymous said

    buat yang tau saya mau tanya
    saya salah 1 karyawan kontrak di sbuah prusahaan jasa.
    saya dikontrak 1 thn.
    sekarang baru 6 bulan berjalan saya diberi surat pemberitahuan pemberhentian kerja di karenakan penjualan di perusahaan menurun.
    tapi saya di suruh buat surat pengunduran diri
    sekitar 5 orang karyawan di berhentikan bln ini.
    dan perusahaan tidak memberikan kontribusi apapun untuk saya.
    bagi yang tau n mengerti mohon pengarahannya..

  80. Dear Sir,
    1. Banyak karyawan PKWT ditempat saya ingin terus bekerja sekalipun sudah bekerja selama 3 tahun, sesuai yang disyaratkan Undang-undang. Apakah mereka bisa diterima kembali bekerja dengan status PKWT baru atau bagaimana?. Apakah atas dasar kebutuhan dan keinginan mereka sendiri bisa dijadikan alasan untuk menerima mereka kembali.?
    2. Apakah karyawan PKWTT yang mengundurkan diri dapat diterima menjadi karyawan PKWT.?
    3. Apakah karyawan PKWT berhak atas cuti tahunan, kalau berhak dasar hukumnya apa ?. Terima kassih

    • aswin said

      Yth Syarif Sonsang,

      PKWT dapat diperpanjang ATAU diperbaharui. Jika diperpanjang maka maksimal 3 tahun (2 tahun+1 tahun). Jika diperbaharui maka maksimal 4 tahun (2 tahun+tenggang waktu 30 hari+2 tahun).
      Jika pekerja di tempat Saudara sudah bekerja selama 3 tahun (melalui perpanjangan PKWT), maka jika ingin tetap bekerja kembali harus melalui pembuatan PKWT baru (seperti rekrutmen pekerja baru saja).

      Pasal 59 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
      a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
      b. pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
      c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
      d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

      (2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
      (3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.
      (4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
      (5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
      (6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.
      (7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
      (8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

      Jika ada pekerja PKWTT yang mengundurkan diri, tentu dapat diterima menjadi pekerja PKWT jika memenuhi persyaratan.

      Ketentuan cuti tahunan pada UU Nomor 13 Tahun 2003 tidak membedakan pekerja PKWT dengan PKWTT. Maka pekerja PKWT juga BERHAK atas cuti tahunan.

      Pasal 79 UU Nomor 13 Tahun 2003 ayat (2) huruf c:
      (1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.
      (2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi :
      a. …
      b. …
      c. cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan
      d. …

      Demikian, semoga membantu

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

      • Syarif Muhammad said

        dear sir, apakah izin pulang dan tidak kembali setelah bekerja selama 4 jam secara terus menerus dan upahnya tidak dipotong ada dasar hukumnya..? thanks

        ________________________________

  81. ichay said

    salam hormat untuk bpk.aswin,
    perusahaan kakak saya bergerak dibidang distribusi, dan kakak saya bekerja diposisi gudang berstatus pkwtt, mohon tanya ketentuan waktu kerja dan pembayaran upah lembur, karna sempat pula ditanyakan kepada pihak pengusaha, waktu kerja pembayaran upah kerja lembur tidak bisa mengikuti ketentuan kepmen 102 tahun 2004, dikarnakan perusahaan bergerak dibidang distribusi dan disangkut pautkan pada penjelasan UUK 13 thn 2003 pasal 78 ayat 3, ketentuan waktu kerja tersebut tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu seperti misalnya pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, “sopir angkutan jarak jauh”, jadi apakah masih bisa kepmen 102 thn 2004 dijadikan landasan untuk waktu kerja dan perhitungan upah kerja lembur diperusahaan kakak saya bekerja…

    • aswin said

      Yth ichay

      Secara singkat saya sampaikan, bahwa ketentuan pada Pasal 77 dan Pasal 78 UU Nomor 13 Tahun 2003 dan Kepmenakertrans Nomor 102 Tahun 2004 BERLAKU untuk kakak Saudara di perusahaan tempatnya bekerja.

      Yang dikecualikan dari Pasal 77 dan Pasal 78 UU Nomor 13 Tahun 2003 dan Kepmenakertrans Nomor 102 Tahun 2004 adalah sektor usaha atau pekerjaan tertentu, misalnya pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, sopir angkutan jarak jauh, penerbangan jarak jauh, pekerjaan di kapal (laut), atau penebangan hutan.

      Kakak Saudara bekerja di posisi gudang dan BUKAN sopir angkutan jarak jauh.
      Perusahaan distribusi BUKAN termasuk sektor pengeboran minyak lepas pantai, maka perusahaan kakak Saudara tersebut tetap TERIKAT Pasal 77 dan Pasal 78 UU Nomor 13 Tahun 2003 dan Kepmenakertrans Nomor 102 Tahun 2004.

      Penjelasan Pasal 77 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Ayat (1)
      Cukup jelas.
      Ayat (2)
      Cukup jelas.
      Ayat (3)
      Yang dimaksud sektor usaha atau pekerjaan tertentu dalam ayat ini misalnya pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, sopir angkutan jarak jauh, penerbangan jarak jauh, pekerjaan di kapal (laut), atau penebangan hutan.
      Ayat (4)
      Cukup jelas.

      Demikian, semoga membantu

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

  82. ichay said

    satu lagi pak… :D
    apakah umk = upah pokok 75% + tunjangan tetap, atau, umk = upah pokok 75%
    mohon penjelasan beserta contohnya pak… ” terimakasih”

    • aswin said

      Yth ichay,

      Upah Minimum adalah upah pokok termasuk tunjangan tetap (jika ada tunjangan tetap ya), maka komposisinya menjadi Upah Minimum = Upah Pokok (75%) + Tunjangan Tetap (25%). Jika tidak ada tunjangan tetap maka Upah Minimum adalah Upah Pokok (Upah Minimum = Upah Pokok (100%).

      Sebagai contoh saja: jika upah minimum adalah 1 juta, maka komponen upah minimum bisa menjadi: upah pokok (75% yaitu 750rb) + tunjangan tetap (25% yaitu 250rb). Jika tidak ada tunjangan tetap maka upah minimum adalah upah pokok saja (1 juta).

      Pasal 94 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit – dikitnya 75 % ( tujuh puluh lima perseratus ) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

      Pasal 1 angka 1 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum:
      Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.

      Demikian, semoga membantu

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor:PER-01/MEN/1999 tentang Upah Minimum.

  83. Yudistira said

    Saya mau tanya klau berkerja dibidang hospitality industri atau bisa disebut club standar gaji weater berapa??apakah uang service itu termasuk beda dengan gaji?apakah bisa dikatakan gaji + service itu digabung menjadi standar umr atau uang service dibedakan dgn umr?makasih

  84. Anonymous said

    ya akhi…Saya mau tanya,,Apakah setelah cuti melahirkan 3 bulan saya tetap mendapatkan cuti tahunan apa tidak..mohon konfirmasinya..sukron

  85. indah said

    Dear Sir,

    Saya mau menanyakan mengenai Cuti Karyawan, apabila karyawan mengambil jatah cuti’nya apakah mengurangi uang kehadiran karyawan per harinya? Terima kasih

    • aswin said

      Yth Indah,

      Secara singkat saya sampaikan, bahwa tunjangan tidak tetap (dalam hal ini uang kehadiran) akan di potong apabila pekerja tidak hadir (termasuk jika cuti). Jadi uang kehadiran Saudara memang akan dikurangi.

      Sedangkan terhadap upah pokok apabila cuti, maka upah pokok perhari akan tetap diterima pekerja seperti biasanya (hal ini karena upah tetap dibayar apabila pekerja cuti).

      Pasal 93 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.
      (2) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila:
      a. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
      b. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
      c. pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;
      d. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;
      e. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
      f. pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;
      g. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;
      h. pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha; dan
      i. pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.

      (3) Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang sakit sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf a sebagai berikut :
      a. untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah;
      b. untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah;
      c. untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah; dan
      d. untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.

      (4) Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang tidak masuk bekerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c sebagai berikut:
      a. pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari;
      b. menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
      c. mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
      d. membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
      e. isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
      f. suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; dan
      g. anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 (satu) hari.

      (5) Pengaturan pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

      Penjelasan Pasal 94 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Yang dimaksud dengan tunjangan tetap dalam pasal ini adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu.

      Demikian, semoga membantu

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

  86. hari said

    Dear Sir,
    saya mau bertanya pak, bagaimana kalau seseorang karyawan mendapatkan SP (Surat Peringatan) dari perusahaan karena ada kesalahan akibat terlalu banyak atau ruwetnya masalah yang harus dipikirkan. pemunculan banyakknya pemikiran tersebut dikarenakan adanya keterlambatan upah/ gaji yang sudah terlambat lebih dari 6 bulan. sehingga dia kinerja menurun karena harus bisa menghidupi keluarganya tanpa adanya kejelasan perusahaan akan membayar.

    yang saya tanyakan adalah : apakah SP tersebut sah, mengingat keterlambatan/ belum terbayarnya kewajiban pembayaran gaji oleh perusahaan ikut andil atas kekalutan pemikirannya sehingga dia sempat kelupaan melakukan pengecekan dokumen. bila SP tersebut sah, apakah mungkin perusahaan melakukan PHK sementara masih banyak gaji yang belum terbayarkan. terima kasih

    • aswin said

      Yth hari,

      Surat peringatan dikeluarkan akibat dari adanya pelanggaran terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
      Jika Saudara telah melanggar ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama tersebut maka surat peringatan tersebut memang sah.

      Pasal 161 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.
      (2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
      (3) Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

      Terhadap keterlambatan pembayaran upah sudah diatur dalam Pasal 19 PP Nomor 8 Tahun 1981, dimana untuk setiap keterlambatan pembayaran upah maka pengusaha dikenakan denda.

      Pasal 19 PP Nomor 8 Tahun 1981:
      (1) Apabila upah terlambat dibayar, maka mulai dari hari keempat sampai hari kedelapan terhitung dari hari dimana seharusnya upah dibayar, upah tersebut ditambah dengan 5% (lima persen) untuk tiap keterlambatan.
      Sesudah hari kedelapan tambahan itu menjadi 1% (satu persen) untuk tiap hari keterlambatan, dengan ketentuan bahwa tambahan itu untuk 1 (satu) bulan tidak boleh melebihi 50% (limapuluh persen) dari upah yang seharusnya dibayarkan.
      (2) Apabila sesudah sebulan upah masih belum dibayar, maka disamping berkewajiban untuk membayar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pengusaha diwajibkan pula membayar bunga sebesar bunga yang ditetapkan oleh bank untuk kredit perusahaan yang bersangkutan.
      (3) Penyimpangan yang mengurangi ketentuan dalam pasal ini adalah batal menurut hukum.

      Mengenai PHK, jika telah memenuhi ketentuan maka dapat dilakukan PHK.
      Jika terjadi PHK, maka berdasarkan Pasal 161 ayat (3) UU Nomor 13 Tahun 2003 Saudara mendapat uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak, selain itu juga ditambah dengan denda keterlambatan pembayaran upah.

      Pasal 24 ayat (4) PP Nomor 8 Tahun 1981:
      (1) …
      (2) …
      (3) …
      (4) Pada waktu pemutusan hubungan kerja seluruh hutang piutang buruh dapat diperhitungkan dengan upahnya.

      Pasal 161 ayat (3) UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) …
      (2) …
      (3) Pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

      Demikian, semoga membantu

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
      Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah

  87. Anonymous said

    Yth. Bp. Aswin
    Saya memohon petunjuknya. sudah 5 bulan saya bekerja dsbuah gudang pupuk dkalimantan.dan status sya sbagai buruh lepas.namun pd tgl 3 januari 2012 lalu sy mengalami kecelakaan kerja, sya tertimpa 26 karung pupuk ukuran 50 kg yg terlepas dari rantai pengait. akibatnya tulang pangkal paha sya mengalami cacat. pihak kordinator sya hanya memberikan santunan 500 rb dan katanya status santunan trsbut dri pribadi mereka,bukan dri perusahaan.stelah itu sya tidak prnah lgi diurus oleh kordinator sya sampai detik ini. dia mengatakan kecelakaan sya tidak berhak diurus oleh perusahaan. sya brharap tulang saya dpt dioperasi agar dpt kembali mncari nafkah bagi keluarga sya. sya tidak tau hrus berbuat apa lagi.

    -pertanyaan sya :
    -apakah sya berhak menerima santunan dri perusahaan khusus operasi tulang paha saya?
    -dan tindakan apa yg harus sya lakukan slanjutnya mengenai hal ini? sya sangat awam mengenai proses” pengurusan hal ini ke perusahaan.

    mungkin hanya itu pak..
    mohon sdikit petunjuknya. terima kasih.
    Tuhan memberkati..

    • aswin said

      Yth,

      Saudara berhak atas santunan kecelakaan kerja. Tapi, yang membayar santunan bukanlah perusahaan Saudara, tetapi PT Jamsostek. Perusahaan Saudara hanya mengikutkan Saudara dalam program Jamsostek, kemudian PT Jamsostek lah yang akan membayar santunan kepada Saudara.
      Saya mencurigai bahwa perusahaan Saudara tidak mengikutkan Saudara dalam program Jamsostek, untuk itu, dalam menuntut hak tersebut, Saudara harus meminta bantuan dari dinas tenaga kerja setempat.

      Dasar dari Saudara untuk meminta hak Saudara adalah karena setiap pekerja wajib diikutkan dalam program Jamsostek.

      Pasal 3 ayat (1) dan ayat (2) UU Nomor 3 Tahun 1992:
      (1) Untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja diselenggarakan program jaminan sosial tenaga kerja yang pengelolaannya dapat dilaksnakan dengan mekanisme asuransi.
      (2) Setiap tenaga kerja berhak atas jaminan sosial tenaga kerja.

      Pasal 4 ayat (1) UU Nomor 3 Tahun 1992:
      (1) Program jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 wajib dilakukan oleh setiap perusahaan bagi tenaga kerja yang melakukan pekerjaan di dalam hubungan kerja sesuai dengan ketentuan Undang-undang ini.

      Pekerja harian lepas merupakan pekerja yang termasuk dalam kategori pekerja dengan PKWT. Pekerja harian lepas juga wajib diikutkan dalam program jamsostek.

      Pasal 10 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004:
      (1) Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian lepas.
      (2) Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1 (satu) bulan.
      (3) Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT.

      Pasal 11 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004:
      Perjanjian kerja harian lepas yang memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 ayat (1) dan ayat (2) dikecualikan dari ketentuan jangka waktu PKWT pada umumnya.
      Pasal 12 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004:
      (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 wajib membuat perjanjian kerja harian lepas secara tertulis dengan para pekerja/buruh.
      (2) Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat dibuat berupa daftar pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 sekurang-kurangnya memuat :
      i. nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja;
      j. nama/alamat pekerja/buruh;
      k. jenis pekerjaan yang dilakukan;
      l. besarnya upah dan/atau imbalan lainnya.
      (3) Daftar pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) disampaikan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak mempekerjakan pekerja/buruh.

      Pasal 2 Kepmenaker Nomor 150 Tahun 1999
      (1) Setiap pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja harian lepas, borongan dan perjanjian kerja waktu tertentu wajib mengikutsertakan tenaga kerjanya dalam program jaminan sosial tenaga kerja kepada Badan Penyelenggara.
      (2) Program jaminan sosial tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, jaminan hari tua dan jaminan pemeliharaan kesehatan.

      Berdasarkan PP Nomor 53 Tahun 2012, Jumlah santunan kecelakaan kerja yang seharusnya diberikan adalah:

      Lampiran PP Nomor 53 Tahun 2012 huruf A angka 1 dan angka 2, huruf B, huruf Ba, huruf C, huruf E:
      Huruf A:
      1. Santunan Sementara Tidak Mampu Bekerja (STMB)4 (empat) bulan pertama 100% x upahsebulan, 4 (empat) bulan kedua 75% x upah sebulan dan bulan seterusnya 50% x upah sebulan.
      2. Santunan cacat:
      a. santunan cacat sebagian untuk selama-lamanya dibayarkan secara sekaligus (lumpsum) dengan besarnya % sesuai tabelx 80 bulan upah.
      b. santunan cacat total untuk selama-lamanya dibayarkan secara sekaligus (lumpsum) dan secara berkala dengan besarnya santunan adalah:
      b.1. Santunan sekaligus sebesar 70%x 80 bulan upah;
      b.2. Santunan berkala dibayarkan sebesar Rp200.000,00 (duaratus ribu rupiah) perbulan selama 24 (dua puluh empat) bulan atau dibayarkan dimuka sekaligus sebesar Rp4.800.000,00 (empat juta delapan ratus ribu rupiah) atas pilihan tenaga kerja yang bersangkutan.
      c. santunan cacat kekurangan fungsi dibayarkan secara sekaligus (lumpsum) dengan besarnya santunan adalah: % berkurangnya fungsi x % sesuai tabelx 80 (delapan puluh) bulan upah.

      Huruf B:
      Pengobatan dan perawatan sesuai dengan biaya yang dikeluarkan untuk:
      1. dokter;
      2. obat;
      3. operasi;
      4. rontgen, laboratorium;
      5. perawatan Puskesmas, Rumah Sakit Umum Pemerintah Kelas I atau Swasta yang setara;
      6. gigi;
      7. mata; dan/atau
      8. jasa tabib/sinshe/tradisional yang telah mendapat ijinresmi dariinstansiberwenang.
      Seluruh biaya yang dikeluarkan untuk peristiwa kecelakaan tersebut pada B.1. sampai dengan B.8.dibayar maksimum sebesar Rp20.000.000,00 (dua puluh juta rupiah).

      Huruf Ba:
      Biaya penggantian gigi tiruan maksimalsebesar Rp2.000.000,00 (dua juta rupiah).

      Huruf C:
      Biaya rehabilitasi harga berupa penggantian pembelian alat bantu (orthose) dan/atau alat pengganti (prothese) diberikan satu kali untuk setiap kasus dengan patokan harga yang ditetapkan oleh Pusat Rehabilitasi Rumah Sakit Umum Pemerintah dan ditambah 40% (empat puluh persen) dari harga tersebut serta biaya rehabilitasi medik maksimum sebesar Rp2.000.000,00(dua juta rupiah).

      Huruf E:
      Biaya pengangkutan tenaga kerja dari tempat kejadian kecelakaan ke rumah sakit diberikan biaya penggantian sebagai berikut:
      1. Apabila hanya menggunakan jasa angkutan darat/sungai/danau maksimum sebesar Rp750.000,00 (tujuh ratus lima puluh riburupiah);
      2. Apabila hanya menggunakan jasa angkutan laut maksimal sebesar Rp 1.000.000,00 (satu juta rupiah);
      3. Apabila hanya menggunakan jasa angkutan udara maksimal sebesar Rp 2.000.000,00 (dua juta rupiah).
      4. Apabila menggunakan lebih dari 1 (satu) jenis jasa angkutan, maka berhak atas biaya maksimal dari masing-masing jenis angkutan sebagaimana dimaksud pada angka 1, angka 2 dan/atau angka 3.

      Demikian, semoga membantu

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja
      Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2012 Tentang Perubahan Kedelapan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: Kep.100/Men/Vi/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Republik Indonesia Nomor Kep-150/Men/1999 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja Bagi Tenaga Kerja Harian Lepas, Borongan Dan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

  88. Mus said

    siang pak
    Bapak Bilang “yang bekerja melebihi 8 jam per hari dan 40 jam per minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu BERHAK mendapat upah kerja lembur” saya pekerja harian lepas disalah satu perusahaan Tambang Mineral di kalimantan dan bekerjanya 9 jam /hari dari jm 7 – 16 soreh dan hari minggu dan jumlah jam dalam 1 minggu itu 63 jam kerja,,, yang saya tanyakan apakah saya behak mendapat upah overtime ?

    note :
    ada juga sudah lama kerja disini sekitar 3 – 5 tahun tp masih PKHL apakah itu bermasalah itu perusahaan??
    dan perusahaan ini masih Explorasi diproyek barunya tp sudah produksi ditempat lain gimana itu Pak..
    mungkin pertanyaan saya itu sangat membingungkan tp mungkin bapak bisa petik iNti dari permasalahannya gimana itu Pak…??
    Mohon penjelasannya mengenai Status mereka ,,,, terimakasih

    • aswin said

      Yth Mus,

      Pekerja yang bekerja di pertambangan mineral terikat dengan Pasal 77 ayat (3) dan Pasal 78 ayat (3) UU Nomor 13 Tahun 2003 dan Kepmenakertrans Nomor 234 Tahun 2004 serta Permenakertrans Nomor 15 Tahun 2005.
      Dalam peraturan tersebut diatur jam kerja yang khusus bagi para pekerja di pertambangan. Jika perusahaan Saudara memilih waktu kerja 9 jam perhari dan 63 jam perminggu maka hal tersebut masih diperbolehkan.

      Pasal 2 Kepmenakertrans Nomor 234 Tahun 2004:
      (1) Perusahaan di bidang Energi dan Sumber Daya Mineral termasuk perusahaan jasa penunjang yang melakukan kegiatan di daerah operasi tertentu dapat memilih dan menetapkan salah satu dan atau beberapa waktu kerja sesuai dengan kebutuhan operasional perusahaan sebagai berikut:
      a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk waktu kerja 6 (enam) hari dalam 1 (satu) minggu;
      b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk waktu kerja 5 (lima) hari dalam 1 (satu) minggu;
      c. 9 (sembilan) jam 1 (satu) hari dan maksimum 45 (empat puluh lima) jam dalam 5 (lima) hari kerja untuk satu periode kerja;
      d. 10 (sepuluh) jam 1 (satu) hari dan maksimum 50 (lima puluh) jam dalam 5 (lima) hari kerja untuk satu periode kerja;
      e. 11 (sebelas) jam 1 (satu) hari dan maksimum 55 (lima puluh lima) jam dalam 5 (lima) hari kerja untuk satu periode kerja;
      f. 9 (sembilan) jam 1 (satu) hari dan maksimum 63 (enam puluh tiga) jam dalam 7 (tujuh) hari kerja untuk satu periode kerja;
      g. 10 (sepuluh) jam 1 (satu) hari dan maksimum 70 (tujuh puluh) jam dalam 7 (tujuh) hari kerja untuk satu periode kerja;
      h. 11 (sebelas) jam 1 (satu) hari dan maksimum 77 (tujuh puluh tujuh) jam dalam 7 (tujuh) hari kerja untuk satu periode kerja;
      i. 9 (sembilan) jam 1 (satu) hari dan maksimum 90 (sembilan puluh) jam dalam 10 (sepuluh) hari kerja untuk satu periode kerja;
      j. 10 (sepuluh) jam 1 (satu) hari dan maksimum 100 (seratus) jam dalam 10 (sepuluh) hari kerja untuk satu periode kerja;
      k. 11 (sebelas) jam 1 (satu) hari dan maksimum 110 (seratus sepuluh) jam dalam 10 (sepuluh) hari kerja untuk satu periode kerja;
      l. 9 (sembilan) jam 1 (satu) hari dan maksimum 126 (seratus dua puluh enam) jam dalam 14 (empat belas) hari kerja untuk satu periode kerja;
      m. 10 (sepuluh) jam 1 (satu) hari dan maksimum 140 (seratus empat puluh) jam dalam 14 (empat belas) hari kerja untuk satu periode kerja;
      n. 11 (sebelas) jam 1 (satu) hari dan maksimum 154 (seratus lima puluh empat) jam dalam 14 (empat belas) hari kerja untuk satu periode kerja;
      (2) Waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a sampai dengan huruf n, tidak termasuk waktu istirahat sekurang-kurangnya selama 1 (satu) jam.
      (3) Waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c sampai dengan huruf n, sudah termasuk waktu kerja lembur tetap sebagai kelebihan 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari.

      Mengenai lemburnya, perusahaan Saudara WAJIB membayar upah kerja lembur setelah 7 (tujuh) jam kerja.

      Pasal 12 Kepmenakertrans Nomor 234 Tahun 2004:
      Perusahaan yang menggunakan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) huruf c sampai dengan huruf n, wajib membayar upah kerja lembur setelah 7 (tujuh) jam kerja dengan perhitungan sebagai berikut:
      a. untuk waktu kerja 9 (sembilan) jam 1 (satu) hari, wajib membayar upah kerja lembur untuk setiap hari kerja sebesar 3 ½ (tiga setengah) x upah sejam;
      b. untuk waktu kerja 10 (sepuluh) jam 1 (satu) hari, wajib membayar upah kerja lembur untuk setiap hari kerja sebesar 5 ½ (lima setengah) x upah sejam;
      c. untuk waktu kerja 11 (sebelas) jam 1 (satu) hari, wajib membayar upah kerja lembur untuk setiap hari kerja sebesar 7 ½ (tujuh setengah) x upah sejam.

      Mengenai status pekerja harian lepas,
      Pekerja harian lepas merupakan pekerja yang masuk kategori pekerja dengan PKWT. Syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pengusaha dalam mempekerjakan pekerja harian lepas terdapat dalam Pasal 10, 11, dan 12 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
      Apabila telah terjadi penyimpangan, maka sebaiknya Saudara melaporkannya pada pengawas ketenagakerjaan pada dinas tenaga kerja kabupaten/kota setempat.

      Pasal 10 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004:
      (1) Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian lepas.
      (2) Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1 (satu) bulan.
      (3) Dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT.

      Pasal 11 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004:
      Perjanjian kerja harian lepas yang memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 ayat (1) dan ayat (2) dikecualikan dari ketentuan jangka waktu PKWT pada umumnya.

      Pasal 12 Kepmenakertrans Nomor 100 Tahun 2004:
      (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 wajib membuat perjanjian kerja harian lepas secara tertulis dengan para pekerja/buruh.
      (2) Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat dibuat berupa daftar pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 sekurang-kurangnya memuat :
      a. nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja;
      b. nama/alamat pekerja/buruh;
      c. jenis pekerjaan yang dilakukan;
      d. besarnya upah dan/atau imbalan lainnya.
      (3) Daftar pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) disampaikan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak mempekerjakan pekerja/buruh.

      Demikian, semoga membantu

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: KEP.100/MEN/VI/2004 Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
      Keputusan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: KEP.234/MEN/2003 Tentang Waktu Kerja Dan Istirahat Pada Sektor Usaha Energi Dan Sumber Daya Mineral Pada Daerah Tertentu.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor: PER.15/MEN/VII/2005 Tentang Waktu Kerja Dan Istirahat Pada Sektor Usaha Pertambangan Umum Pada Daerah Operasi Tertentu.

  89. jayanto m said

    mohon penjelasan thr untuk pekerja borongan

    • aswin said

      Yth jayanto

      Tunjangan Hari Raya Keagamaan yang selanjutnya disebut THR, adalah pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh Pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang Hari Raya Keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain.

      THR tidak terkait dengan sistem pengupahan (harian, satuan hasil, borongan), tetapi terkait dengan status hukum hubungan kerja (PKWT atau PKWTT) dan masa kerja.

      Dengan demikian, Saudara tetap bisa mendapat THR jika syarat berikut terpenuhi:
      1. mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih.
      2. bagi yang terkena PHK, hubungan kerjanya putus terhitung sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan (bagi PKWT syarat ini tidak berlaku).

      cara perhitungan THR:
      • Masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1(satu) bulan upah.
      • Masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan masa kerja/12 x 1(satu) bulan upah.

      Pasal 2 ayat (1) dan ayat (2) PER-04/MEN/1994:
      1. Pengusaha wajib memberikan T H R kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih.
      2. T H R sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 diberikan satu kali dalam satu tahun.

      Pasal 3 PER-04/MEN/1994:
      1. Besarnya THR sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat 1 ditetapkan sebagai berikut:
      a. pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1(satu) bulan upah.
      b. Pekerja yang mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan masa kerja/12 x 1(satu) bulan upah .
      2. Upah satu bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) adalah upah pokok di tambah tunjangan-tunjangan tetap.

      Pasal 6 PER-04/MEN/1994:
      1. Pekerja yang putus hubungan kerjanya terhitung sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan berhak atas THR.
      2. Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi pekerja dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu yang hubungan kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan.
      3. Dalam hal pekerja dipindahkan ke perusahaan lain dengan masa kerja berlanjut, maka pekerja berhak atas THR pada perusahaan yang baru, apabila dari perusahaan yang lama, pekerja yang bersangkutan belum mendapatkan THR.

      Demikian, semoga membantu

      Dasar hukum:
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja R.I No.PER-04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja Diperusahaan

  90. jayanto m said

    met pgi pak saya mau tanya perhitungan tentang THR bagi pekerja borongan.pekerjaan yg skrg bergerak di sektor perkayuan dan status saya sebagai oprator logging truck dgn pengupahan borongan.mohon petunjuknya moga sukses buat bapak met pgi pak saya mau tanya perhitungan tentang THR bagi pekerja borongan.pekerjaan yg skrg bergerak di sektor perkayuan dan status saya sebagai oprator logging truck dgn pengupahan borongan.mohon petunjuknya moga sukses buat bapak met pgi pak saya mau tanya perhitungan tentang THR bagi pekerja borongan.pekerjaan yg skrg bergerak di sektor perkayuan dan status saya sebagai oprator logging truck dgn pengupahan borongan.mohon petunjuknya moga sukses buat bapak met pgi pak saya mau tanya perhitungan tentang THR bagi pekerja borongan.pekerjaan yg skrg bergerak di sektor perkayuan dan status saya sebagai oprator logging truck dgn pengupahan borongan.mohon petunjuknya moga sukses buat bapak makasih

    • aswin said

      Yth jayanto

      Tunjangan Hari Raya Keagamaan yang selanjutnya disebut THR, adalah pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh Pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang Hari Raya Keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain.

      THR tidak terkait dengan sistem pengupahan (harian, satuan hasil, borongan), tetapi terkait dengan status hukum hubungan kerja (PKWT atau PKWTT) dan masa kerja.

      Dengan demikian, Saudara tetap bisa mendapat THR jika syarat berikut terpenuhi:
      1. mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih.
      2. bagi yang terkena PHK, hubungan kerjanya putus terhitung sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan (bagi PKWT syarat ini tidak berlaku).

      cara perhitungan THR:
      • Masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1(satu) bulan upah.
      • Masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan masa kerja/12 x 1(satu) bulan upah.

      Pasal 2 ayat (1) dan ayat (2) PER-04/MEN/1994:
      1. Pengusaha wajib memberikan T H R kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus atau lebih.
      2. T H R sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 diberikan satu kali dalam satu tahun.

      Pasal 3 PER-04/MEN/1994:
      1. Besarnya THR sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat 1 ditetapkan sebagai berikut:
      a. pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1(satu) bulan upah.
      b. Pekerja yang mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan masa kerja/12 x 1(satu) bulan upah .
      2. Upah satu bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) adalah upah pokok di tambah tunjangan-tunjangan tetap.

      Pasal 6 PER-04/MEN/1994:
      1. Pekerja yang putus hubungan kerjanya terhitung sejak waktu 30 (tiga puluh) hari sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan berhak atas THR.
      2. Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi pekerja dalam hubungan kerja untuk waktu tertentu yang hubungan kerjanya berakhir sebelum jatuh tempo Hari Raya Keagamaan.
      3. Dalam hal pekerja dipindahkan ke perusahaan lain dengan masa kerja berlanjut, maka pekerja berhak atas THR pada perusahaan yang baru, apabila dari perusahaan yang lama, pekerja yang bersangkutan belum mendapatkan THR.

      Demikian, semoga membantu

      Dasar hukum:
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja R.I No.PER-04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja Diperusahaan

  91. Anonymous said

    Mohon Penjelasannya mengenai undang2 Depnaker tentang Karyawan All In (Lump Sum) Apakah Perhitungan mengenai Pesangon dan THR itu sebenarnya =
    Acuannya sebenarnya dari Total Take Home Pay YG Kita dapat per bulannya., Atau dari Gaji Pokok..?

    • aswin said

      Yth,

      Terkait Pesangon
      Upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon adalah upah pokok dan tunjangan yang bersifat tetap.

      Pasal 157 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas:
      a. upah pokok;
      b. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh.
      (2) Dalam hal penghasilan pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari.
      (3) Dalam hal upah pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan satuan hasil, potongan/borongan atau komisi, maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama 12 (dua belas) bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum provinsi atau kabupaten/kota.
      (4) Dalam hal pekerjaan tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya didasarkan pada upah borongan, maka perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 12 (dua belas) bulan terakhir.

      Penjelasan Pasal 94 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Yang dimaksud dengan tunjangan tetap dalam pasal ini adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu.

      Terkait THR
      Upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan THR adalah upah pokok dan tunjangan tetap.

      Pasal 3 PER-04/MEN/1994:
      1. Besarnya THR sebagaimana dimaksud dalam pasal 2 ayat 1 ditetapkan sebagai berikut:
      a. pekerja yang telah mempunyai masa kerja 12 bulan secara terus menerus atau lebih sebesar 1(satu) bulan upah.
      b. Pekerja yang mempunyai masa kerja 3 bulan secara terus menerus tetapi kurang dari 12 bulan diberikan secara proporsional dengan masa kerja yakni dengan perhitungan masa kerja/12 x 1(satu) bulan upah .
      2. Upah satu bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) adalah upah pokok di tambah tunjangan-tunjangan tetap.
      3. Dalam hal penetapan besarnya nilai THR menurut Kesepakatan Kerja (KK), atau Peraturan Perusahaan (PP) atau Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kebiasaan yang telah dilakukan lebih besar dari nilai THR sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) maka THR yang dibayarkan kepada pekerja sesuai dengan Kesepakatan Kerja, Peraturan Perusahaan, Kesepakatan Kerja Bersama atau kebiasaan yang telah dilakukan.

      Demikian, semoga membantu

      Dasar hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja R.I No.PER-04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan Bagi Pekerja Diperusahaan

  92. narto said

    Apakah karyawan kontrak sebelum masa kerja 12 bulan,dapat mengajukan/ mendapat hak cuti??

    • aswin said

      Yth Narto,

      Cuti tidak terkait dengan status pekerja, baik itu pekerja kontrak (PKWTT) atau pekerja tetap (PKWT) bisa mengambil cuti apabila memenuhi persyaratan.

      Untuk cuti tahunan, dipersyaratkan agar pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 bulan terlebih dahulu secara terus menerus. Jika setelah 12 bulan bekerja tentunya pekerja boleh mengambil cuti tahunan tersebut.
      Meski demikian, perusahaan bisa mengatur yang lebih baik dari ketentuan tersebut, misalnya setelah 6 bulan bisa mengambil cuti tahunan secara proporsional. Untuk itu perlu di cek PP/PKB perusahaan bersangkutan.
      Jika pekerja menikah, maka pekerja tersebut bisa mengambil cuti untuk menikah meski belum 12 bulan, begitu pula untuk cuti lainnya.

      Pasal 79 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.
      (2) Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi :
      a. istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah beker¬ja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;
      b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;
      c. cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan
      d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.
      (3) Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
      (4) Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu.
      (5) Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Pasal 93 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.
      (2) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila:
      a. pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
      b. pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
      c. pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;
      d. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;
      e. pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
      f. pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;
      g. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;
      h. pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha; dan
      i. pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan.
      (3) Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang sakit sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf a sebagai berikut :
      a. untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah;
      b. untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah;
      c. untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah; dan
      d. untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.
      (4) Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang tidak masuk bekerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c sebagai berikut:
      a. pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari;
      b. menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
      c. mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
      d. membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
      e. isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
      f. suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; dan
      g. anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 (satu) hari.
      (5) Pengaturan pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

      Demikian, semoga membantu

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

  93. Wedi said

    selamat pagi pak…
    mohon bantuannya utk penjelasan mengenai jam kerja dan pakerjaan saya…..karena selama saya kerja diperusahaan ini,,,saya sudah mulai tinggal dikantor….dan saya diberi gaji pokok dan uang makan untuk siang dan malam….gaji pokok yang terima adalah 600rb dan uang makan saya 50rb sehari semalam….dan itu saya mulai kerja dari jam 7 pagi sampai jam delapan malam…dan saya kerja sudah 18 bulan,,tpi tidak ada kenaikan gaji pokok….itu gimana ya pak…
    atas perhatiannya say ucapkan terima kasih banyak….

    • aswin said

      Yth Wedi,

      Mengenai upah minimum,
      Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Jika Saudara bekerja di Jakarta dan upah pokok Saudara hanya 600 ribu, maka hal ini adalah pelanggaran upah minimum. Terhadap pelanggaran upah minimum ini, Saudara harus melaporkannya ke bagian pengawasan dinas tenaga kerja setempat

      Pasal 1 angka 1 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 1999:
      Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.

      Pasal 90 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.
      (2) Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan.
      (3) Tata cara penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Pasal 185 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 42 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 68, Pasal 69 ayat (2), Pasal 80, Pasal 82, Pasal 90 ayat (1), Pasal 143, dan Pasal 160 ayat (4) dan ayat (7), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).
      (2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.

      Mengenai lembur,
      Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja 7 atau 8 jam perhari wajib membayar upah kerja lembur. Jika Saudara tidak mendapat upah kerja lembur, maka hal ini adalah pelanggaran peraturan. Terhadap pelanggaran ini, Saudara harus melaporkannya ke bagian pengawasan dinas tenaga kerja setempat

      Pasal 77 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja.
      (2) Waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) meliputi:
      a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau
      b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.
      (3) Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.
      (4) Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Pasal 78 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat:
      a. ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan
      b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
      (2) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur.
      (3) Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.
      (4) Ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Pasal 187 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (2), Pasal 44 ayat (1), Pasal 45 ayat (1), Pasal 67 ayat (1), Pasal 71 ayat (2), Pasal 76, Pasal 78 ayat (2), Pasal 79 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 85 ayat (3), dan Pasal 144, dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).
      (2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

      Demikian, semoga membantu

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum

  94. tia said

    Siang Pak…..saya mau tanya….saya bekerja baru 8 bulan …..dan di bulan yg ke 10 ini saya akan melahirkan…apakah saya berhak mendapatkan cuti melahirkan karena bekerja kurang dari satu tahun…..kemudian apakah saya tetap mendapatkan gaji …….
    atas perhatian Bapak saya ucapkan terimkasih

    • aswin said

      Yth Tia,

      Saudara berhak atas cuti melahirkan, karena ketentuan cuti melahirkan tidak tergantung dengan lama/sebentarnya pekerja/buruh bekerja.
      Kemudian Saudara tetap mendapatkan upah selama menggunakan cuti melahirkan tersebut.

      Pasal 82 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.
      (2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.

      Pasal 84 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.

      Demikian, semoga membantu

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

  95. Anonymous said

    Hi nama saya lia,
    saya mau tanya tentang uud depnaker, sebentar lagi saya mau cuti melahirkan, yg saya mau tanya apakah saya tetap menerima gaji full diwaktu cuti melahirkan atau cuma gaji basicnya saja.
    karena gaji basic saya saja tidak sesuai dengan UMK disini, terus terima THR pun saya tidak full gaji hanya gaji basicnya saja.
    Tetapi yang dilaporkan di jamsostek semua gaji bukan basic.
    Mohon penjelasanannya.

    • aswin said

      Yth Lia,

      Ketika cuti melahirkan, Saudara tetap menerima GAJI POKOK + TUNJANGAN TETAP

      Pasal 82 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.
      (2) Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.

      Pasal 84 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.

      Menurut saya, yang dimaksud dengan upah penuh adalah upah pokok + tunjangan tetap. Yang mendasarinya adalah dari ketentuan perhitungan pesangon, upah minimum, lembur, dan jamsostek.
      Tunjangan tidak tetap tidak diikutkan karena tunjangan tersebut dikaitkan dengan kehadiran.

      Pasal 157 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003::
      Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas:
      a. upah pokok;
      b. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh.

      Mengenai upah minimum,
      Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Seharusnya gaji basic Saudara sudah memenuhi upah minimum.
      Jika terjadi pelanggaran upah minimum ini, Saudara harus melaporkannya ke bagian pengawasan dinas tenaga kerja setempat

      Pasal 1 angka 1 Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 1999:
      Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.

      Pasal 90 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.
      (2) Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan.
      (3) Tata cara penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

      Pasal 185 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 42 ayat (1) dan ayat (2), Pasal 68, Pasal 69 ayat (2), Pasal 80, Pasal 82, Pasal 90 ayat (1), Pasal 143, dan Pasal 160 ayat (4) dan ayat (7), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).
      (2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.

      Demikian, semoga membantu

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
      Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor 1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum

  96. Anonymous said

    yth

    apakah sistem training diperbolehkan bagi karyawan kontrak

    • aswin said

      Saya kurang paham dengan pertanyaan Saudara. Tapi saya coba jawab saja.

      Dalam PKWT (kontrak) atau pun PKWTT (tetap) memang bisa dilakukan pelatihan kerja, karena pelatihan kerja bertujuan untuk meningkatkan kompetensi kerja. Jadi pekerja terikat dengan PKWT atau PKWTT terlebih dahulu baru kemudian ditingkatkan kompetensinya melalui pelatihan kerja.
      Yang tidak boleh dilakukan pengusaha adalah menggunakan pelatihan kerja (khususnya magang) sebagai alat pengganti PKWT atau PKWTT. Karena perlindungan yang diberikan akan berbeda.

      Berikut ini saya jelaskan sedikit peraturan mengenai pelatihan kerja dan magang, jika Saudara menemukan penyimpangan terhadap peraturan tersebut harap melaporkannya ke dinas tenaga kerja setempat.
      peraturan nya yaitu:

      Pasal 1 angka 9 dan angka 11 UU Nomor 13 Tahun 2003:

      9. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

      11. Pemagangan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja/buruh yang lebih berpengalaman, dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusa¬haan, dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu.

      Pasal 12 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja.
      (2) Peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diwajibkan bagi pengusaha yang memenuhi persyaratan yang diatur dengan Keputusan Menteri.
      (3) Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya.

      Pasal 13 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pelatihan kerja diselenggarakan oleh lembaga pelatihan kerja pemerintah dan/atau lembaga pelatihan kerja swasta.
      (2) Pelatihan kerja dapat diselenggarakan di tempat pelatihan atau tempat kerja.
      (3) Lembaga pelatihan kerja pemerintah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dalam menyelenggarakan pelatihan kerja dapat bekerja sama dengan swasta.

      Berikut ini saya jelaskan sedikit ketentuan mengenai magang, yaitu:

      Peserta magang dengan pekerja adalah dua status yang berbeda. Magang adalah bagian dari sistem pelatihan kerja.
      Pemagangan dalam UU Ketenagakerjaan dimaksudkan untuk pelatihan kerja dan peningkatan kompetensi kerja.

      Pasal 22 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian pemagangan antara peserta dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis.
      (2) Perjanjian pemagangan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), sekurang-kurangnya memuat ketentuan hak dan kewajiban peserta dan pengusaha serta jangka waktu pemagangan.
      (3) Pemagangan yang diselenggarakan tidak melalui perjanjian pemagangan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), dianggap tidak sah dan status peserta berubah menjadi pekerja/buruh perusahaan yang bersangkutan.

      Perusahaan wajib memberikan sertifikat mengenai hasil pemagangan yang dilakukan oleh peserta magang tersebut.

      Pasal 23 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Tenaga kerja yang telah mengikuti program pemagangan berhak atas pengakuan kualifikasi kompetensi kerja dari perusahaan atau lembaga sertifikasi.

      Demikian, semoga membantu

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

  97. penoz said

    apakah perusahan wajib memberikan kitapekerja serikat/ buruh serikat fasilitas ruang seketariat bung?

    • aswin said

      Yth Penoz

      Saya tidak dapat menemukan pasal yang secara tegas mengharuskan perusahaan untuk memberikan fasilitas ruang seketariat bagi SP/SB. Yang tidak boleh dilakukan perusahaan adalah menghalang-halangi SP/SB dalam menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh.
      Oleh karena itu SP/SB harus bisa mengadakan ruangan tersebut secara mandiri. Hal ini karena SP/SB mempunyai sumber keuangan tersendiri. Pengadaan ruangan tersebut bisa dengan negosiasi dengan perusahaan, hibah atau SP/SB bisa menyewa salah satu ruangan di perusahaan tersebut.

  98. Anonymous said

    Malam pak
    saya mau menyakan jika pekerja telah mencapai masa kerja 2th perusahaan wajib mengangkat sebagi karyawan ?
    di tempat saya bekerja pegawai produksi nya sudah mencapai 2th lebih tapi belum ada satupun pengangkatan karyawan
    tlong penjeasanya pak
    terimakasih

    • aswin said

      Yth

      Mengenai pekerja dengan perjanjian PKWT (kontrak/sementara),
      PKWT tersebut dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun ATAU diperbaharui maksimal 2 tahun .
      Jadi jangka waktu maksimal PKWT bisa 3 tahun ATAU 4 tahun.
      Jangka waktu 3 tahun hanya bisa dilakukan dalam 2 kali perjanjian dimana perjanjian pertama 2 tahun dan perjanjian kedua 1 tahun. (2 tahun + 1 tahun)
      Jangka waktu 4 tahun hanya bisa dilakukan dalam 2 kali perjanjian dengan jeda 30 hari diantara perjanjian tersebut. Perjanjian pertama 2 tahun dan perjanjian kedua 2 tahun. (2 tahun + jeda 30 hari + 2 tahun).

      PKWT tidak bisa diperpanjang dan kemudian diperbaharui. Harus dipilih salah satu (perpanjangan ATAU pembaharuan)

      Pasal 59 UU Nomor 13 Tahun 2003:

      (1) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:
      a. pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;
      b. pekerjaaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
      c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
      d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
      (2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
      (3) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.
      (4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
      (5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja/buruh yang bersangkutan.
      (6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.
      (7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.
      (8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

  99. Rahma said

    Mf pak kalau kt kerja diatas 10 hari apakah basa di hitung 1bln sedangkan saya sudah bekerja kurang lebih 10 bulan sedangkan bulan terakhir saya hanya bekerja 17hari dan masa kontrak saya tdk di perpanjang lg,
    yg ingin saya tanyakan apakah saya berhak menerima gaji poko saya 1bln atau hanya gaji masa kerja aja terimakasih psk

    • aswin said

      Yth Rahma,

      Dalam hukum ketenagakerjaan berlaku asas “no work no pay”, atau bisa diartikan upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.

      Jadi jika Saudara hanya bekerja selama 17 hari maka Saudara akan dibayar untuk 17 hari juga. Tetapi jika perusahaan Saudara ingin membayar upah Saudara untuk 1 bulan gaji maka hal itu diperbolehkan.

      Pasal 93 ayat (1) UU Nomor 13 Tahun 2003: Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

  100. Anonymous said

    SIANG .Saya mau menyakan jika pekerja telah mencapai masa kerja 2th perusahaan wajib mengangkat sebagi karyawan ?
    di tempat saya bekerja pegawai produksi nya sudah mencapai 2th lebih tapi belum ada satupun pengangkatan karyawan
    tlong penjeasanya pak
    terimakasih

  101. Anonymous said

    Bpk. Aswin terima kasih atas banyak pencerahan yang bisa didapatkan dari forum ini, saya masih punya unek-unek.

    1. Di mana bisa diunduh dokumen aturan penjelasan ini:

    – Penjelasan Pasal 94 UU Nomor 13 Tahun 2003
    – Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER/04/MEN/1994, tentang aturan Pengupahan.
    – Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

    2.Bagaimana jika dalam memberikan pesangon perusahaan menolak memasukkan komponen upah tunjangan tetap (insentif) dengan alasan insentif yg diterima setiap bulan dan dibayarkan bersamaan dgn upah pokok dan bisa berubah dalam range max & min +/- sekian persen yg nilai dasar tertentu insentif tsb selalu dicantumkan dalam SK resmi penyesuaian upah dan tidak ada penjelasan tertulis dasar penghitungan fluktuasi insentif tsb baik krn kehadiran ataupun kinerja/prestasi karyawan.

    Berhakkah karyawan menolak dgn alasan tidak sesuai dgn Pasal 157 UU No.13 Thn. 2003 di mana komponen insentif dimaksud di atas seharusnya masuk kategori tunjangan tetap untuk penghitungan Uang Pesangon dan langkah apa yg harus dan bisa ditempuh untuk menyelesaikannya, haruskah melaporkan ke Depnaker dahulu atau langsung ke Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

    Apakah perusahaan berhak memaksa/mengintimidasi karyawan dengan maksud agar mau menerima tawaran pesangon tsb walaupun tidak sesuai dengan ketentuan UU atau bahkan jika sampai melakukan pemecatan (tanpa kompensasi pesangon) tanpa ada dasar kesalahan dan surat peringatan tertulis.

    3. Bagaimana jika karyawan dikarenakan tidak tahu ketentuan hukum yg berlaku tentang pengaturan nilai pesangon minimal dalam ketentuan UU dan terlanjur menyetujui dan menandatangani nilai uang pesangon yg ditawarkan oleh perusahaan yg tidak mengikuti nilai minimal sesuai ketentuan UU No.13 Thn. 2003 dan kemudian ingin menuntut kembali diberikan hak pesangon yg seharusnya, bolehkah karyawan menuntut agar uang pesangon dihitung ulang dan surat kesepakatan tsb dibatalkan dan bagaimana usaha yg harus ditempuh dan apa sanksi bagi perusahaan jika tetap menolak merevisi nilai pesangon dari yg sudah ditandatangi kedua belah pihak.
    Mis. karyawan terkena PHK atas keinginan perusahaan krn efisiensi, namun nilai pesangon yg diberikan adalah mengikuti ketentuan PHK karena kesalahan ringan .

    3. Bagaimana jika dalam komponen upah (upah pokok + tunjangan tetap) setiap bulan yg diterima karyawan ternyata upah pokok tsb kurang dari dan tidak mencapai minimum 75% dari jumlah kumulatif upah pokok & tunjangan tetap dan ini tidak sesuai dgn Pasal 94 UU No.13 Thn. 2003. Berhakkah karyawan menuntut perubahan komponen upah pokok tsb.
    Demikian juga pada saat terjadi PHK di mana hanya upah pokok yg memenuhi syarat penghitungan pesangon, tentu saja nilai pesangon jadi berkurang krn komponen upha pokok tidak mencapai 75% yg dimaksud di atas.

    4. Dalam kondisi karyawan mengundurkan diri atas kemauan sendiri diatur pada pasal 162 ayat 1 UU No.13 Thn. 2003 bahwa uang penggantian hak mengikuti ketentuan pasal 156 ayat 4 UU No.13 Thn. 2003 di mana di poin c bahwa uang penggantian hak ditetapkan 15 % dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja.

    Mengapa ada kata2 dan/atau dan apa dasar hukum yg mengatur kondis tsb krn yg sering dibahas adalah uang penggantian hak = 15% x (uang pesangon + uang penghargaan masa kerja). Dan jika perusahaan tidak pernah memberikan ini apakah karyawan yg berhak menuntut agar aturan ini dilaksanakan dan karyawan diberikan uang penggantian hak sesuai ketentuan UU yg berlaku.

  102. Anonymous said

    Selamat pagi bapak,

    Masih kurang jelas pak mengenai bagaimana seharusnya cara menghitung upah per hari dibagi 30 atau 25/21 mengingat, karena semua aturan tidak boleh bertentangan atau lebih rendah dari UU No. 13/2003:
    1. UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 157 ayat (2); Dalam hal penghasilan pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari.
    2. Kepmen 102/MEN/VI/2004 Pasal 9 ayat (1); Dalam hal upah pekerja dibayar secara harian, maka perhitungan besarnya upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 bagi pekerja yang bekerja 6 hari kerja dalam 1 minggu atau dikalikan 21 bagi pekerja yang bekerja 5 hari kerja dalam 1 minggu.
    3. Per-01/MEN/1999 Pasal 15 ayat (2) upah PEKERJA HARIAN LEPAS ditetapkan secara upah bulanan yang dibayarkan berdasarkan jumlah hari kehadiran dengan perhitungan upah sehari:
    a. …waktu kerja 6 hari dalam seminggu, upah bulanan dibagi 25
    b. …waktu kerja 5 hari dalam seminggu, upah bulanan dibagi 21

    Selanjutnya perihal waktu istirahat sesuai UU No. 13/2003 Pasal 93 pak:
    ayat (1); upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan
    ayat (2); ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku dan pengusaha wajib membayar upah apabila: g. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat. Istirahat yang dimaksud disini apakah seperti yang dimaksud pasal 79 UU No. 13/2003 contohnya istirahat antara jam kerja, istirahat mingguan dll. berarti hari minggu pekerja dibayar upahnya ya pak..

    Dan yang terakhir pak bagaimana perihal cuti bila pekerja menikah, dibayar untuk selama 3 hari…bila menikahnya hari sabtu berarti haknya Jum’at (sebelum), Sabtu (hari H), minggu (sesudah) atau haknya yang 3 hari itu kapan saja apa boleh diambil
    Terima kasih atas penjelasannya pak…

  103. Daffa said

    Selamat pagi bapak,

    Masih kurang jelas pak mengenai bagaimana seharusnya cara menghitung upah per hari dibagi 30 atau 25/21 mengingat, karena semua aturan tidak boleh bertentangan atau lebih rendah dari UU No. 13/2003:
    1. UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 157 ayat (2); Dalam hal penghasilan pekerja/buruh dibayarkan atas dasar perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari.
    2. Kepmen 102/MEN/VI/2004 Pasal 9 ayat (1); Dalam hal upah pekerja dibayar secara harian, maka perhitungan besarnya upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 bagi pekerja yang bekerja 6 hari kerja dalam 1 minggu atau dikalikan 21 bagi pekerja yang bekerja 5 hari kerja dalam 1 minggu.
    3. Per-01/MEN/1999 Pasal 15 ayat (2) upah PEKERJA HARIAN LEPAS ditetapkan secara upah bulanan yang dibayarkan berdasarkan jumlah hari kehadiran dengan perhitungan upah sehari:
    a. …waktu kerja 6 hari dalam seminggu, upah bulanan dibagi 25
    b. …waktu kerja 5 hari dalam seminggu, upah bulanan dibagi 21

    Selanjutnya perihal waktu istirahat sesuai UU No. 13/2003 Pasal 93 pak:
    ayat (1); upah tidak dibayar apabila pekerja tidak melakukan pekerjaan
    ayat (2); ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku dan pengusaha wajib membayar upah apabila: g. pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat. Istirahat yang dimaksud disini apakah seperti yang dimaksud pasal 79 UU No. 13/2003 contohnya istirahat antara jam kerja, istirahat mingguan dll. berarti hari minggu pekerja dibayar upahnya ya pak..

    Dan yang terakhir pak bagaimana perihal cuti bila pekerja menikah, dibayar untuk selama 3 hari…bila menikahnya hari sabtu berarti haknya Jum’at (sebelum), Sabtu (hari H), minggu (sesudah) atau haknya yang 3 hari itu kapan saja apa boleh diambil
    Terima kasih atas penjelasannya pak…

  104. Anonymous said

    Dear Pak Aswin,

    Saya adalah karyawan tetap dan telah bekerja hampir 2 tahun.
    Apparently, perusahaan saya membayarkan premi jamsostek berdasarkan gaji fiktif (1,3 juta). Gaji pokok yang saya terima setiap bulannya adalah 8 juta. Hal ini sangat merugikan karena hasil manfaat yang saya terima menjadi kecil. Apa yang harus saya lakukan? apakah ada pasal yang bisa menjerat kecurangan ini?

    Pertanyaan kedua, apabila saya resign dengan baik-baik, apakah saya akan mendapatkan uang penghargaan atau benefit lainnya berdasarkan UU No.13 pasal 156 kalau tidak salah.

    Terima kasih.

    Nyanya

  105. tri said

    dear,pak aswin

    pak saya bekerja di sebuah perusahaan swasta,

    Dalam Pasal 9 ayat (1) Permenaker No: PER-102/MEN/2004, dalam hal upah pekerja/buruh dibayar secara harian, maka penghitungan besarnya upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja/buruh yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja/buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Adapun peraturan yang mengatur upah sehari dihitung dari upah sebulan dibagi 30 (tiga puluh) hari, dapat disampaikan bahwa UU Ketenagakerjaan tidak mengaturnya. Namun, dalam hal pekerja diputuskan hubungan kerja dan upahnya dibayar atas dasar perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari, vide Pasal 157 ayat (2) UU Ketenagakerjaan No. 13/2003.

    yang ingin saya tanyakan untuk karyawan tetap(bukan harian) apakah yang dalam 6 hari kerja dalam 1 minggu masih tetap di bagi menjadi 25 hari kerja jadi jadi kalo kita kerja dalam 1 bulan 31 hari dan ada 4 hari libur minggu apakah yang 1 hari sisanya masuk ke jam lembur pak.
    trimakasih

  106. don tripol said

    Dear Pak Aswin.
    saya pekerja lapangan dari sebuah perusahaan swasta. suatu hari saya bekerja dari jam 8 pagi sampai jam 2 tengah malam (karna kebutuhan pelanggan). yang ingin saya tanyakan, apakah ada pertuaran pemerintah yang mengatur tentang dispensasi yang saya dapatkan, misalnya boleh istirahat setengah hari keesokannya ataw bagaimana? terimakasih atas jawaban pak win.

  107. Anonymous said

    Pak Aswin, saya mau melaporkan Perusahan Outsorcing saya PT.Kyatjitu Targetama (outsorcing Bank DANAMON) untuk ditindak. Lapornya Kemana ya? karena :
    1. Gaji sering diberikan terlambat
    2. Gaji selalu diberikan potongan besar
    3. Insentif selalu dipotong 10%
    4. Klaim SPJ sampai >5 bulan
    5. jaminan kesahatan hanya 1X gaji setahun dan tidak ada asuransi kesehatanya(padahal kami pekerja lapangan)

    mohon informasinya pak aswin

  108. Dody said

    Dear Pak Aswin
    Saya bekerja di prusahaan kontruksi dari hari Senin s.d. Jumat Saya butuh rincian untuk perhitungan gaji + lembur karyawan konstruksi.Misalnya Kerja mulai dari jam 8.00 selesai jam 21.00. Istirahat jam 12.00 ~ 13.00 kalau sore jam 17.00 ~ 18.00 . Nah gimana rincian perhitungannya sesuai dengan peraturan depnaker.

  109. Aris said

    Pak Aswin, saya karyawan swasta pertambangan pasir sebagai operator alat berat, jadwal kerja 1hari kerja 1hari libur, kerja dari jam 07.00-18.00 kadang sampai jam 19.00. hari minggu juga masuk kerja. yang ingin saya tanyakan:

    1. apakah dari satu hari kerja ada yg termasuk jam lembur?
    2. jika saya kerja pada hari minggu apa termasuk lembur?

    Sangat ditunggu balasannya, terimakasih.

  110. Anonymous said

    saya bekerja dg kontrak kerja 1 bulan dari 18sep-13oktober,pada slip gaji tgl 8oktober ada potongan jamsostek 17.700, apa kryawan kontrak dg masa kontrak 1bulan tetap wajib di kenakan potongan jamsostek

  111. budi said

    budi suryana

  112. Bakir Usman said

    Mohon maaf saya Bakir Usman kebetulan saya cari referensi mengenai tenaga kerja outsoucing, saya mau numpang tanya. saya sudah bekerja 6 bulan pertama mulai tanggal 11 nopember 2011 sampai 10 mei 2012 di perpanjang lagi tanggal 10 mei 2012 sampai 10 mei 2013 status (PKWT). untuk perihal tunjangan melahirkan untuk istri sesuai dengan pasal 31 ( melahirkan ) sebesar 2.000.000 ( dua juta rupiah ) kira-kira saya berhak mendapatkan tunjangan melahirkan untuk istri saya mohon penjelasanya.
    terimakasih

  113. Yitno said

    Pak saya mau tanya, anggap saya y, saya bekerja diperusahaan rokok selama lebih 6 thn ada juga sampai 9 thn status masih kontrak, tapi perjanjian kontrak ganti pt, tapi bekerja dilingkup yg sama, kemaren 3 bulan yg lalu sekarang sudah berakhir tanda tangan diatas materai untuk mengadi karyawan tetap, sampai sekarang belum ada penjelasan, pak saya mau tanya? bagaimana status saya dan uu hukumnya karena ada pergantian pt lagi , secara langsung takutnya kontrak lagi. Karena nasib yg seperti saya banyak tolong penjelasannya pak?

  114. gigih said

    dear pak aswin….
    setiap tahun gaji kita naik minimal sesuai dengan UMK…
    kita ketahui UMK untuk pekerja lajang
    yang saya tanyakan…
    bagi karyawan yang mempunyai masa kerja lama …kenaikan UMK di kalikan dg Gaji pokok atau Upah penerimaan…
    terimakasih…..

  115. Budianto said

    perkenankan saya bertanya mengenai rotasi karyawan dipindahkan ke daerah tertentu, bila karyawan tersebut menolak bagaimana penyelesaiannya ? apakah bisa dokatakan karyawan tersebut mangkir ? hak karyawan apa yang harus diperhatikan bila terjadi PHK. terima kasih

    • Anonymous said

      Budianto…di sini saya pengen membantu anda jika terbantu…jika tidak abaikan…
      Di sini saya bercerita dulu boleh kan? di dalam Perusahaan ada dua hal mengenai mutasi atau rotasi
      1. Rotasi / mutasi karena memang betul2 dibutuhkan ditempat yang baru..
      2. Rotasi / mutasi karena suatu alasan perusahaan mungkin tidak memerlukan anda lagi disana, artnya secara halus perusahaan
      untuk membuang kita. Jadi saya bertanya dan anda jawab dalam hati saja “diantara kedua hal tersebut anda masuk yang nomor mana kira-kira?
      Mengenai penolakan anda, tidak bisa menolak hal tersebut karena anda harus ingat sewaktu pertama masuk kerja membuat pernyataan atau namanya mengisi aplikasi masuk karyawan, biasanya dibagian HRD/Personalia dalam surat perjanjian itu salah satu pasalnya tercantum anda “siap dimutasikan kemana saja dan mengikuti peraturan perusahaan. Memang sih seharusnya peraturan perusahaan itu 100% mengikuti peraturan perundang-undangan yang berlaku…tapi kita tau sendiri di Indonesia ini bagaimana?
      Perusahaan tidak akan mem PHK anda karena tidak ada alasannya, anda minta PHK ke Perusahaan tidak bisa karena di undang-undang ketenagakerjaan tidak ada secara khusus menyebutkan rotasi atau mutasi itu dilarang.
      Jadi saran saya, maaf melawan perusahaan…ujung-ujung nya hanya merugikan kita, paling-paling penyelesaian nanti secara kekeluargaan. TKS

  116. herawan said

    bapak saya mau tanya
    saya mantan karyawan PT AKASHA WIRA Tbk / CV AIRA BUANA SURABAYA
    saya dikontrak per tgl 26 juni 2012 s/d 26 desember 2012 akan tetapi saya diputus dengan alasan yang tidak jelas juga tanpa surat resmi pada tgl 24 september 2012 bagaimana saya bisa menuntut hak saya yaitu gaji 3 bulan sesuai kontrak juga insentif penjualan bulan agustus dan september terima kasih

  117. saya karyawan di salah satu hotel berbintang lima di medan. saya awalnya casual (gaji harian) dari juni 2002 s/d februari 2006. Maret 2006 saya diangkat jadi karyawan, BLN FEBRUARI 2012 SAYA MENIKAH DGN SALAH SEORANG KARYAWAN DI TEMPAT SAYA BEKERJA. Tetapi peraturan tempat saya bekerja trnyata tdk diperbolehkan suami istri bekeja dalam satu perusahaan, artinya harus keluar satu orang dan saya( SUAMI ) SUDAH SEPAKAT YG AKAN KELUAR. Tetapi perusahaan hny memberikan 3 bln gaji + 1 bln THR ( saya non muslim jadi THR bln lalu saya blm dikasih). Sbrny saya msh ingin bertahan di perusahaan tsb, dlm arti suami istri tetap bekerja namun perusahaan menyuruh agar satu org kluar. Apakah boleh perusahaan memaksa kami tuk kluar satu org? kalau perusahaan yg mnyuruh tuk brhenti satu org, apakah saya hny mndapatkn 3 bln gaji? brarti ini masuk golongan uang jasa dan bukan uang pesangon. sampai saat ini kami suami istri msh kerja dlm satu perusahaan, tapi seminggu lg saya sudah hrs kluar sesuai instruksi management hotel.

    • Anonymous said

      Sedikit masukan untuk Ernis Manurung….dan mohon koreksi jika ada yg keliru
      Jika memang ada PP atau PKB yang mengatur tentang suami+istri tidak boleh satu tempat kerja di Perusahaan bapak, itu artinya
      secara tegas saya katakan bahwa suami saya jatuhnya di PHK dengan ketentuan pesangon,Uang penggantian hak, penghargaan masa kerja, dan lain sebagainya hal tersebut sesuai dengan : pasal 156, pasal 160 sampai pasal 169 UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.
      Uang pesangon sesuai masa kerja sbb :
      0 tahun belum sampai 1 tahun 1 bulan upah
      1 tahun tetapi kurang dari dua tahun 2 bulan upah
      2 tahun tetapi kurang dari 3 tahun 3 bulan upah
      dst…
      Kemudian uang penggantian hak 15 % dari total uang pesangon
      Uang pengharrgaan masa kerja sbb :
      3 tahun tetapi kurang dari 6 tahun 2 bulan upah
      6 tahun tetapi kurang dari 9 tahun 3 bulan upah
      dst…

      dan mengenai uang THR menurut peraturan 1 bulan sebelum hari raya ybs jika mengundurkan diri atau phk hak THR sudah harus dibayarkan….kira-kira demikian. Supaya lebih jelas anda baca UU no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan di Internet banyak… mas..

  118. rudy said

    mohon masukannya pak.
    saya mau tanya, apakah hari libur nasional yang jatuh pada hari sabtu atau minggu dapat digantikan dihari lainnya ??
    jika bisa, adakah dasar hukumnya ??
    terima kasih….

  119. ayu said

    sore pak aswin,, saya mau tanya.. saya pernah bekerja di sebuah perusahaan distributor bangunan namanya MULIA JAYA ABADI pusatnya ada di semarang dan buka cabang di bali, setelah 6 bulan berjalan perusahaan ini ada masalah, adanya ketidakcocokan antara barang yg di kirim ke bali dengan barang yg di terima di bali,
    masalah ini kemudian di laporkan ke polisi dan hasil mengatakan bahwa kesalahan itu terletak pada ekspedisi pengiriman, tapi pemilik tidak menerima hasil keputusan tersebut, dan malahan saya harus ganti rugi, gaji tidak di bayar sama sekali termasuk uang makan, dan sebagainya… Bisa tidak pak perusahaan ini saya laporkan ke Depnaker dengan tuntutan :
    1. perusahaan di bali tidak memiliki izin,
    2. gaji tidak di bayar
    3. ijasah asli tidak dikembalikan oleh perusahaan

    caranya bagaimana pak??? mohon bantuannya,,

  120. simor said

    Dear pa aswin,
    apakah dapat dibenarkan/sesuai hukum menggunakan cuti dengan cara di pecah untuk menghindari mangkir lebih dari 5 hari berturut-turut? apakah hal tersebut termasuk perbuatan karyawan yang beritikad tidak baik?

    contoh:
    karyawan tidak masuk tanpa keterangan dari tanggal 1 – 15, menggunakan sisa cuti di tanggal 5, 10, 15.

    mohon bantuan nya, terimakasih sebelumnya.

  121. adi basuki said

    Dear pa aswin,
    apakah benar kalo perundingan d perusahaan kami yang terdiri dari beberapa perusahaan dalam satu grup?
    apakah ada aturannya kalo kita mengusulkan untuk perundingan bisa di pisahkan dgn perusahaan lain walaupun dalam satu grup,karena posisi kami sudah berbeda wilayah?
    mohon penjelasannya,karena posisi kami sangat di rugikan.

  122. Anonymous said

    yth. pa, Aswin
    saya bekerja disalah satu perusahaan perkebunan swasta.
    dan saya ingin bertanya kepada bpk.tetang pekerja harian lepas di perusahaan saya.
    Mereka bekerja dalam 1 minggu hanya 20 jam atau 5 hari dalam 1minggu, tapi mereka bekerja rutin selama 3 bulan lebih bahkan ada yang sampai tahuanan tidak ganti-ganti pekerjaan. mereka tidak pernah menerima THR bahkan pekerjaan mereka sama dengan pekerja tetap (karyawan) masalah tanggung jawabnya dalam pekerjaan. sementara jaminan apapun tidak mereka terima baik jaminan kesehatan ataupun yg lainnya. bahkan kalau mereka di butuhkan pada waktu tertentu pada hari minggupun mereka di pekerjakan, tapi pada hari seninnya atau hari berikutnya mereka diliburkan untuk mengganti hari minggu tersebut. dalam hal ini saya mohon penjelasan dari bapak, sebelumnya saya ucapkan terimakasih

  123. edo said

    Yth.Pak aswin,
    saya bekerja disalah satu perusahaan pertambangan.
    saya ingin bertanya, apakah ada kenaikan gaji di tahun 2013 ini dari depnaker (pekerja tidak tetap/non staf dan pekerja tetap/staf) dan apakah setiap tahunnya itu ada kenaikan gaji atau tidak?
    sebenarnya saya masih merasa kurang puas atas gaji saya karena dibeda bedakan padahal status sama.
    mohon ditanggapi. Terimakasih

  124. alex rahman said

    saya bekerja di salah satu prusahan di jakarta. yg sekarag saya di pindahkan di cilegon menjadi sobkontraktor di salah satu prusahan bonapit di cilegon banten. yg saya pertayakan. di tempat saya kerja tidak ada jamsostek dan perhitungan jm lembur tidak ada. dan yg lain2 tidak ada pula….? gimanah penyelesain,y

  125. Dave said

    Dear Pak Aswin,
    Saya mau menanyakan tentang cuti karena kepentingan keluarga seperti Menghadiri pernikahan adik kandung, menghadiri pemakaman keluarga dan sebagainya. Apakah cuti yang diambil karena alasan keluarga tersebut dipotong dari 12 hari tersebut? mohon pencerahannya pak. terima kasih atas bantuannya.
    Berikut pasal 93 ayat 4 menyatakan sbb :
    Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang tidak masuk bekerja sebagaimana
    dimaksud dalam ayat (2) huruf c sebagai berikut :
    a. pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari;
    b. menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
    c. mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
    d. membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
    e. isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
    f. suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar
    untuk selama 2 (dua) hari; dan
    g. anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1
    (satu) hari.

  126. Erny said

    saya mau bertanya, apakah benar peraturan depnaker soal wanita bekerja dan akan melahirkan tidak ada tunjangan melahirkan/pengantian biaya melahirkan. kalau ingin diberikan tunjangan harus ada surat tidak mampu dari kelurahan, itu yang manager kantor saya infokan ke saya. mohon penjelasannya.

  127. kiki said

    saya mau bertanya,,, rumus penghitungan HOK itu gmna ya??

  128. salam hormat pk aswin

    saya bekerja di perusahaan swasta, dalam peraturan perusahaan tersebut pekerja mendapatkan tunjangan tidak tetap yakni tunjangan tansport dan tunjangan makan. pada kenaikan upah 2013 ini perusahaan memberlakukan upah yakni, upah pokok 75% + tunjangan tetap 25%, adapun yang dijadikan tunjangan tetap ini adalah tunjangan transport dan tunjangan makan, jelas ini bertentangan dengan peraturan perusahaan tersebut. adapun umk 2013 saat ini adalah Rp2.100.000, adapun upah poko yg diberikan pengusaha yakni upah pokok Rp,1.550.000 dan tunjangan tetap Rp, 550.000(tunjangan makan&transpot), jelas upah pokok yg diberikan dibawah 75% dari total upah
    yang ingin saya tanyakan:
    1. bagaimana menurut pandangan hukum mengenai TT yang digunakan perusahan ini?
    2. apakah bila upah pokok kurang dari 75% sama dengan upah dibawah UMK
    3. Adakah akibat hukum bila presentasi upah pokok dibawah 75%
    4. Dapatkah peraturan perusahaan direvisi sebelum masa berakhir PP tersebut,
    Mohon pencerahannya
    terima kasih

  129. juma said

    saya bekerja di sebuah perusahan perkebunan sawit.
    untuk tunjangan pengobatan di berikan sebesar 7,5 juta dengan masa berlaku 1,5 tahun,,
    saya tanya ke pada PGA tersebut, jika mana kita tidak sakit selama 1,5 tahun apabisa di keluarkan uang tunjangan nya, trus PGA m’beri jawaban; tidak bisa, karna hangus”
    saya mau tanya, apa benar untuk tunjangan tersebut telah ”hangus”. Trm’s

  130. Ravenz said

    Bang Aswin. Saya mau curhat soal pekerjaan.
    Saya bekerja di perusahaan tambang batu bara yg termasuk tambang besar.
    Dan kami Bekerja sebagai BAMPAM yg di sebut (bantuan pengamanan) HARIAN LEPAS.
    Waktu kerja yg tidak ada libur nya.Jika tidak masuk maka tidak terima gajih meskipun ijin Sakit DLL
    Mulai hari Senin-jumat bekerja Mulai jam 07.00 pagi sampai jm 18.00 sore, dan kami bekerja 2 Shif Seminggu malam seminggu pagi,dan pergantian Shif setiap semingu 1x Tanpa libur,
    Dari hari sabtu turun Jm 12 siang Sampai Ketemu besok pagi jm 07.00 total (19jm)
    Jadi Di totalan jm kerja dalam( 1 hari, 11jm). (5 hari, 55jm) Dan hari sabtu dan minggu waktu jm kerja yg mencapai (19jm) Jadi totalan Jm bekerja dalam (1 Minggu Adalah:55+19=74jm)
    Tanpa libur dan tanpa Lembur.
    Gajih yg kami terima hanya 2.500.000 Per Bulan itu sudah Bersih keseluruhan.
    Itu pun kami hanya di kasih jatah makan hanya di malam hari, Dan Itu pun Hanya Sukarela.
    Ada kurang lebih (40 Personeil ) Harian Lepas yg bekerja di perusahaan tambang ini.
    Dan saya sudah 3thn Mengabdi di perusahaan ini Tapi belum juga di angkat” Sebagai kontrak/karyawan.
    Dan Teman” yg lain nya juga Sudah ada yg bekerja 5thn keatas tapi masih tetap aja Harian lepas.
    Untuk biaya sewaktu-waktu kita masuk Rumah sakit pun perusahaan Cuma mengeluarkan biaya Hanya 2.300.000. Selebih nya kami lah yg Harus Membayar nya..
    Sudh selama 5thn lebih mengabdi Sama sekali. Nga ada di kasih Bekal jika berhenti bekerja( 0 Rp) Cuma berhenti dengan Tangan hampa.
    Mohon Dengan Sangat, Tolong Bang Aswin bisa memberi jalan keluar nya,Dan apa yg harus kami lakukan.
    .
    (Kaltim-Samarinda)

  131. Anonymous said

    saya mau tanya pak..
    kalo perusahaan memiliki karyawan baru yang belum ada kontrak kerja masih dalam masa percobaan tetapi setelah 3 hari bekerja karyawan tersebut kinerjanya tidak sesuai perusahaan dengan demikian perusahaan mengeluarkan karyawan tersebut.
    tetapi karyawan tersebut mengancam melaporkan ke depnaker.
    sedangkan belum ada perjanjian kontrak kerja sebelumnya?
    ada kah peraturan kerja dalam masa percobaan menurut depnaker??

  132. Anonymous said

    Saya salah satu Pimpinan cabang suatu PD BPR milik Pemda, akhir tahun ini memasuki masa purna kerja tidak dapat uang pensiun melainkan pesangon sesuai dengan pasal 156 ayat 2, 3 dan 4. uu no 13 th 2003., yang saya ingin tanyakan apakah yg dimaksud dengan upah pd UU 13 th 2003 sama dengan Penghasilan rutin( tetap) saya perbulan atau sama dengan gaji yg terdiri dari tunjangan istri,anak dan pangan, ? terima kasih.

    • aswin said

      Yth

      Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak terdiri atas upah pokok dan tunjangan tetap.

      Jika tunjangan istri,anak dan pangan adalah tunjangan tetap maka hal tersebut termasuk komponen upah sebagai dasar perhitungan uang pesangon.

      Hal ini sebagaimana dimaksud dalam Pasal 157 ayat (1), sebagai berikut:

      Pasal 157 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      (1) Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas:
      a. upah pokok;
      b. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja/buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja/buruh secara Cuma-Cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja/buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja/buruh.

      Definisi tunjangan tetap terdapat dalam penjelasan Pasal 94, sebagai berikut:

      Penjelasan Pasal 94 UU Nomor 13 Tahun 2003:
      Yang dimaksud dengan tunjangan tetap dalam pasal ini adalah pembayaran kepada pekerja/buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja/buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu.

      Demikian, semoga membantu

      Dasar Hukum:
      Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

  133. Anonymous said

    saya mau tanya pak.
    saya karyawan sebuah SPBU di banyuwangi yang buka 24 jam, jam kerja saya sip pertama dari jam 07-16 WIB, sedangkan sip ke dua dari jam 16-07, saya dan teman teman merasa keberatan dengan jam kerja yang diterapkan pak, sering kali kami mengajukan keberatan kepada pengawas kami, cuma tidak pernah di tanggapi pak, terus gimana langkah saya dan teman-teman ini pak

  134. Anonymous said

    dear pak aswin
    saya mau tanya pak di perusahaan tempat kami bekerja terjadi kenakalan dari perusahaan, masalah gaji dan tidak adanya surat keterangan karyawan tetap,,,padahal perusahaan kami adalah perusahaan yg berkembang di bidangnya,,apa yg sebaiknya kami lakukan dan bagaimana tata caranya yg baik dan santun untuk menyelesaikan masalah ini dan jg d tempat kami tidak adanya serikat pekerja,,karena di khawatirkan perusahaan memecat kami dgn alasan yg tidak jelas,,mohon bimbingannya ya pak,, makasih,,

  135. Apakah perusahaan seperti pt.Lottemart wholsale indonesia bisa kena denda karena masih menggunakan jasa outshorching sampai sekarang

  136. sofyan said

    saya mau tanya pak,,saya udah kerja 20 tahun tapi gaji saya belum umr

  137. Anonymous said

    saya runy, saya bekerja di yayasan security,
    saya mau tanya, apakah ada hak untuk yayasan untuk menahan ijazah anggota sbg jaminan? dan kalau anggota mengundurkan diri harus menebus dgn uang yg cukup besar, soal itu menurut pandangan hukum dan HAM bagaimana?

  138. mira said

    Dear pak aswin,
    apakah pekerja harian (buruh )berhak mendapatkan upah di hari kerja yang jatuh pada hari libur resmi tanpa masuk kerja?
    salam
    mira

  139. andri said

    Dear Pak aswin
    Super like to this blog…the question is :
    apa perusahaan yang terdaftar di JAMSOSTEK sudah pasti tercatat di PT. DEPNAKER..mohon jawabannya

  140. Andhika said

    saya karyawan pada perusahaan jasa survey sejak january 1999 sampai sekarang, yg mau sy tanyakan kapan saya bisa mendapatkan hak cuti panjang saya karena ditempat sy bekerja peraturan ini baru di diterap kan pada tahun ini tp sy diberitahu oleh HRD bahwa cuti panjang sy telah gugur…

  141. ryan said

    dear,,

    saya mau bertanya,,
    istri saya bekerja sebagai kary. outsourcing disalah satu pabrik gula milik BUMN, dan dipekerjakan hanya saat musim giling saja.

    pada saat awal musim giling tahun ini seperti biasa dilakukan kontrak kerja…
    kemudian istri saya diberitahu lewat sms apabila baru bisa tandatangan kontrak 1,5 bulan setelah melahirkan, shg istri saya tidak hadir saat kontrak kerja (karena adanya pemberitahuan via sms).

    nah setelah 1,5 bulan usai melahirkan ternyata istri saya tidak bisa tanda tangan kontrak, alasan dari bag SDM krn tidak hadir saat tanda tangan kontrak…

    jalur perundingan dengan pihak management dan SDM, sudah dilakukan dan tidak ada hasil..

    bagaimana sebenarnya, apakah memang istri saya tidak bisa dipekerjakan lagi?
    atau harus lapor ke depnaker,,
    bagai mana solusinya..

    terimakasih

  142. Anonymous said

    Dengan Hormat,
    Pak Aswin

    Saya ingin menanyakan, apakah gaji pokok dapat diturunkan oleh perusahaan jika terkena demosi??… jika tidak bisa, adakah undang-undang/peraturan dan ketentuan yang menangani hal ini…
    ilustrasi:
    seseorang dengan jabatan Assistant Manager dengan gaji pokok/Basic salary sebesar Rp.5,800,000,- Kemudian di demosi/penurunan jabatan oleh perusahaan menjadi jabatan Supervisor dengan penurunan gaji pokok/basic salary menjadi sebesar Rp.4,200,000,-

    Dalam hal ini apakah perusahaan melanggar hak karyawan dan apakah perusahaan melanggar ketentuan dengan menurunkan gaji pokok/salary, jika memang melanggar apakah konsekuensi yang akan diterima oleh perusahaan berdasarkan peraturan UU tenaga kerja / peraturan hukum?….

    Mohon bantuannya kepada Pak aswin untuk dapat menjelaskan hal ini
    Terima kasih

  143. edy said

    nama saya edy saya bekerja pd sebuah prusahaan jasa yang saya ingin tanyakan adalah :
    1. setelah masa percobaan 3 bulan apakan ada perubahan gaji pokok (masa kontrak 1 tahun kerja)
    2. apakah semua perusahan di haruskan untu semua karyawannya masuk dalam jamsostek

  144. joni said

    Dear Pak aswin
    Nama Saya Joni saya bekerja di perusahaan jasa pengamanan ( outsource security ) yang ingin saya tanyakan adaah :
    Apabila terjadi sebuah kecelakaan kerja , yang mengakibatkan perlunya perawatan intensif, dimana yang kita ketahui batas masksimal tuk perawatan yang dibayarkan jamsostek maksimal 20 juta, apabila biaya perawatan yang ditimbulkan melebihi 100 juta dan perusahaan hanya mempunyai kesanggupan 50 % dikarenakan perusahaan aih daya / outsource yang mana apabila dipaksakan untuk memenuhi 100 % biaya perobatan dapat mempengaruhi keangsungan perusahaan ( bangkrut ), apakah bisa biaya tersebut separuhnya menjadi tanggungan pihak keluarga atau bagaimana< mohon penjelasannya pak

  145. Reza said

    Dear Pak Arwin, saya Reza Mahasiswa Fakultas Hukum di Universitas Swasta di Lampung
    mau nanya sedikit pak, apakah ada sanksi yang diberikan oleh pemerintah terhadap Perusahaan tertentu jika pihak perusahaan langsung mengajukan klaim kepada PT. Jamsostek karena pekerjanya mengalami kecelakaan kerja sedangkan hal tersebut tidak diketahui oleh pihak DISNAKER? padahal kewajiban perusahaan adalah melaporkan kecelakaan kerja terlebih dahulu sebelum klaim di ajukan ke jamsostek

    hubungan apa saja yang terjadi antara Perusahaan dengan pihak Disnaker? ,kewajiban apa yang dibebankan kepada perusahaan terhadap Disnaker. .

    mohon bantuannya pak, Terima Kasih

  146. Arina said

    Bapak mohon pencerahannya

    mengenai keterlambatan pembayaran gaji oleh perusahaan.Jika gaji perbulan 1800000 (bulan Juni) , dan tanggal pembayaran gaji setiap tanggal 7 bulan berikutnya, tetapi perusahaan membayar pada tanggal 15 Juli . berapa denda yang harus dibayakan perusahaan. Dan seandainya perusahaan membayarkan gaji bulan juni pada tanggal 3 Agustus bagaimana perhitungan denda keterlambatan yang harus dibayar perusahaan. Mohon penjelasannya

    Terima kasih banyak

  147. Anonymous said

    saya di kontrak tiga bulan tapi terus menerus , apakah yang menjadi hak saya ketika saya di phk,sedangkan saya sudah bekerja selama 10 tahun

  148. atha said

    bapak saya mau bertanya tentang hak pesangon itu paling lambat berapa lama di bayarkan kepada karyawan, karena ini kasusnya teman saya sudah sekitar 3 bulan keluar dari perusahaan tersebut dan sampai sekarang uang pesangon dan sisa gantungan gaji berapa hari belum di bayarkan oleh perusahaan tersebut mohon pencerahannya terimakasih

  149. eka rahman said

    bapak arwin yg terhormat.
    saya ingin mengeluhkan tentang gaji saya yg sudah 5 bulan belum dibayar oleh PT KEVIN PERSADA MANDIRI yg beralamatkan di JL. Pembangunan I no. 05 Batu ceper Tangerang karna saya sudah 5 bulan keluar dari perusahaan tersebut. saya meminta hak saya tapi tidak ada tanggapan oleh pihak pt kevin persada mandiri.mereka berjanji untuk membayar tapi niat baik mereka hanya janji dimulut saja . saya juga ingin sampiakan sistem kerja di perusahaan tersebut jauh dari standar peraturan yg berlaku dan UMP jg tidak sesuai perarturan depnaker. perusahaan tersebut juga tidak membayar lembur karena sistem kerjanya juga terlalu over padhal pada awal interview sistem kerja dari jam 08.00 s/d jam 17.00 tapi pimpinan tidak suka klo setiap karyawan pulang jam 17.00 harus pulang malam jam 21.00.saya beranikan diri untuk mengadukan karna kasihan dengan temen2 saya yg masih bekerja dipt kevin persada mandiri.saya ingin hak ( gaji) saya yang belum dibayarkan mohon untuk diselesaikan oleh pihak pt kevin persada mandiri. saya bekerja untuk mencari nafkah bukan untuk menjadi budak mereka yg semena2 terhadap karyawannya.saya mohon dengan sangat agar bapak menindak lanjuti agar tiddak terjadi lagi seprti saya dan perusahaan tersebut juga banyak masalah.terimakasih atas waktunya

  150. Hari libu lebaran /tgl merah dua hari tp perusahaan meliburkan satu minggu(7 hr ). Security ttp msk dgn jadwal normal, Apakah perusahaan membyr lmbr hanya dua hr tgl merah atau tujuh hr sesuai hari libur sbgaimn libur smua krywn. Mohon jwbnx thanks.

  151. Basar Purnomo said

    Saya bekerja di Periusahaan sudah 10 tahun, dan Usia saya 60 tahun.
    Di Perusahaan tsb tidak ada program Usia Pensiun.
    Saya akan mengundurkan dir karena alasan kesehatan dan sudah tua.
    Apakah pengunduran diri saya ini dapat pesangon
    Terima kasih

  152. wahyu said

    Dear bpak aswin

    Saya mau bertanya pak
    Apakah di benarkan dlam undang2 jika sebuah perusahaan menahan ijazah para karyawan nya
    Terima kasih

  153. Dear pak aswin mau tanya nich.
    Saya bekerja di sbuah perusahaan perkebunan besar di belitung sebagai karyawan dan telah bekerja kurang lebih 16 thn..dan mendapat upah Rp 1763000 dan dlm sbulan kerja selama 25 hari..selama 20 bln ini gaji saya sering di potong tanpa alasan yg tidak jelas,padahal saya telah memenuhi 7 jam dlm sehari dan 40 jam dlm sminggu..saat ini saya mengaju kan bipartid.karna sebagian hak upah di potong oleh perusahaan tsb.aturan dan pasal berapa serta berapa besar tuntutan denda bila saya mengajukan dakwaan terhadap perusahaan bila saya mengajukan lewat PHI, serta bisakah hal /kasus ini membawa pasal hak azazi mengingat hak upah yg di potong tadi juga merupakan hak anak dan istri saya(karna ini adalah normatif) bila dapat pasal berapa yg bisa.terima ksih mohon penjelasan.

  154. ANDHI said

    DEAR PAK ASWIN
    SAYA MW BERTANYA PAK KLOK SAYA BEKERJA DI CV ITU GAJIH NYA KNPA BLM UMR YA PAK OYA KALAU BPK TIDAK KEBERATAN UNTUK MENELITI CV YG MENGATAS NM KAN PERUSAHAN KELUARGA KEBANYAKAN CV ITU TIDAK MENGUNAKAN TATATERTIB SEBAGAI CV GAJIH,SISTIM KERJA NYA KURANG PROFESIONAL DRI PIMPINAN NYA

  155. ipank said

    apakah sudah di tetapkan 1 mei di jadikan hali libur nasional oleh presiden…gmn bunnyi drafnya atupun dasar lain yg menyatakn 1 mei adalah hari libur nasional???
    trimakasih

  156. eko bambang said

    dear pak aswin,
    Kami karyawan tetap disebuah pertambangan di kalimantan tenggah,kami ada masalah mengenai waktu kerja,sebelumnya perusahaan mengunakan aturan sesuai dgn undang undang kerja,tiba tiba dgn alasan karena perusahaan kekurangan finansial,kami ditawari addendum dan terpaksa menandatangani addendum yang merubah pasal dalam perjanjian kerja awal yaitu 7jam 1hari dan 40 jam 1minggu dirubah menjadi 7 selebihnya dibayar lembur, hari sabtu dan hari minggu dianggap hari biasa artinya tidak dibayar overtime setelah 40 jam(seminggu),hari libur nasional hanya 5 yg diakui perusahaan( idulfitri,iduladha,natal,natal,17agustus)dan kami berniat menggugat.
    pertanyaan kami:
    1. Apakah addendum yang kami tndatangani tsb sah menurut hukum sedangkan isinya menyimpang dari undang undang?
    2.apakah kami bisa menggugat dan membatalkan addendum tsb? Langkah apa yang harus kami tempuh?
    Kami Mohon dengan sangat pencerahanya..terimakasih

    Salam
    Serikat buruh independent pt.AKT

  157. Anonymous said

    dear pak aswin,
    saya bekerja di perusahaan finance selama hampir 3thn sebagai karyawan tetap, saya

  158. Anonymous said

    kenzhu

    dear pak aswin,
    saya bekerja di perusahaan finance selama hampir 3thn sebagai karyawan tetap, dalam bekerja saya mendapat masalah tentang pekerjaan dan disuruh memilih mengundurkan diri atau dikeluarkan,dengan alasan saya tidak mentaati perintah atasan, dan pasal tidak cakap,atasan saya berkata jika saya memilih mengundurkan diri maka saya akan mendapat pesangon 1x gaji yaitu sebesar 1.750.000,tp jika saya memilih untuk dikeluarkan maka perusahaan hanya akan memberi pesangon sebesar 500rb saja padahal selama ini saya belum mendapat surat peringatan 2,3 saya hanya mendapat surat peringatan 1 dengan alasan tidak mencapai target,itupun juga belum saya tanda tangani,,yang saya tanyakan apakah hal demikian dibenarkan dalam peraturan ketenaga kerjaan?? dan brapa seharusnya hak pesangon saya jika saya memilih dikeluarkan mengingat gaji pokok sy hanya Rp. 1.750.000,, mohon balasannya, dan terima kasih…

  159. Helmi N said

    Dear Pak Aswin,

    Saya sudah bekerja di suatu perusahaan Jasa Expedisi selama 14 Tahun jabatan saya adalah seorang Assisten Manager , akan tetapi permasalahannya yang saya hadapi Uang GAJI yang saya terima selama ini selalau kalah dengan Supervisor di kantor saya , dan perbedaan antara Gaji saya dengan Karyawan yang lainnya hampir setara Rp 2.900.000. Pertanyaanya apakah saya berhak mengadukan hal ini ke Depnaker.. Mohon Pencerahannya.

  160. Yth, Pak Aswin

    Saya mau bertanya tentang perjanjian kerja kariyawan dengan perusahan, tidak menetapkan jam kerja/ hari secara tertulis, namun prakteknya..bhw :. Pekerja/karyawan kerja dari Jam 08.00 s/d. 18.00, malah sampai jam 21.00…tanpa diperhitungkan sebagai jam lembur, 1. apakah ini tidak menyalahi aturan jam kerja sesuai Permenakertrans…yang sudah diatur jam kerja/hari 7 sampai 8 jam saja ? diluar itu harus diperhitungkan sebagai jam lembur…

    Demikian, terimakasih atas penjelasanya, ini permasalahan yang timbul dari tempat kerja anak saya yang baru dapat kerja..sekali lagi terimakasi pak,

    Aswin Tanjung

  161. riki said

    Saya pekerja showrum mobil, saya bekerja sudah hampir 2thn. Status saya pegawai dengan gaji harian,Tetapi saya tidak mendapatkan jamsostek, gaji saya dibayar mingguan, pertanyaan saya apa bisa masalah ini saya laporkan ke disnaker setempat. Trimakasi

  162. sandra said

    pak, apa yang disebut dengan program kecelakaan nihil atau zero accident ? terima kasih, pak.

  163. Listyo said

    pak, saya mau tanya, di tempat kerja saya yang berupa cv, dia mempekerjakan karyawannya untuk hari senin-jumat: 8-4 sore, lalu hari sabtu: 8-3 sore dengan istirahat tiap harinya 1 jam termasuk hari sabtu (kecuali jumat 1.5 jam), berarti jam kerja perminggu nya 40.5 jam, dulu saya pernah menanyakan ke bagian hrd, dan katanya jika cv maka masih mendapat batas toleransi sebesar 2 jam untuk diijinkan tidak dihitung lembur, dan katanya lagi, itu toleransi dari disnaker, apakah memang betul begitu? Satu lagi yang ingin saya tanyakan, apakah sistem perhitungan lembur itu memang ada istilah flat? per jam nya dihitung sama? karena saya juga pernah menanyakan ke hrd katanya memang ada sistem seperti itu dari pemerintah, tempat kerja saya perhitungan lemburnya adalah gapok/173, dan per jamnya dihitung sama, padahal setahu saya 1 jam pertama: 1.5 x 1/173 x (gapok + tunj. tetap), dan dikalikan 2 untuk 2-3 jam berikutnya, sekian pertanyaan, saya, terima kasih

  164. sya yudi ..
    Sya kerja di outseurching sehari 12 jam dalam seminggu kerja 5 hari , gimana perhitungan gaji saya ..
    Tolong di bantu giman cara perhitungan nya y ..
    Terimakasih

  165. aju said

    PAk Aswin,
    Mau bertanya, apakah pekerja dalam sistem pemborongan mendapatkan hak upah lembur ?
    Dan jika menggunakan sistem pembayarannya rate/day masih bisa masuk ke dalam sistem pemborongan ?

    Salam

  166. Anonymous said

    saya andi mau melaporkan pelangaran yg terjadi di pt indomarco primatama yg telah tidak mengeluar kan sepenuh nya upah lembur kariawan

  167. Anonymous said

    saya wawan asal kota pekan baru. saya berkerja di indomart mau tanya apa kah bisa upah lembur yg di harus kan perusahan untuk membayar kepada kariawan di bayar dengan di gantikan off. jika benar dan perusahan tidak melangar uuD tenaga kerja ini benar2 sangat merugikan kariawan.

  168. Bambang said

    Dear Pak Aswin,
    Saya Bambang, di perusahaan tpt bekerja lalai belum mendaftarkan jamsostek pekerja selama setahun..Setelah karyawan menuntun, saat ini sudah ada kesepakatan sementara bhw perusahaan akan membayar sejumlah JHT yg tertunggak, namun hal tersebut msh blm dilakukan perusahaan karena manajemen msh khawatir melanggar aturan yg berlaku, shg akan membuka peluang karyawan untuk mempermasalahkannya kembali.. Yg mw sy tanyakan bila perusahaan nantinya jadi membayarkan tuntutan karyawan sebesar JHT secara cash pada karyawan, apakah hal tersebut msh melanggar aturan yg berlaku..
    Terimakasih..

  169. Andy said

    Hi, Saya ingin tanyakan, Bahwa untuk meminta daftar gaji dan Absensi oleh Pihak Depnaker, apakah membutuhkan surat tertentu? Dan jika UMK adalah Rp 1,8juta, Jika pada slip gaji dipisahkan menjadi Gaji Pokok, Tunjangan Makan, Tunjangan Kendaraan, Tunjangan BBM, Tunjangan Kelebihan kerja, namun Total dari yang diterima melebihi, asumsi Rp 2,5 juta. Apakah karyawan tersebut dianggap kurang dibayar jika Gaji Pokok dibawah Rp 1,8 juta?

  170. nina said

    Saya inigin tanyakan, jika seorang karyawan sudah bekerja 4 tahun, ditahun kelima dia sakit dan menurut dokter dia harus istrahat untuk sementara waktu, perusaahaan kami memberikan masa istrahat selama 7 bulan, dibulan ke 8 dia sembuh dari sakit dan beraktivitas kembali, apakah THR dibayar full atau gimana pak ?

  171. arif said

    Dear pak Aswin,
    Per tgl 1jan 2011 saya di terima sbg sales di perusahaan dagang dg 3bln masa percobaan/training. Selang 3bln bekerja dan mengikuti psikotes, alhamdulillah sy memperoleh pengangkatan menjadi karyawan tetap tetapi secara lisan tanpa ada perjanjian tertulis (hitam di atas putih), dan hal ini jg sering sy tanyakan bahkan ke pimpinan cabang bersangkutan jawabannya sama bahwa di sini memang dr dulu begitu. Okelah coba saya jalani, padahal dlm perjanjian lisan tsb pun kita (sales) sepakat bahwa setiap 3bln berturut-turut tdk memenuhi target, kita pasti akan di tinggalkan/ tdk di pakai lagi.
    Alhamdullillah sampai saat ini saya masih bertahan meski sudah banyak kehilangan teman, bahkan awal tahun ini saya di angkat menjadi Supervisor Sales. Lagi-lagi hanya lewat lisan saja tanpa adanya SK pengangkatan ataupun perjanjian tertulis.
    Jika saya bertanya lagi akan hal ini psti jawabannya adalah Mau terima atau tidak itu aja.

    Kekhawatiran sy adalah jika perjanjian hanya secara lisan banyak sekali kecacatannya. Perjanjian ini hanya di ketahui antara saya & pimpinan cabang tanpa ada dasar hukum yg kuat di kemudian hari, dan sy terus terang tidak megetahui hak & kewajiban saya. Yg saya tahu hanya jualan, dpt gaji & komisi.

    Yang ingin saya tanyakan adl Apa yg harus saya lakukan? Apakah ada dasar hukum bahwa setiap pekerja hrs mempunyai perjanjian kerja? Apa sanksi bagi perusahaan dan pekerjanya sendiri jika tdk megetahui hal ini?

    Trims

  172. Mario Ferdi said

    Dear pak aswin

    Pak apabila seseorang baru saja menandatangani perpanjangan kontrak 1 desember 2013 terus besoknya kerja karna sudah ada perpanjangan kontrak dan yg bersangkutan merasa perusahaan tidak memenuhi hak pekerja tersebut dan si pekerja tidak bekerja selama 3 bulan dan kemudian perusahaan kembali memanggil dan pekerja menandatangani kontrak yg sama pada 3 bulan yg lalu apakah status pekerja tersebut?
    Tolong cantumkan dasar2 hukumnya juga pak
    Terima kasih

  173. Taufik Hidayat said

    Sy buruh kontrak di PT milik korea,slama 6 tahun tapi sy blm karyawan tetap,skrng sy kontrk baru lg,yg sy mau tanyakan THR sy bisa dpt 1 bln gaji ga,soalnya tahun kmrn yang kerja sdh lama tdk dpt.

  174. adytirmal said

    Pak aswin,
    Apakah suatu perusahaan pertambangan batubara wajib untuk pkwt kepada karyawan dan apakah perusahaan pertambangan batubara masuk dalam kategori pekerjaan musiman. Trims

  175. ina said

    Sore pak aswin.
    Saya bekerja disalah satu perusahaan yg namanya dikenal oleh masyarakat… Mau tanya bisakah PHK karyawan yang saat ini sementara cuti melahirkan..???

  176. ina said

    Sore pak Aswin,

    Saya bekerja disalah satu perusahaan. Masa kerja hampir 7 tahun. Mau tanya bisa kah PHK karyawan yang saat ini sedang cuti melahirkan…. sementara cuti dipanggil oleh kantor dan di sampaikan untuk di PHK.. mohon penjelasannya.terima kasih pak Aswin

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

 
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.

Bergabunglah dengan 29 pengikut lainnya.